Il licenziamento dei dipendenti su iniziativa del datore di lavoro, anche se hanno causato danni all'organizzazione, è sempre un momento estremamente “acuto”. Come in ogni controversia e conflitto, ci sono due punti di vista: il dipendente e l'organizzazione. Lo specialista delle risorse umane si trova in una situazione in cui, da un lato, deve tenere conto delle esigenze del manager del dipendente e, dall'altro, ascoltare la posizione del dipendente più colpevole e offrire al capo dell'impresa una soluzione ragionevole e legale. Sofya Povzikova, capo del dipartimento amministrativo delle risorse umane della Coleman Services, considera una situazione legata al furto della proprietà del datore di lavoro.

Ricordiamo la legge. In caso di furto di proprietà, il dipendente può essere licenziato su iniziativa del datore di lavoro e lo specialista delle risorse umane può utilizzare due motivi del Codice del lavoro Federazione Russa:

  1. Clausola "d" del paragrafo 6 dell'articolo 81 "Reato sul luogo di lavoro di furto (anche di piccola entità) di beni altrui, appropriazione indebita, distruzione intenzionale o danneggiamento, stabilito da una sentenza del tribunale entrata in vigore o da una decisione di un giudice, un organo, un funzionario autorizzato a esaminare casi di illeciti amministrativi";
  2. Clausola 7 dell'articolo 81 "Commissione di azioni colpevoli da parte di un dipendente al servizio diretto di beni monetari o di merci, se queste azioni danno origine a una perdita di fiducia in lui da parte del datore di lavoro".

Non tutti i datori di lavoro sono pronti a contattare la polizia e chiedere l'avvio di un procedimento penale o di un procedimento amministrativo (la raccolta dei documenti è lunga, laboriosa e, di norma, il risarcimento è improbabile), quindi, quando si licenziano i dipendenti, clausola 7 dell'arte. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, colloquialmente chiamato "perdita di fiducia".

Perdita di fiducia

Il licenziamento di un dipendente a causa della perdita di fiducia in lui non avviene molto spesso, poiché la procedura per la preparazione dei documenti presenta molte sfumature. Tuttavia, se esiste un chiaro algoritmo di azioni, preparare un pacchetto di documenti non è difficile.

Il licenziamento per perdita di fiducia è possibile solo per i dipendenti che servono direttamente beni monetari o merceologici (ricezione, deposito, trasporto, distribuzione, ecc.). Questi possono essere specialisti che lavorano come cassieri e contabili, autisti delle consegne, venditori, nonché quasi tutte le posizioni logistiche.

Non importa se con il dipendente o i dipendenti è stato concluso o meno un accordo sulla piena responsabilità finanziaria (individuale o collettiva). Inoltre, non importa quali responsabilità lavorative (primarie o aggiuntive) includano il servizio di attività monetarie o di materie prime.

Su questa base, è impossibile per le donne incinte, così come per i dipendenti in ferie o in congedo per malattia.

Azioni colpevoli

Né il Codice del lavoro della Federazione Russa né qualsiasi altro documento stabilisce un elenco di azioni colpevoli che possano fungere da motivo di perdita di fiducia. Il datore di lavoro ha il diritto di determinare in modo indipendente quali azioni del dipendente indicano una perdita di fiducia.

Le ragioni della perdita di fiducia dei datori di lavoro possono essere le azioni (inazione) del dipendente che portano a carenze, furti, perdite, distruzione dei beni affidati al dipendente, violazione della disciplina del contante, nonché azioni fraudolente espresse nella pesatura, nel conteggio , misurazione, ponderazione, svalutazione irragionevole di beni e oggetti di valore, appropriazione di beni e/o Soldi, sottovalutazione o sopravvalutazione dei prezzi dei beni, ecc.

Nel preparare il licenziamento ai sensi della clausola 7 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è importante ricordare che la colpevolezza del dipendente deve essere provata, ad es. la semplice constatazione di un fatto, ad esempio la perdita di proprietà o la registrazione di una telecamera a circuito chiuso, non sarà sufficiente per il licenziamento ai sensi di questo articolo.

Procedura di licenziamento

Le azioni di un dipendente che diano luogo a una perdita di fiducia nei suoi confronti devono essere considerate un illecito disciplinare. Pertanto, il licenziamento deve essere effettuato entro i termini e tenendo conto di quanto prescritto dall'art. 193 Codice del Lavoro(attenzione alle scadenze!).

  • Il dipendente deve essere tenuto a fornire spiegazioni scritte per l'illecito. È meglio formalizzare la richiesta in un apposito documento e consegnarlo al dipendente colpevole contro firma. Se il dipendente non riceve la richiesta o non è possibile notificare la richiesta al dipendente, il documento può essere inviato al suo indirizzo tramite posta raccomandata.
  • Il dipendente ha due giorni di tempo per fornire spiegazioni (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Se il dipendente non fornisce spiegazioni entro il termine stabilito dalla legge o rifiuta di fornire spiegazioni, è necessario redigere apposita relazione in merito. L’assenza di una spiegazione non pregiudica il diritto del datore di lavoro di licenziare un dipendente per perdita di fiducia.
  • È necessario richiedere spiegazioni scritte al dipendente che ha scoperto la commissione di atti illeciti. Potrebbe trattarsi di un promemoria, di un rapporto, ecc. Il documento deve descrivere in dettaglio le circostanze dell'identificazione delle azioni colpevoli (indicando l'ora, la data, il luogo e le altre persone presenti).
  • Se durante l'inventario o la verifica degli articoli dell'inventario vengono scoperte azioni colpevoli di un dipendente, vengono redatti elenchi di inventario e/o rapporti di verifica (con indicazione obbligatoria del numero di serie, data e ora di compilazione, firme delle persone che partecipano all'inventario (verifica) ) deve essere aggiunto anche agli atti di licenziamento.

