Квалификация по диплому присваивается студентам государственной аттестационной комиссией вузов по итогам обучения после защиты или сдачи экзаменов и согласуется со специальностью.

Что такое квалификация по диплому

Квалификация по диплому – это статус выпускника, отражающий определенный набор знаний, умений, полученный за время учебы в вузе. После перехода на Болонскую систему высшие учебные заведения РФ присваивают квалификационные , специалиста и магистра, соответствующие уровням профессионального образования.

1. Бакалавр. Степень присуждается по итогам четырехлетнего обучения в вузе по всем научным направлениям, кроме медицины. Дает право не только на профессиональную деятельность, но и предоставляет возможность получения магистерской степени.
2. Специалист. Наиболее распространенная в образовательной системе квалификация. Подтверждает право на практическую деятельность на высоком профессиональном уровне и на обучение за рубежом по имеющимся международным соглашениям с целью соискания ученой степени. Обычно квалификация специалиста (юрист, бухгалтер, экономист, менеджер) присуждается после пяти или шести лет обучения в вузе. Диплом выдается во всех научных областях, включая медицину.
3. Магистр. Для получения этой степени необходимо проучиться два года по программе, ориентированной на научно-исследовательскую деятельность. Поступить на обучение могут бакалавры или специалисты любого направления. Магистерская работа должна быть независимым исследованием, проведенным под контролем научного руководителя. Квалификация магистра и специалиста дает право на и участие в программах для получения ученой степени.

Если квалификация по диплому бакалавра не совпадает с выбранным направлением в магистратуре, перед поступлением требуется сдача определенного экзамена.

Пример квалификации в дипломе

В дипломах выпускников программ бакалавриата и магистратуры в качестве квалификации указывается степень бакалавра (академического или прикладного) и направление, в котором выпускник может реализовать свои знания и умения. Например:

• прикладной бакалавр экономики;
• менеджмента;
• магистр культурологии, юриспруденции, психологии.

В дипломе выпускников специалитета на первой позиции указывается полученная профессия (она и будет квалификацией), на второй – отрасль деятельности (специальность или направление высшего образования согласно перечню, утвержденному Минобрнауки), например:

• инженер – специальность «строительство уникальных зданий и сооружений»;
• экономист – «экономическая безопасность»;
• провизор – «фармация»;
• юрист – « »;
• художник-постановщик театра – «сценография».

Выбор будущей специальности и места работы должен основываться на знании того, что такое квалификацию по диплому. Понимание сути понятия позволит не ошибиться при заполнении важных документов при устройстве на работу.

Квалификация работника — это уровень его подготовленности к профессиональной деятельности. Трудовой кодекс определяет термин «квалификация работника» как уровень профессиональных знаний, навыков и умений работника, подтвержденный документами об образовании.

Основная цель мероприятий по профессиональной подготовке сотрудников — улучшение теоретических знаний и практических умений в рамках профессии.

Повышение квалификации персонала имеет следующие преимущества:

1. Применение новейших технологий. Многие организации имеют возможность внедрить в производство новую технику. Но она часто не используется, так как в компании нет сотрудников, способных работать с ней (см. ).
2. Квалификация работника характеризуется продуктивностью его работы. Ее повышение позволит удовлетворить потребности клиентов и повысить конкурентоспособность организации.
3. Выявление профессионалов, которые могут занять руководящую должность. В ходе обучения наилучшим образом проявляют себя люди, имеющие лидерские качества и способности к руководству.
4. Способность быстро реагировать на изменение рынка. Высококвалифицированные сотрудники могут быстро реагировать на изменение потребностей клиентов.
5. Опытные специалисты могут выполнять различные задачи и улучшить производительность организации (см. ).
6. Гарантированная занятость сотрудников.
7. Забота руководства о сотрудниках стимулирует их к улучшению производительности.

Уровень квалификации руководящего персонала, специалистов и служащих определяется их опытом и образованием:

• Специалисты наивысшей квалификации имеют ученые звания и степени.
• Высшей квалификации — высшее образование и опыт.
• Средней квалификации — среднее или средне-специальное образование.
• Специалисты — практики не имеют специального образования, но занимают должности специалистов и руководителей.

Уровень квалификации работников производства определяется разрядами. Они присваиваются в зависимости от профессиональной подготовки.