Il datore di lavoro può avviare un'indagine interna, che dovrà identificare gli autori del reato e raccogliere prove delle azioni colpevoli. Per condurre un'indagine, il datore di lavoro emette un ordine che crea una commissione speciale di dipendenti dell'organizzazione (almeno tre) che non sono interessati al risultato finale dell'ispezione; sono stabiliti la durata della sua validità e i poteri delle persone incluse nella commissione. Tutti i membri della commissione devono conoscere l'ordinanza contro la firma. Inoltre, i membri della commissione sono responsabili della conservazione di tutto il materiale dell'indagine interna.

Se è necessaria una ripetizione (audit) per dimostrare la colpevolezza del dipendente, viene emesso un ordine di inventario, viene creata una commissione di inventario, vengono formati elenchi di inventario, la commissione entra nel territorio con persone finanziariamente responsabili e conta la proprietà.

La presenza delle persone finanziariamente responsabili, compreso il dipendente colpevole, durante l'ispezione è obbligatoria. La commissione garantisce la “trasparenza” durante l'ispezione ed elimina ogni sorta di malinteso quando, ad esempio, una persona materialmente responsabile può dichiarare un conteggio errato delle proprietà di terzi nel territorio sotto il suo controllo.

Al termine dell'indagine, la commissione redige un rapporto in cui descrive le azioni colpevoli commesse dal dipendente. La commissione determina il grado di colpa del dipendente e formula proposte sulla punizione del colpevole. L'atto deve contenere la data di preparazione, la composizione della commissione, un collegamento all'ordine di creare una commissione per uno scopo specifico e un elenco delle prove raccolte. L'atto è firmato da tutti i membri della commissione.

È necessario che l'autore del reato familiarizzi con l'atto: deve conoscere la decisione della commissione contro la firma. Se l'autore del reato rifiuta o evita di firmare, puoi leggere l'atto ad alta voce. Il fatto che il dipendente abbia rifiutato di leggere l'atto, nonché il fatto che l'atto sia stato letto ad alta voce al dipendente, viene inserita una voce corrispondente nell'atto. Questo verbale è certificato dalle firme delle persone che partecipano alla commissione.

In primo luogo, l'ordinanza di irrogare una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento. Non esiste un modulo unificato per tale ordine, ma deve contenere:

Il dipendente deve prendere visione del presente ordine contro firma entro e non oltre 3 giorni lavorativi dalla data della sua pubblicazione (questo periodo non comprende i periodi di assenza del dipendente). Se il dipendente rifiuta di leggere l'ordine, è necessario redigere un atto corrispondente (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

In secondo luogo, un ordine di licenziamento nel modulo unificato T-8 o nel modulo stabilito nell'organizzazione. Se l'ordine non può essere portato a conoscenza del dipendente o il dipendente rifiuta di prenderne visione previa firma, viene effettuata una registrazione corrispondente direttamente sull'ordine (articolo 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa)

IN libro di lavoro il dipendente effettua una registrazione relativa alla risoluzione del contratto di lavoro in stretta conformità con la formulazione del Codice del lavoro.

Il giorno della risoluzione del contratto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a concludere un accordo definitivo con il dipendente: pagare la retribuzione persa, nonché l'indennità per le ferie non utilizzate e altri importi dovuti al dipendente. Dall'importo non ricevuto salari Puoi detrarre l'importo del danno, ma solo se l'importo del danno non supera il tuo guadagno mensile medio.

Vengono versati i risarcimenti in toto. Il datore di lavoro non ha diritto a detrazione da essi. Anche per risarcire il danno! Il danno, il cui importo supera la retribuzione mensile media del dipendente, viene recuperato in tribunale.

Il datore di lavoro ha ragione

Secondo l'art. 240 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il risarcimento dei danni da parte di un dipendente non è un obbligo del datore di lavoro, ma un suo diritto. Inoltre, il licenziamento di un dipendente in caso di azioni colpevoli non è responsabilità del datore di lavoro.

Gli specialisti delle risorse umane conoscono numerosi esempi in cui i capi delle organizzazioni decidono di mantenere un dipendente nel team e di applicare una punizione più mite al dipendente: una riduzione dell'entità del bonus, ecc. Esistono anche numerosi esempi in cui i datori di lavoro mantengono quelli dei dipendenti posto di lavoro, ma si impegnano a risarcire gradualmente il danno senza coinvolgere terzi.

Chi può essere licenziato ed entro quale termine a causa della perdita di fiducia? Quali documenti deve presentare il datore di lavoro? Qual è la procedura per dire addio a un dipendente deludente? Ne parleremo nell'articolo.

Il licenziamento di un dipendente a causa della perdita di fiducia in lui (clausola 7, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa) consente al datore di lavoro di "eliminare" specialisti senza scrupoli. Tuttavia, in pratica, il licenziamento su questa base non viene spesso effettuato. Il motivo non risiede nella mancanza di personale, di cui il datore di lavoro non si fida, ma nella procedura piuttosto complessa per la registrazione di tutti documenti necessari. Ma se esiste un chiaro algoritmo di azioni, non sarà difficile licenziare un dipendente che non ha più fiducia nell'organizzazione.

Chi può essere licenziato?

È possibile rescindere un contratto di lavoro per perdita di fiducia solo con una determinata cerchia di dipendenti. Pertanto, il paragrafo 45 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 (di seguito denominata Risoluzione n. 2) stabilisce che solo i dipendenti che prestano servizio direttamente a beni monetari o merci (ricezione, conservazione , trasporto, distribuzione, ecc.). Questi includono: cassieri, magazzinieri, autisti delle consegne, contabili cassieri, responsabili di magazzino, ecc.
In questo caso, deve essere soddisfatta la condizione che questi dipendenti abbiano commesso azioni colpevoli che hanno fatto perdere la fiducia in loro al datore di lavoro. Tale licenziamento è possibile indipendentemente dal fatto che sia stato concluso o meno un accordo sulla piena responsabilità finanziaria con i dipendenti che servono beni monetari o merci. Inoltre, non importa quali mansioni lavorative includano la manutenzione di oggetti di valore. Su questa base non è consentito licenziare donne incinte e altri dipendenti durante il periodo della loro temporanea incapacità lavorativa o durante le ferie.

Azioni colpevoli

La legislazione sul lavoro non prevede un elenco di azioni la cui commissione può fungere da motivo di perdita di fiducia. Di conseguenza, il datore di lavoro deve determinare in modo indipendente quali azioni del dipendente minano realmente la fiducia in lui. In pratica, questi includono molto spesso: utilizzo dei beni aziendali da parte di uno specialista per scopi personali, cancellazione fittizia di beni e oggetti di valore, violazione della disciplina del contante, furto, perdita o distruzione di beni affidati a un dipendente, violazione delle regole per conservare ed emettere beni materiali, accettare ed emettere denaro per servizi o beni senza documentazione adeguata, pesare, contare, misurare, body kit, carenza, ecc.
Va notato che l’accertamento da parte della direzione solo del fatto che un dipendente ha commesso le azioni di cui sopra non può costituire motivo di licenziamento per perdita di fiducia. Pertanto, la risoluzione del contratto su questa base può avvenire solo se esiste la prova della colpevolezza del dipendente. Se l'azienda ha solo sospetti o è impossibile dimostrare la colpevolezza, il licenziamento per perdita di fiducia sarà illegale.

Procedura di licenziamento

Il paragrafo 47 della risoluzione n. 2 stabilisce che le azioni commesse da un dipendente sul luogo di lavoro e in relazione all'esercizio delle sue mansioni lavorative, che danno motivo di perdere la fiducia in lui, dovrebbero essere considerate un'infrazione disciplinare. Di conseguenza, lo specialista colpevole può essere licenziato solo se viene seguita la procedura di applicazione delle sanzioni disciplinari, prevista dall'articolo 193 del Codice del lavoro. Pertanto, il licenziamento deve essere effettuato entro i termini stabiliti da tale norma:
- entro e non oltre un mese dalla scoperta del reato (non sono compresi in questo periodo i periodi di assenza per malattia e di ferie);
- entro sei mesi dal momento in cui è stato commesso il reato (se durante l'audit sono state riscontrate violazioni, entro due anni).
Durante questi periodi, la direzione deve preparare tutti i documenti. E dovresti iniziare documentando il fatto di rilevare azioni che danno motivo di perdita di fiducia.
La normativa non contiene un modello unificato da redigere in tali casi. Pertanto, il fatto di commettere azioni colpevoli può essere registrato in un promemoria, rapporto, ecc. Il documento deve contenere le seguenti informazioni: Nome completo. il dipendente che ha scoperto il fatto di aver commesso atti illeciti, le circostanze dell'identificazione degli atti colpevoli, la data e l'ora dell'evento, se note.
Un datore di lavoro in possesso di tale documento può avviare un'indagine interna, il cui scopo sarà identificare il colpevole e raccogliere prove.
Per condurre un'indagine, è necessario creare una commissione speciale di dipendenti dell'organizzazione (almeno tre) che non sono interessati al risultato finale dell'audit. La procedura deve essere formalizzata con apposita ordinanza, che indichi: la data e lo scopo della creazione della commissione, il suo periodo di validità, il nome completo. e le cariche dei dipendenti compresi nella sua composizione, nonché i loro poteri. Tutti i membri della commissione devono conoscere la presente ordinanza contro firma.
I dipendenti che fanno parte della squadra investigativa, studiando le circostanze del reato, devono stabilire il fatto della commissione di azioni illegali, inclusi il tempo, il luogo e il metodo, ad esempio la cancellazione fittizia della merce; determinare il costo del danno causato, scoprire quale dei dipendenti ha commesso l'atto illegale, stabilire il grado della loro colpevolezza e raccogliere le prove necessarie. Inoltre, i membri della commissione sono responsabili della conservazione di tutto il materiale dell'indagine interna.
Successivamente è necessario ottenere spiegazioni scritte dal dipendente incriminato (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Per richiedere tale documento, è meglio redigere un ordine e consegnarlo a uno specialista per la firma.
Se il dipendente evita di ricevere l'ordine, il documento può essergli inviato tramite posta raccomandata. Il dipendente deve presentare una nota esplicativa entro due giorni lavorativi dalla data di ricevimento del documento. Se non vengono fornite spiegazioni, questo fatto deve essere registrato nell'atto appropriato.
L’assenza di una spiegazione non pregiudica il diritto del datore di lavoro di licenziare un dipendente per perdita di fiducia.
Una volta completata l'indagine, viene redatto un atto che deve contenere: la data di composizione della commissione, la base dell'indagine, una descrizione delle azioni colpevoli commesse dal dipendente, il grado della sua colpa, un elenco delle prove raccolte, un collegamento al fatto che le azioni del dipendente costituiscono motivo di perdita di fiducia nei suoi confronti da parte del datore di lavoro e la sanzione da applicare (ad esempio, il licenziamento).
L'atto è firmato da tutti i membri della commissione. È inoltre necessario familiarizzare con il documento il dipendente nei confronti del quale è stata effettuata l'indagine: deve conoscere la decisione della commissione contro la firma. Se l'autore del reato rifiuta di firmare il suo autografo o evita di farlo, sull'atto viene apposto un segno corrispondente.
Successivamente, è necessario emettere due ordini. In primo luogo, l'ordinanza di irrogare una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento. Può indicare: la base per l'emissione dell'ordine; NOME E COGNOME. e la posizione del dipendente; l'azione compiuta dal dipendente; clausole del contratto di lavoro o della descrizione del lavoro che sono state violate; tipo di provvedimento disciplinare.
Il dipendente deve prendere visione di questo documento contro firma entro tre giorni lavorativi dalla data della sua pubblicazione (questo periodo non comprende i periodi di assenza dal lavoro dell'autore del reato). Se lo specialista rifiuta di firmare l'ordine, nel documento viene inserito un segno corrispondente.
In secondo luogo, un ordine di licenziamento nel modulo N T-8 (approvato con Risoluzione del Comitato statale di statistica della Federazione Russa del 5 gennaio 2004 N 1) o nella forma stabilita nell'organizzazione. Qualora il dipendente rifiuti di sottoscrivere l’ordine, nel documento potrà essere apposta la seguente annotazione: “I.R. Sokolov ha letto l’ordine e si è rifiutato di firmarlo”. Nel libro di lavoro viene inserita un'iscrizione che il dipendente è licenziato sulla base del paragrafo 7 della parte 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro.