• Неквалифицированные рабочие не проходят специальную подготовку. Они заняты на обслуживающих и вспомогательных работах.
• Малоквалифицированные рабочие проходили подготовку в течение нескольких недель. Они выполняют несложную работу.
• Квалифицированные рабочие учатся несколько лет и имеют опыт работы. Они выполняют сложные строительные, ремонтные и прочие работы.
• Высококвалифицированные рабочие проходят подготовку более 2 лет и обладают большим практическим опытом. Они работают со сложным оборудованием и выполняют ответственную работу.

Интересный факт: Оценка профессиональных качеств работников осуществляется с учётом их вклада в развитие организации при выполнении должностных обязанностей.

Профессиональная подготовка подразумевает не только обучение на рабочем месте или в учебном заведении, но и обмен знаниями, самообразование, чтение специализированной литературы.

Цели повышения квалификации:

• улучшение конкурентоспособности организации;
• повышение способностей сотрудников адаптироваться к изменяющимся требованиям рынка;
• улучшение профессиональных навыков работников, их компетентности;
• возможность для сотрудника построить карьеру;
• улучшение взаимопонимания между сотрудниками и руководством организации;
• повышение приверженности сотрудников своей компании, что позволяет снизить текучесть кадров.

Обязательное повышение квалификации согласно закону

Для некоторых профессий законодательством предусмотрено обязательное повышение квалификации. Организация повышения квалификации работников возлагается на работодателя. Отправляя работника на обучение, он обязан сохранить его рабочее место, освободить от должностных обязанностей на период подготовки и выплатить среднюю заработную плату за этот период.

Обязательное повышение квалификации проходят:

• медицинские работники;
• педагоги;
• работники железнодорожного транспорта, если их деятельность связана с движением поездов;
• водители автомобильного и городского электрического транспорта;
• охранники.

Виды повышения квалификации работников, их особенности

В зависимости от специфики организации, сложности производства, цели обучения и навыков сотрудников чаще выбирают один из данных видов повышения квалификации работников.

1. Краткосрочная подготовка. Рассматриваются отдельные проблемы, возникающие на конкретном производстве. После завершения проводится зачет или экзамен.
2. Тематические семинары. Рассматривают проблемные вопросы, возникающие в отрасли, регионе или на предприятии.
3. Длительное обучение. Проходит в образовательном заведении и подразумевает углубленное изучение проблем, связанных с профессиональной деятельностью. После завершения проводится аттестация.

Информация о результатах обучения передаётся в отдел кадров.

Интересный факт: Как показывает практика, среди сотрудников, занимающих руководящие должности, не все имеют необходимую квалификацию для выполнения поставленных требований.

Где можно пройти профессиональную подготовку?

Согласно трудовому законодательству сотрудники могут обучаться в организации или в образовательном учреждении, прошедшем государственную аккредитацию. К таким учреждениям относят академии, курсы, институты, учебные центры.

Если можно пройти без отрыва от производства, оно проводится на предприятии. Может проходить индивидуально или в группе.

Интересный факт: Если лицензия образовательного учреждения приостановлена после вступления в силу договора об оказании образовательных услуг, организация пострадает только в случае, если ей было известно об отсутствии лицензии.

Повышение квалификации сотрудников оформляется следующими документами:

1. Ученический договор, который является дополнением к трудовому. Он может заключаться как с действующим работником организации, так и с потенциальным.
2. Программа подготовки и переподготовки кадров с указанием образовательного уровня и учреждения, в котором проводится подготовка.
3. В соответствии с программой издаётся приказ о направлении сотрудника на обучение.
4. Между организацией и учреждением, осуществляющим подготовку кадров, заключается договор.
5. Документы, подтверждающие прохождение обучения: свидетельство, сертификат, диплом. Выдаются образовательным учреждением.
6. Счёт фактура от учреждения, предоставляющего услугу.
7. Документы, которые подтверждают оплату предоставленных услуг.