Quando licenzia un dipendente per perdita di fiducia, il datore di lavoro non è tenuto a seguire la procedura per imporre sanzioni e condurre un'indagine se le azioni colpevoli non sono state commesse in relazione al lavoro. Il licenziamento in questo caso può essere effettuato entro un anno dal momento in cui l'azienda è venuta a conoscenza dell'illecito.

A volte, a seguito degli inventari, viene rilevata una carenza di merci o beni materiali in un'organizzazione. Il datore di lavoro, avendo scoperto che la colpa è di un determinato dipendente, avvia la procedura di licenziamento ai sensi del comma 7, parte 1, art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa. Poiché la risoluzione del contratto di lavoro in questo caso viene effettuata su iniziativa del datore di lavoro, sono necessari il rigoroso rispetto della procedura di licenziamento e la presenza di prove della colpevolezza del dipendente licenziato. Chi può essere licenziato per perdita di fiducia, entro quale termine e con quali documenti confermare la posizione del datore di lavoro in caso di controversia di lavoro - ne parleremo nell'articolo.

Chi può essere licenziato?

Nell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, tra gli altri motivi di risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro, menziona la commissione di azioni colpevoli da parte di un dipendente al servizio diretto di beni monetari o di merci, se queste azioni danno luogo a una perdita fiducia in lui da parte del datore di lavoro (clausola 7, parte 1). Al paragrafo 45 della Risoluzione del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa" (di seguito denominato Risoluzione n. 2) si spiega che la risoluzione di un contratto di lavoro su questa base è possibile solo in relazione ai dipendenti che servono direttamente denaro o beni di merci (ricezione, deposito, trasporto, distribuzione, ecc.), e a condizione che abbiano commesso tale colpevolezza azioni che hanno dato motivo al datore di lavoro di perdere fiducia in loro. Potrebbero essere, ad esempio, negozianti, fattorini, venditori, cassieri. A volte, per risolvere la questione del servizio diretto di attività monetarie o merceologiche da parte di un determinato dipendente, è necessario analizzare il contratto di lavoro concluso con lui, la descrizione del lavoro, gli ordini o le istruzioni del datore di lavoro e altri documenti.

In pratica con tali dipendenti vengono stipulati accordi sulla piena responsabilità finanziaria. Risoluzione del Ministero del Lavoro russo del 31 dicembre 2002 N 85 “Approvazione degli elenchi delle posizioni e dei lavori sostituiti o svolti dai dipendenti con i quali il datore di lavoro può stipulare accordi scritti sulla piena responsabilità finanziaria individuale o collettiva (di squadra), come nonché forme standard di accordi sulla piena responsabilità finanziaria” L'elenco delle persone con le quali questi accordi possono essere conclusi è stato approvato. Questa listaè composto da due sezioni (la prima comprende posizioni rilevanti e la seconda - lavori) ed è esaustiva e non è soggetta a interpretazione espansa.

Attualmente, molto spesso sorgono domande sul licenziamento dei contabili che effettuano trasferimenti di fondi non in contanti utilizzando il programma Banca Cliente, perché possono inviare denaro deliberatamente o con negligenza al conto corrente sbagliato e sarà quasi impossibile restituirlo . Sfortunatamente, la legislazione attuale e la pratica giudiziaria non spiegano ancora cosa fare in questo caso. Pertanto, nella situazione attuale, un contabile non può essere licenziato per perdita di fiducia.

Spesso la questione del licenziamento per perdita di fiducia si pone in relazione al capo contabile dell'organizzazione. La Corte Suprema, con sentenza del 31 luglio 2006 N 78-B06-39, è giunta alla conclusione che Capo contabile non può essere respinto ai sensi del comma 7, comma 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, poiché non può servire beni materiali e monetari a causa della clausola 7 del Regolamento sui capi contabili, approvato con Risoluzione del Consiglio dei Ministri dell'URSS del 24 gennaio 1980 N 59 “Sulle misure per migliorare l'organizzazione contabilità e aumentando il suo ruolo nell'uso razionale ed economico delle risorse materiali, lavorative e finanziarie." In particolare, questo documento vieta al capo contabile di ricevere fondi e voci di inventario direttamente da assegni e altri documenti per un'associazione, impresa, organizzazione, istituzione.

Ma non dimenticare la clausola 10 della Risoluzione del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa del 16 novembre 2006 N 52 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della legislazione che regola la responsabilità finanziaria dei dipendenti per i danni causati al datore di lavoro", il quale raccomanda di tenere presente che in forza della parte 2 dell'art. 243 del Codice del lavoro della Federazione Russa, responsabilità finanziaria in dimensione piena può essere assegnato al capo contabile, purché ciò sia stabilito dal contratto di lavoro. Se il contratto di lavoro non prevede che in caso di danno il capo contabile si assume la piena responsabilità finanziaria, in assenza di altri motivi che diano diritto a tale responsabilità, egli può essere ritenuto responsabile solo entro i limiti della sua media mensile guadagni.

Nota! I dipendenti a cui non sono effettivamente affidati beni materiali non possono essere licenziati per perdita di fiducia: esperti di merci, etichettatori, autisti, ecc.

Ma che dire di una squadra di lavoratori in cui c'è carenza? La carenza di beni materiali trasferiti alla responsabilità di una squadra (squadra) di lavoratori con i quali è stato concluso un accordo scritto sulla piena responsabilità collettiva (squadra) non dà al datore di lavoro il diritto di licenziare nessuno dei membri di questa squadra (squadra) ) per perdita di fiducia, salvo prova di quali lavoratori siano responsabili della carenza.

Ricorda che quando si licenzia un dipendente su questa base, non importa se è finanziariamente responsabile per il danno causato al datore di lavoro o meno. La sua funzione lavorativa e i compiti che ha svolto sono importanti.

Motivi della perdita di fiducia

La fiducia del datore di lavoro nel dipendente potrebbe essere persa a causa di ragioni varie. I più comuni sono:

Utilizzo da parte di un dipendente di beni a lui affidati per svolgere le proprie mansioni lavorative per scopi personali;

Accettazione ed emissione di fondi per servizi o beni senza adeguata documentazione;

Pesare, calcolare, misurare e adattare;

Carenza;

Furti (compresi quelli non connessi allo svolgimento delle mansioni lavorative);

Violazione delle norme sulla vendita di bevande alcoliche e sigarette;

Violazione delle regole di emissione medicinali contenenti sostanze stupefacenti;

Violazione delle regole per la conservazione e l'emissione di beni materiali;

Deposito delle chiavi dei locali con beni materiali nel posto sbagliato.

Rispettiamo la legge

Al fine di evitare l'insorgere di controversie di lavoro legate al licenziamento, il datore di lavoro deve avere prove che indichino che il dipendente è colpevole di aver commesso azioni che danno motivo di perdere la fiducia del datore di lavoro, nonché che il dipendente ha commesso azioni illegali o causato danni materiali all'organizzazione. Tali prove devono essere adeguatamente documentate.

Facciamo un esempio. Con la decisione del tribunale distrettuale di Vashkinsky della regione di Vologda del 26 giugno 2009, il licenziamento dei ricorrenti I., A. e M. ai sensi della clausola 7 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è stato dichiarato illegale. I ricorrenti hanno spiegato alla corte che lavoravano come cassieri in un negozio di alimentari che aveva due registratori di cassa. Uno ha perforato le ricevute principalmente per i liquori e i prodotti a base di vodka venduti, il secondo per altri prodotti. Non c'era divisione del negozio in reparti. Ad uno specifico registratore di cassa per la giornata non è stato assegnato uno specifico cassiere-venditore.

Sulla base dei risultati dell'audit, nel negozio è stata rilevata una carenza di 1 milione e 800 mila rubli.

Il rappresentante dell'imputato, il direttore del negozio, non ha ammesso la richiesta e ha spiegato che il motivo del licenziamento dei venditori ai sensi della clausola 7 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa sono stati causati da carenze e un gran numero di eliminato zero assegni.

Dopo aver esaminato i documenti del caso in udienza, la corte ha constatato che durante il periodo tra gli audit (da novembre 2007 a febbraio 2009), nel negozio lavoravano 8 venditori, compreso il direttore. L'imputato non ha presentato alcuna prova che confermi la colpevolezza di I., A. e M. per aver causato la penuria. L'atto di indagine ufficiale sulle cause della carenza del 28 febbraio 2009 non è stato firmato da nessuno, e quindi il tribunale non può riconoscerlo come un documento con valore legale. Inoltre, in tribunale, l'imputato non ha presentato un singolo fatto o altra prova del furto di fondi da parte dei venditori perforando assegni zero.

Va inoltre tenuto presente che durante il periodo di lavoro di A., I. e M., un registratore di cassa separato non veniva assegnato a uno specifico venditore-cassiere. Durante la giornata lavorativa, due venditori lavoravano ad ogni cassa nel primo e nel secondo turno e anche il manager vendeva la merce, cioè lavoravano 5 persone. Non è stato stabilito quale venditore specifico abbia causato la carenza o l'eccesso di fondi.