Квалификация - это подготовленность работника к профессиональной деятельности для выполнения работ определенной сложности в рамках профессии, специальности, специализации.
В ТК понятие «квалификация» определено как уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.).
Квалификация является составляющей стандарта профессионального образования и характеризуется ступенью и уровнем.
Ступень квалификации - это этап подготовки профессиональных кадров в системе непрерывного образования, отражающий объем и соотношение общего и профессионально! о образования и завершаемый получением соответствующего доку мента (свидетельства, сертификата, диплома).
Уровень квалификации - это степень профессионального мастерства в рамках конкретной ступени квалификации. Существенными характеристиками уровня квалификации являются: объем знаний и умений; качество знаний и умений; способность рационально организовать и планировать работу; способность быстро адаптироваться при изменении техники, технологии, организации и условий труда.
Требования к различным уровням квалификации применительно к конкретным профессиям и специальностям устанавливаются соответствующими локальными (местными) документами в системе тарификации и аттестации.
Определение квалификации кадров регламентируется административным, аграрным и трудовым законодательством. С помощью административного права устанавливается квалификация выпускников специальных учебных заведений и ряда других лиц. Аграрное право закрепляет правила определения квалификации членов сельскохозяйственных организаций. Трудовое право регулирует правила определения квалификации работников, условия возникновения трудовых отношений.
При определении квалификации работников руководствуются системой обобщенных показателей, наибольшее значение среди которых имеют разряды, классы и категории.
При помощи тарифных разрядов определяется квалификация большинства работников промышленных, строительных и других организаций. Классные звания присваиваются водителям транспорта, специалистам сельского хозяйства и др. Уровень квалификации специалистов ряда отраслей промышленности фиксируется с помощью категорий Количественные и качественные результаты трудовой деятельности, уровень профессиональной подготовленности работников отражают следующие показатели:
продолжительность стажа по данной работе (специальнос-
ТИ);
наличие общего и специального образования;
меру ответственности за порученное цело и так далее.
Эти показатели имеют большое теоретическое и практиче-
ское значение при согласовании содержания трудового договору ра, решении вопросов о рабочем месте, адаптированных мерах, аттестации и других. Так, трудовая функция устанавливается в \соответствии с квалификацией работника, которая, в свою оче- редь, выражается в разрядах, классах, категориях. Правовые нормы закрепляют юридическую обязанность нанимателя своевременно и объективно фиксировать такие показатели, т.е. пра- вильно определять квалификацию работников, гарантируя им работу в соответствии с призванием, способностями, образова- тем и с учетом общественных потребностей.
Определение квалификации - это установление уровня знаНий и мастерства работника, соответствие этого уровня определенным требованиям, обусловленным той или иной сложностью ТРУД соответствующей специальности.
Щ. Квалификация работника определяется на основе определен- ных квалификационных признаков, производных от входящих в содержание понятия квалификации компонентов сложности ра- боты, совокупности знаний, производственного опыта, степени Ч способности и навыков работника. К таким признакам могут быть отнесены; объем специального и общего образования, стаж У работы по данной профессии, умение выполни ьgt; определенные операции, управлять механизмами, агрегатами и приборами, со- ответствие личностных данных работника профессиональным Ц требованиям, мера огветственности за порученну ю работу и т д Потребность в определении квалификации во шикает у на- ннмателя в первую очередь при заключении 1 рядового договора. Определение квалификации работника при приеме на рабо ту необходимо для правильною и оперативного установления соответствия его данных требованиям его будмцей работы Качественное определение квалификации уточняет содер жание письменного трудового договора трудовую функцию, трудовые права и обязанности, размер оплаты труда и другие элементы трудового правоотношения. Определение квалификации при приеме на работу показывает возможность или невозможность допуска работника к выполнению определенной работы. Напротив, несвоевременно выявленное несоответствие будущей работе повышает вероятность разочарования в ней или других нежелательных явлений.
Трудовое право закрепляет обязанность нанимателя устанавливать квалификацию принимаемых на работу работников. Однако эта обязанность касается не всех случаев поступления на работу. Например, лица, принимаемые учениками, не имеют профессиональной подготовки, и в силу этого их квалификация не устанавливается.
Трудовое право предусматривает следующие формы установления квалификации при приеме на работу: документальное установление, испытание, медицинское обследование, стажирование, собеседование, тестовые испытания и сдача специально го экзамена.
Документальное установление квалификации при поступлении на работу производится на основании различных документов, обладающих юридической силой.
Квалификация выпускников специальных учебных заведений определяется дипломом, аттестатом, свидетельством, справкой.
Квалификация рабочих может быть установлена по записи в трудовой книжке на основании присвоенного им квалификационного разряда, класса.
Изучение документов помогает устанавливать деловые, моральные и иные характеристики работников, уровень их профессиональной подготовленности. Определенный перечень документов, предъявляемых поступающими при заключении трудового договора, установлен в ТК. Прием на работу без указанных документов не допускается. Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством. Значение документов состоит в том, что они подтверждают возраст, уровень профессиональной подготовленности, которые необходимы для согласования трудовой функции и других условий трудового договора, уточнения служебных обязанностей.
Законодательство предусматривает и иные формы ознакомления с данными поступающего лица. При приеме на работу со глашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника порученной работе. Это условие предусмотрено ТК. но его включение в письменный трудовой договор допускается только по взаимному соглашению сторон. При возражении со стороны работника договор либо отвергается, либо заключается без данного условия.
Срок испытания определяется ТК. причем регламентируется лишь максимальная его продолжительность (не более трех месяцев). По взаимному соглашению сторон испытательный срок может быть назначен, например, и на один, два месяца Установление испытания не является обязательным условием трудового договора, но если по нему достигт і о соглашение, оно должно быть указано в тексте трудового договора и приказе (распоряжении) о приеме на работу Испытательный срок исчисляется только рабочими днями. Так, в испытательный срок не засчитывается период временной нет рудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.
Испытание не устанавливается при приеме на работу работникам, не достигшим 18 лет; молодым рабочим по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодым специалистам по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидам; временным и сезонным работникам; при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю; при приеме на работу по конкурсу; в других случаях, предусмотренных законодательством (например, при переводе работника, состоящего в трудовых отношениях с нанимателем, с одной должности на другую или из одного подразделения в другое).
Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием;