Inoltre, quando i ricorrenti sono stati licenziati, la procedura di licenziamento è stata completamente violata. Non sono state richieste spiegazioni ai dipendenti in merito al licenziamento; non esistevano libri degli ordini e registrazione degli ordini debitamente compilati al momento del licenziamento.

Poiché la colpevolezza specifica dei ricorrenti per la carenza identificata non è stata dimostrata, il tribunale non può riconoscere il loro licenziamento ai sensi della clausola 7 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è giustificato e legale.

Inoltre, è necessario seguire le procedure previste dall'art. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa<1>, poiché la parte 3 dell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la risoluzione del contratto in caso di perdita di fiducia da parte del datore di lavoro è considerata un'azione disciplinare. Come dimostra la pratica giudiziaria, l'opzione più comune è quando, durante un audit, viene rivelata una carenza di beni materiali, confermata da documenti ufficiali e note, documenti contabili, atti di inventario, ecc. Sono questi materiali che saranno i principali nella preparazione del pacchetto di documenti richiesti per il licenziamento ai sensi del comma 7, parte 1, art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa.

<1>Al paragrafo 47 della Risoluzione n. 2 si spiega: se un dipendente commette atti colpevoli che danno luogo a perdita di fiducia sul luogo di lavoro e nell'esercizio delle sue mansioni lavorative, tale dipendente può essere licenziato solo con riserva procedura di irrogazione delle sanzioni disciplinari prevista dall'art. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Nota! Un datore di lavoro può dire addio a un dipendente se ha commesso atti colpevoli che danno motivo di perdere fiducia in lui, anche nel tempo libero. In questo caso, i fatti commessi dal lavoratore al di fuori del lavoro non possono essere qualificati come illecito disciplinare e si applica la disciplina dell'art. Non è necessario applicare l'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa (parte 2, paragrafo 45 della Risoluzione n. 2).

Diamo un'occhiata alla procedura del datore di lavoro in una situazione pratica. Durante un inventario programmato del magazzino di un negozio di capispalla da donna, è stata scoperta una carenza: tre giacche con fodera isolante art. 400234 per un importo di 6900 rubli. Questo fatto registrato nell'elenco degli articoli di inventario<2>e un foglio comparativo dei risultati dell'inventario<3>.

<2>Modulo N INV-3, approvato. Risoluzione del Comitato statistico statale della Russia del 18 agosto 1998 N 88 “Sull'approvazione di forme unificate di documentazione contabile primaria per la contabilità transazioni in contanti, per registrare i risultati dell'inventario."

<3>Modulo N INV-19, approvato. chiamata la Risoluzione del Comitato statistico statale della Russia.

Per stabilire di chi sia la colpa della carenza di giacche è necessario chiedere spiegazioni ai lavoratori che servono direttamente questo magazzino.

Rif. N 38 Magazziniere

del 22/03/2010 Morukhina A.P.

Anastasia Pavlovna!

Vi chiediamo di fornire spiegazione in merito al fatto che mancano tre giacche con fodera isolante art. 400234 del valore di 2300 rubli. per unità per un importo di 6900 rubli.

Si prega di fornire spiegazioni a per iscritto entro e non oltre il 24 marzo 2010.

Non trascurare di chiedere una spiegazione delle ragioni delle circostanze che si sono verificate. Ad esempio, con la decisione del tribunale della città di Bor della regione di Nizhny Novgorod del 23 aprile 2009, il barista A. è stato reintegrato al lavoro dopo il licenziamento ai sensi della clausola 7 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa per aver ricevuto 9 porzioni di un pranzo di lavoro del valore di 100 rubli nella cucina del bar. ciascuno, cioè per un importo di 900 rubli, il dipendente, durante la stesura del rapporto, ha riferito per 6 porzioni di un pranzo di lavoro per un importo di 600 rubli, di conseguenza c'era una carenza di 300 rubli.

La corte ha osservato che dal momento che il licenziamento di un dipendente ai sensi della clausola 7 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa si riferisce alle sanzioni disciplinari, secondo l'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro doveva richiedere una spiegazione scritta al dipendente.

In violazione dei requisiti di legge, il datore di lavoro non ha effettuato ciò, anche se spetta al datore di lavoro l'obbligo di chiedere spiegazioni per iscritto sulle azioni commesse dal dipendente prima di applicare una sanzione disciplinare. Inoltre, la colpevolezza di A non è stata dimostrata. Questa prova è necessaria per decidere sulla questione del licenziamento ai sensi della clausola 7, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, poiché il licenziamento su questa base è possibile solo se le azioni colpevoli sono commesse da un dipendente che serve direttamente beni monetari o merceologici.

Pertanto, il tribunale ha ritenuto illegale il licenziamento del barista.

Si prega di notare che se l'audit rivela una carenza una grossa somma, poi allo stesso tempo puoi preparare i documenti per andare in tribunale per il risarcimento dei danni causati al datore di lavoro.

Il dipendente ha due giorni lavorativi per fornire spiegazioni (parte 1 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In caso di rifiuto o di mancata fornitura di spiegazioni dopo il termine specificato, viene redatto un atto corrispondente.

Società con responsabilità limitata"Contrasti"

rifiuto di fornire spiegazioni

Questo atto è redatto nel senso che la negoziante del negozio, Anastasia Pavlovna Morukhina, si è rifiutata di fornire una spiegazione in merito al fatto che la carenza di tre giacche con fodera isolante, art. 400234 del valore di 2300 rubli. per unità per un importo di 6900 rubli.

Il fatto della carenza è confermato dai documenti: elenco dell'inventario degli articoli di inventario datato 17 marzo 2010 n. 2 e dichiarazione corrispondente risultati dell'inventario delle voci di inventario del 17 marzo 2010 N 2/1.

Direttore Paramonova /E.L. Paramonova/

Cassiera Filina / A.R. Gufo/

Ho letto l'atto _____________________

Si è rifiutata di familiarizzare con l'atto.

Direttore Paramonova /E.L. Paramonova/

Capo contabile Yashkina /N.P. Yaškina/

Cassiera Filina / A.R. Gufo/

Desideriamo attirare l'attenzione del datore di lavoro sul fatto che i dipendenti non possono essere licenziati per mancanza di beni materiali derivante da furto da parte di persone non autorizzate. Facciamo un esempio. Il magazziniere è stato licenziato per sfiducia dovuta alla scoperta di una carenza di beni materiali. Ha presentato una richiesta in tribunale per la reintegrazione e il risarcimento dei danni materiali e morali. Il dipendente ha giustificato le sue affermazioni con il fatto che la carenza di beni materiali affidati al suo conto è stata scoperta dopo il furto, il che è confermato dalla decisione di avviare un procedimento penale sul fatto del furto. Il tribunale ha accolto le richieste, poiché la carenza di beni materiali non è dovuta a colpa del magazziniere.

Dopo che il dipendente ha fornito spiegazioni, il datore di lavoro deve valutare il grado della sua colpa e, se risulta che non è colpevole, il licenziamento per perdita di fiducia sarà illegale. Facciamo un esempio. Lo spedizioniere è stato licenziato per perdita di fondi. Ha proposto istanza al tribunale per la reintegrazione, ritenendo il suo licenziamento ai sensi del comma 7, comma 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è illegale, poiché il denaro è stato rubato dall'auto mentre consegnava la merce. Allo stesso tempo, lo spedizioniere, avendo scoperto lo smarrimento, ha immediatamente depositato una corrispondente dichiarazione alla polizia. Il tribunale, dopo aver esaminato i documenti presentati, è giunto alla conclusione che lo spedizioniere non poteva essere licenziato ai sensi del comma 7 della parte 1 dell'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Successivamente, se il datore di lavoro ritiene tuttavia di non poter più fidarsi del dipendente, viene emesso un ordine nel modulo N T-8<5>. Come base documentale, l'ordine deve fare riferimento a documenti che confermino il fatto che il dipendente ha commesso atti colpevoli, dando motivo al datore di lavoro di non fidarsi più di lui. Possono trattarsi di atti, ufficiali e note, estratti del libro dei reclami e dei suggerimenti, o altri documenti, in particolare: un protocollo sulla illecito amministrativo, istruzioni e deliberazioni delle autorità di controllo e di vigilanza.

<5>Approvato con risoluzione del Comitato statistico statale della Russia del 01/05/2004 N 1 "Sull'approvazione delle forme unificate di documentazione contabile primaria per la registrazione del lavoro e il suo pagamento."

L'ordine di licenziamento deve essere annunciato al dipendente contro firma entro tre giorni lavorativi dalla data della sua emissione, escluso il tempo in cui il dipendente è assente dal lavoro (articolo 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Se il dipendente rifiuta di prendere visione dell'ordine specificato contro la firma, viene redatto un atto corrispondente.

Il passo successivo è inserire una voce nel libro di lavoro. Sarà simile a questo: "Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro a causa della perdita di fiducia, paragrafo 7 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa."

Alcune sfumature che devono essere prese in considerazione in caso di licenziamento per perdita di fiducia

Di regole generali la sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento si applica entro e non oltre un mese dalla data della scoperta della colpa, senza contare il tempo di malattia del dipendente, il suo soggiorno in ferie, nonché il tempo necessario per tenere conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori. La sanzione disciplinare non può essere applicata oltre sei mesi dalla data in cui è stato commesso l'illecito, ma nei casi in cui l'illecito è stato scoperto a seguito di una verifica contabile, di un'ispezione sulle attività finanziarie ed economiche o di una verifica contabile, tale termine è aumentato a due anni.

Ricorda che le donne incinte non possono essere licenziate per perdita di fiducia, poiché la parte 1 dell'art. 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa vieta il loro licenziamento su iniziativa del datore di lavoro, ad eccezione della liquidazione dell'impresa o della cessazione delle attività imprenditore individuale. In questo caso l’età gestazionale non ha importanza. Licenziare una donna incinta per perdita di fiducia sarà considerato illegale.

Se il dipendente ha commesso atti colpevoli al di fuori del luogo di lavoro o sul luogo di lavoro, ma non in relazione all'esercizio delle mansioni lavorative, risolvere il contratto di lavoro ai sensi della clausola 7 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro può entro e non oltre un anno dalla data della scoperta del reato (parte 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Fermare rapporti di lavoro con un dipendente di cui non ci si può più fidare, è possibile, anche se il dipendente che si occupa della manutenzione dell'inventario lavora a tempo parziale. Anche se l'entità del danno è minima, il datore di lavoro ha il diritto di dire addio al dipendente negligente.

La parte 2 del paragrafo 45 della Risoluzione n. 2 consente la risoluzione del contratto di lavoro con un dipendente su questa base anche quando i fatti di furto, corruzione e altri reati egoistici non sono legati al lavoro. In tal caso non è necessario seguire la procedura di irrogazione delle sanzioni disciplinari.