• до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;
• в день истечения срока предварительного испытания.

Неудовлетворительный результат испытания дает право нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником. При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.
Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд. Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой ст. 29 ТК, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.
Испытание при приеме на работу представляет собой факультативное условие трудового договора, проверку профессиональной подготовленности при выполнении в установленные сроки заданий, относящихся к трудовой функции поступающего работника. Испытание помогает определить уровень его квалификации, соответствие выполняемой работе и изменить меры адаптации и охраны труда.
Работник вправе обжаловать результаты испытания в общем порядке: в комиссии по трудовым спорам (КТС), суде. Если неудовлетворительные результаты испытания сопровождаются освобождением его от работы, то жалоба подается в районный суд
В ряде случаев трудовое законодательство устанавливает обязательное медицинское освидетельствование при приеме на работу.
Например, предварительному врачебному осмотру подвергаются несовершеннолетние, не достигшие 18-летнего возраста, работники, занятые на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда, а также на работах по обслуживанию транспортных средств, работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, лечебно-профилактических учреждений и некоторых других организаций. Указанные меры направлены исключительно на охрану жизни и здоровья как самих работников, так и лиц, соприкасающихся с их трудовой деятельностью.
Результаты медосмотра оформляются специальным документом.
Стажировка является одной из форм установления квалификации при приеме на работу молодых специалистов. Стажировка имеет многоцелевое назначение. Она помогает уточнить квалификацию кадров, оперативно разрабатывать адаптационные меры, повышать уровень профессиональной подготовленности работников, и в этом качестве является гарантией права на труд. Стажировка применяется для водителей транспорта, сотрудников правоохранительных органов и других категорий работников.
Положением о распределении выпускников государственных высших и средних специальных учебных заведений Республики Беларусь, утвержденным Минобразования, Минэкономики, Минюстом, Минтруда и Минфином, не предусмотрена обязательная стажировка молодых специалистов в течение первого года работы.
На практике стажировка молодых специалистов, как правило, предусматривается в локальных актах предприятий (организаций).
В период стажировки молодые специалисты овладевают соответствующей квалификацией. Поэтому от стажировки освобождаются работники, получившие высшее образование в системе вечернего или заочного образования, имеющие стаж работы по соответствующей специальности не менее одного года, в процессе которой они уже приобрели начальную квалификацию.
Полученная в период стажировки квалификация устанавливается коллегиальным органом (комиссией) в соответствующем порядке
Согласование трудовой функции и других условий трудового договора начинается с собеседования с поступающим работ ником
Проведение собеседования - одна из важнейших форм определения квалификации при приеме на работу Назначение на должность после предварительного отбора и собеседования - это ситуация, когда организация в лице работника кадровой службы и кандидат на эту должность пытаются определить, в какой степени их собственные интересы могут быть удовлетво- ~рены в результате данного назначения.
Предварительное собеседование при приеме на работу направлено на выяснение образования претендента, оценку его личных качеств и т п.
На этой стадии определения квалификации до вступления трудового договора в силу работник может изменить свое первоначальное намерение поступить на работу. Организация также вправе отказаться от услуг работника, но в случаях и по основаниям, указанным в законодательстве
Существует различие в положении сторон Работник, изменяя первоначальное намерение, может и не указывать мотивов своего решения, во всяком случае, закон не обязывает делать это. Организация же обязана объяснить причину отказа, допустимого лишь по деловым соображениям, уважительной причине.

Квалификация работника — это уровень его подготовки для выполнения определенных служебных обязанностей. В квалификацию персонала входят знания, опыт работы, профессиональные навыки.

Особенности образовательного процесса

Знания вы получаете в учебном заведении, высшем или среднем специальном. После окончания учебного заведения вам выдается свидетельство или диплом, в котором указана ваша специальность. Но специальность указывает только на ваши знания. Квалификация персонала предполагает еще и опыт работы, который только предстоит получить. Во многих учебных заведениях учащиеся проходят практику, где они получают опыт работы по данной специальности. После этого на квалификацию молодого сотрудника начинают влиять его личностные качества: способность выполнять данный вид работы, качество рабочей силы.

Надо отметить, что выпускники одного и того же учебного заведения по-разному подготовлены к работе. Поэтому при приеме на работу работодатель проводит личное собеседование с будущим работником, чтобы установить его квалификацию. К тому же надо учесть, что учебные заведения имеют разные уровни аккредитации. Если учебное заведение имеет второй уровень аккредитации, оно готовит специалистов с неполным высшим или со средним специальным образованием. Третий уровень аккредитации говорит: квалификация персонала такова, что выпускники будут иметь полное высшее образование. Четвертый уровень присваивается высшим учебным заведениям, которые имеют в своих подразделениях магистратуру и аспирантуру.

Естественно, что работодатели стараются получить к себе в служащие выпускников ведущих вузов страны, поскольку из них выходит высококвалифицированный персонал.

Степени квалификации

В настоящее время из Европы к нам пришло деление выпускников вузов на бакалавров, специалистов и магистров. Диплом бакалавра учащийся может получить через 4 года обучения. Это определение новое, и многие считают, что бакалавр хуже специалиста, для получения диплома которого придется учиться 5 лет. Обучение бакалавра и специалиста отличается в принципе. Деление на бакалавра и специалиста происходит уже на третьем году обучения, что позволяет провести анализ образовательного процесса. Бакалавр может иметь неплохую квалификацию для работы менеджером, маркетологом, бухгалтером и пр.

Специалист, получающий диплом через 5 лет обучения, может работать инженером высшей категории.

Знания специалиста направлены на практическую работу. Если вы намерены получить квалификацию для работы ученым, надо проучиться 6 лет, чтобы получить диплом магистра. В разных странах понятие бакалавр имеет разное значение. Во Франции, к примеру, бакалавром называют выпускников средней школы. В США к званию бакалавр приплюсовывают уточнение, в какой науке вы специализировались: бакалавр истории, бакалавр химии и пр.

Студент выпускного курса учебного заведения должен написать выпускную квалификационную работу и защитить ее. Это научно-исследовательский труд выпускника, позволяющий судить о его научных и практических навыках и присвоить ему определенную квалификацию при окончании учебного заведения. Такую дипломную работу пишут выпускники как вузов, так и средних специальных учебных заведений. При поступлении на работу квалификацию работнику уже присваивают специальные органы по месту службы.

Определение уровня квалификации

Для определения качества рабочей силы в нашей стране введен квалификационный разряд, с помощью которого определяется квалификационный уровень работника. Существует аттестационная комиссия, которая в зависимости от сложности работы, ее важности и степени виртуозности выполнения данной работы работником присваивает ему разряд. На промышленных предприятиях в России приняты 6 разрядов для определения квалификации работников. Первый — самый низкий, шестой — самый высокий.

В научно-исследовательских институтах для определения квалификации персонала предприятия введены категории. Категория инженера напрямую влияет на его оклад. Для определения оклада приняты тарифные коэффициенты квалификации работников. Они представляют собой цифры от 0 до 1, на которые умножается оклад инженера высшей категории. Таким образом определяется оклад инженера конкретной категории. При определении категории инженера отсчет ведется не так, как при присвоении квалификационного разряда работникам на заводах.

Напротив, инженер первой категории — это самый квалифицированный сотрудник в данной должности. Вторая категория — это менее квалифицированный персонал и т. д.

Для регулирования отношений работодателя и работника существуют такие понятия, как должностная инструкция и квалификационные требования. Должностная инструкция — это список обязанностей сотрудника. Квалификационные требования — список навыков и знаний, которыми должен обладать квалифицированный персонал. При приеме на работу оба эти документа предъявляются будущему сотруднику. В процессе работы, если обязанности не входят в должностную инструкцию, а запросы к навыкам сотрудника отличаются от квалификационных требований, сотрудник может отказаться от выполнения работы. При этом работодатель не имеет права его уволить или понизить ему оклад. Хотя в процессе развития предприятия должностные инструкции могут измениться. Работодатель обязан уведомить об этом сотрудника.

Виды повышения квалификации

Если сотрудник хочет больше зарабатывать, он может повысить свой уровень квалификации. Повышения квалификации бывают краткосрочными, средними и длительными.

Краткосрочное повышение квалификации сроком до 72 часов проводится, как правило, по месту работы. Высококвалифицированные сотрудники проводят занятия с новичками. Затем учащиеся сдают экзамен по пройденному материалу и им выдается свидетельство о повышении квалификации, определяющее их квалификационный уровень.

Среднее по длительности повышение квалификации длится от 72 до 100 часов. Оно состоит из тренингов и семинаров по данной тематике. Такое повышение квалификации необходимо при изменении условий труда на предприятии, при внедрении новых технологий. Для проведения занятий могут быть привлечены специалисты со стороны.

Длительное повышение квалификации сроком более 100 часов проводится для сотрудников, имеющих опыт работы, но нуждающихся в приобретении практических навыков в какой-либо определенной области деятельности. Сотрудники могут быть направлены для дополнительного обучения на курсы, которые они будут посещать с отрывом или без отрыва от производства. Также сотрудники могут быть направлены для повышения квалификации в другой город. При этом за ними сохраняется их должность и оклад.

Квалификация сотрудников гражданской службы определена законом. Работники государственной сферы делятся на руководителей предприятия, помощников и советников, специалистов, обеспечивающих выполнение производственных задач, и обслуживающий персонал, обеспечивающий бесперебойную работу остальных категорий (бухгалтеры, секретари, уборщики и пр.).

Еще должности разделяются по группам: младшие, старшие, ведущие, главные, высшие. Но не во всех областях квалификационные категории одинаковы. К примеру, в сфере образования, чтобы иметь первую категорию, учитель должен владеть современными технологиями образования и применять их на практике, иметь положительный результат работы, совершенствовать образовательный процесс в своем учреждении. То есть первая категория учителям дается не так просто.

Во всех учреждениях ценятся квалифицированные добросовестные работники. Ясно, что признаком высокой квалификации является знание не только основ, но и глубин профессии. Квалифицированный работник должен быть готов к решению назревающих проблем, к анализу подводных камней в своей деятельности, к поиску и исправлению ошибок (и не только своих). И даже этого мало. Работодатель стремится принять на работу служащего, который работает в данной области не первый год. Что же делать вчерашним студентам? Многие уже нашли ответ на этот вопрос.

На старших курсах практически все студенты подрабатывают, занимая должности, соответствующие будущей специальности. Надо помнить, что для получения опыта и приобретения высокой квалификации сначала придется согласиться на низкооплачиваемую работу. Повышение своего профессионального уровня того стоит. Так, будущим врачам стоит во время обучения в институте поработать в качестве младшего медицинского персонала. Журналистам имеет смысл писать работы за небольшой гонорар, будущим инженерам — поработать лаборантами. Кроме того, необходимо хвататься за все возможности повышения квалификации: посещать занятия и семинары, учиться на различных курсах, читать современную литературу по тематике своей деятельности. Необходимо изучить иностранный язык, Это требуется практически во всех областях. Повышение вашей квалификации может быть инициировано работодателем или вами. Зато впоследствии за вас будут бороться руководители лучших предприятий, вам будут предлагать наиболее выгодные условия работы.

Знания, умения, опыт и практика формируют степень квалификации работника - степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения конкретных трудовых функций. Различают квалификацию работы и квалификацию работника. Квалификация работы представляет собой совокупность требований к тому, кто должен исполнять данную работу, а также степень ее сложности, точности и ответственности. Квалификация работника представляет собой совокупность приобретенных человеком профессиональных качеств. Необходимо, чтобы квалификация работ и работников соответствовали друг другу.

Квалификация работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимый для успешного освоения профессии. Квалификация работнику присваивается по результатам обучения в образовательных учреждениях, на учебных курсах, как правило, специальной аттестационной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта. Квалификация подтверждается разнообразными документами: дипломы, удостоверения, свидетельства и др. Обычно квалификация работника определяется его разрядом, категорией в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих даются по разрядам и состоят из разделов:

Характеристика работ - перечень трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий для получения соответствующего выполняемой работе разряда;

Должен уметь - минимум специальных знаний и навыков, требующихся для работы по данному разряду;

Примеры работы - перечень наиболее типичных для данной профессии и данного тарифного разряда работ.

По степени квалификации рабочих принято разделять на следующие группы :

1. Высококвалифицированные рабочие, окончившие ПТУ и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2- 4 года.

2. Квалифицированные рабочие, окончившие средние ПТУ, технические училища, обычные ПТУ или прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 6-24 месяцев.

3. Малоквалифицированные рабочие, прошедшие производственную подготовку в течение 2-5 месяцев.

4. Неквалифицированные рабочие, прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.

Статистика позволяет рассчитывать ряд количественных показателей, характеризующих квалификацию персонала предприятия.

Одним из наиболее простых показателей квалификации персонала является средний тарифный разряд, который определяется по формуле средней арифметической взвешенной следующим образом :

где Тр i – i- ый тарифный разряд;

Чр i – численность рабочих с i- ым тарифным разрядом.

Средний тарифный разряд работ, выполняемых на предприятии, вычисляется по формуле:

где Тр i – i- ый тарифный разряд;

Vр i – объем работ, требующих привлечения рабочих с i- ым тарифным разрядом.

В ходе статистического анализа изучается соответствие уровня квалификации рабочих уровню сложности выполняемых работ на рабочих местах. Для этого по указанным формулам определяется средний тарифный разряд рабочих и средний тарифный разряд работ. Если рассчитанный средний тарифный разряд рабочих окажется ниже запланированного среднего тарифного разряда, либо ниже среднего тарифного разряда работ, то последствием такой ситуации окажется снижение качества выпускаемой продукции. Если средний тарифный разряд рабочих будет больше среднего тарифного разряда работ, то окажется, что квалифицированные рабочие используются на работах, не соответствующих их квалификации и им необходимо будет производить доплату за работу на местах с низкой квалификацией работ. .

Средний тарифный разряд как показатель сложности труда имеет недостатки, затрудняющие его сравнение по отраслям, так как в разных отраслях одни и те же тарифные разряды могут присваиваются рабочим, занятым на работах с разным уровнем сложности. При изучении динамики среднего тарифного разряда следует помнить о том, что технический прогресс меняет уровень требований к одному и тому же разряду соответствующей профессии.

Показатели среднего тарифного разряда могут быть дополнены рядом других показателей, характеризующих квалификацию персонала.

1. Коэффициент квалификации работников Ккв определяют по формуле :

где n об - число работников, имеющих необходимое образование;

n оп - число работников, имеющих необходимый опыт;

N - общее число работников.

2. Коэффициент использования квалификации работников :

3. Коэффициент специализации работников, определяемый по формуле :

4. Коэффициент стажа работы в организации :

Ряд специалистов предлагают иные показатели, с помощью которых можно оценить квалификацию персонала. Так, например, В.Т. Шишмаков и С.В. Шишмаков полагают, что для того, чтобы оценить квалификацию, нужно определить параметры или ее составляющие, по которым будет производиться оценка. К их числу можно отнести :

Наличие высшего или среднеспециального образования;

Опыт работы в годах по определенной специальности;

Прохождение обучающих курсов, семинаров, стажировок и других программ, повышающих квалификацию сотрудника.

Все три составляющие вместе дают представление о квалификации.

Где Кв - коэффициент квалификации,

Чо - количество работников с высшим и среднеспециальным образованием;

Чс - количество работников со стажем работы не ниже указанного в должностной инструкции;

Чк - количество работников, прошедших повышение квалификации за определенный период;

Чобщ - общее количество сотрудников в службе.

Числовые параметры в формуле 0,42; 0,36; 0,22 - коэффициенты значимости соответственно квалификации, стажа работы сотрудников и периодичность повышения их квалификации в росте производительности труда. Коэффициенты значимости рассчитаны авторами на основе экспертных оценок руководителей и специалистов более чем ста предприятий.

Хмелева Г.А. и Хмелева Е.М. для оценки уровня квалификации предлагают использовать коэффициент квалификации Кк . Данный коэффициент для разных категорий персонала предприятия рассчитывается по-разному. Так, для категории рабочих его можно рассчитать как отношение среднего разряда рабочих на предприятии к максимальному разряду :

Кк р = R ср / R max ,

где Кк р - коэффициент квалификации рабочих;

R ср - средний разряд рабочих в целом по предприятию;

R max - максимальный разряд для рабочих.

Если на разных участках максимальный разряд имеет различное значение, то берется среднее значение максимального разряда.

Для служащих необходимым условием повышения квалификации является участие в семинарах, тренингах, курсах повышения квалификации с последующим внедрением результатов в текущий процесс. Поэтому характеристикой квалификации служащих (управленческого и обслуживающего персонала, а также основного, если эта организация оказывает услуги) может служить коэффициент квалификации, определяемый как отношения количества сотрудников, прошедших курсы повышения квалификации, стажировки, участвующих в семинарах, тренингах по специальности к общей численности сотрудников. Формула расчета коэффициента квалификации для служащих будет иметь вид:

Kк с = N к / N ,

где Kк с - коэффициент квалификации служащих;

N к - количество сотрудников, повысивших свою квалификацию за последний год;

N - общая численность сотрудников (чел.).

На производственных предприятиях коэффициент квалификации рассчитывается как сумма коэффициента квалификации рабочих и коэффициента квалификации сотрудников. Для предприятия, оказывающего услуги, расчет следует вести только по формуле расчета коэффициента квалификации служащих.

Ильин А.И. предлагает использовать для оценки использования квалификации рабочих коэффициент использования квалификации, определяемый по формуле :

где Р р – средний разряд рабочих в подразделении;

Р с – средний разряд выполняемых ими работ.

Еще один подход к определению уровня квалификации персонала – расчет коэффициента квалификации по формуле :

К кв = 0,4К об + 0,3К оп + 0,2К пов.кв +0,1К сов ,

Где К об – доля работников в общей численности, имеющих высшее и среднее специальное образование;

К оп - доля работников в общей численности, имеющих стаж работы в организации более 5 лет;

К пов.кв - доля работников в общей численности, повысивших квалификацию в отчетный период;

К сов - доля работников в общей численности, совмещающих профессии.

В таблице 3 представлены сведения о квалификации рабочих и выполняемых ими работ. Определим средний тарифный разряд рабочих и работ.

Таблица 3

Сведения о выполняемых работах

Средний тарифный разряд рабочих равен:

(500*3 + 580*4) / (500 + 580) = 3820 / 1080 = 3,5.

Средний тарифный разряд работ равен:

(110*2 + 450*3 + 490*4 + 30*5) / (110 + 450 + 490 + 30) = 3680 /1080 = 3,4.

Получаем по расчету, что средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, выполняемых ими.

Коэффициент использования квалификации по Ильину равен:

К ик = 3,5/3,4 = 1,029.

Коэффициенты использования квалификации работников по Веснину равны:

Для рабочих 3 разряда К исп.кв = 300/500 = 0,6 или 60%.

Для рабочих 4 разряда К исп.кв = 370/580 = 0,638 или 63,8%.

По выполненным расчетам можно сделать вывод, что в целом квалификация рабочих превышает квалификацию выполняемых ими работ, однако рабочие 3 разряда выполняют только 60% работы, соответствующей их квалификации, а рабочие 4 разряда – соответственно 63,8%.