Il licenziamento per perdita di fiducia è un’opportunità che molti datori di lavoro non sfruttano perché temono le polemiche su chi e come interpreterà il concetto stesso di “perdita di fiducia”. In quali casi un datore di lavoro può perdere la fiducia in un dipendente? Qual è un fattore sufficiente per la perdita di fiducia e cosa no?

Al comma 7, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa esiste una base separata per la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro - la commissione di azioni colpevoli da parte di un dipendente al servizio diretto di beni monetari o di materie prime, se queste azioni danno luogo a una perdita di fiducia nei suoi confronti da parte del datore di lavoro.

Secondo la formulazione di questa base, affinché la sua applicazione sia legittima, devono essere soddisfatte le seguenti tre condizioni:

  1. la presenza di un atto colpevole (che può consistere anche nell'inerzia);
  2. il dipendente, per la natura della sua attività, deve servire direttamente valori monetari o merci;
  3. l'atto colposo commesso dal lavoratore deve essere tale da far perdere la fiducia del datore di lavoro al lavoratore.

Sembra che tutti questi fattori siano abbastanza semplici, ma ognuno di essi richiede ulteriori chiarimenti. Cominciamo con questo.

Azione colpevole

Il dipendente doveva fare qualcosa nel processo di esecuzione del suo responsabilità lavorative, ma non lo fece. In questo caso saranno importanti le risposte alle seguenti domande:

1. Ciò che avrebbe dovuto fare (comportamento corretto e prescritto) è descritto nei documenti del personale e il dipendente è stato informato con la sua firma personale?

Potrebbe trattarsi di una descrizione del lavoro, di altre normative locali adottate dall'organizzazione, ad esempio una politica di gestione della liquidità, ecc. Cioè è importante che il comportamento corretto in azienda sia trascritto nel locale atto normativo e il dipendente ne sarebbe stato a conoscenza in anticipo, come testimonia la sua firma.

2. È confermato che il dipendente ha violato le regole di condotta stabilite? È stata richiesta una spiegazione scritta al dipendente? Ha ammesso il fatto della sua violazione? Quali altri documenti documentano che questo particolare dipendente ha commesso queste azioni illegali?

La documentazione del reato stesso è importante qui. Questi possono essere ufficiali o promemoria del supervisore immediato o altro funzionari, atti o documenti commissionali redatti alla presenza di testimoni, testimonianze di testimoni (che dovranno essere documentate anche sotto forma di atti o memorie, dichiarazioni scritte), ecc.

Inoltre, deve essere richiesta una spiegazione scritta al dipendente stesso. Se ha ammesso la sua cattiva condotta e la sua colpa, ciò è sufficiente per applicare questo motivo di licenziamento. Se non ha ammesso né la sua colpa né il fatto di cattiva condotta, il datore di lavoro dovrà dimostrarlo, ed è qui che aiuteranno tutti questi documenti aggiuntivi raccolti.

Pratica dell'arbitraggio

Comprimi spettacolo

Il tribunale ha riconosciuto legittimo il licenziamento del ricorrente ai sensi del comma 7, comma 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa a causa della perdita di fiducia. Ha lavorato in un salone di gioielleria come consulente di vendita ed era una dipendente che gestiva direttamente beni monetari e merceologici. Dopo che l'audit ha evidenziato una carenza, il datore di lavoro le ha chiesto una spiegazione scritta. Nella nota esplicativa, l'attore ha ammesso di aver prelevato denaro dal registratore di cassa per saldare i debiti del prestito, che si è impegnata a restituire, nonché parte degli elementi dell'elenco degli oggetti mancanti, anch'essi prelevati dal salone ( sentenza d'appello del tribunale regionale di Stavropol del 1 ottobre 2013 nella causa n. 33-5101 /13).

3. Il dipendente è colpevole di una determinata azione?

Cioè, un dipendente può commettere una determinata azione, che a prima vista è considerata colpevole, ma in base a determinate circostanze potrebbe risultare che non è direttamente colpevole. Ad esempio, a un dipendente non è stato dato un ordine per una determinata azione necessaria, non l'ha ricevuto, oppure dopo che questo dipendente se n'è andato, un altro dipendente è venuto e ha aperto la porta dove erano immagazzinati i beni materiali, ecc. Cioè, ciò che è importante qui è il fatto dell'indagine che questo particolare dipendente è responsabile di una determinata azione.

Pratica dell'arbitraggio

Comprimi spettacolo

Nella sentenza di appello dell'11 dicembre 2013 nel caso n. 33-4777/2013, la Corte Suprema della Repubblica di Sakha (Yakutia) ha spiegato la procedura per l'applicazione della clausola 7, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, indicando che l'oggetto della prova della legalità dell'imposizione di una sanzione disciplinare da parte del datore di lavoro include la presentazione di prove oggettive del fatto che il dipendente ha commesso atti colpevoli e il rispetto della procedura per irrogazione di una sanzione disciplinare.

Nella sentenza del 17 agosto 2011 n. 12588, il tribunale della città di San Pietroburgo ha indicato che la legislazione sul lavoro non stabilisce la forma di colpa di un dipendente quando commette un reato che dà motivo di licenziamento ai sensi della clausola 7 della parte 1 dell'arte. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa. Pertanto, l'inadempimento o lo svolgimento improprio delle mansioni lavorative è considerato colpevole se il dipendente ha agito intenzionalmente o per negligenza.

Manutenzione di oggetti di valore monetari o di materie prime

La seconda condizione è che il dipendente, per la natura della sua posizione, sia direttamente al servizio dei valori monetari o delle merci. Qui è ottimale lasciarsi guidare dalla risoluzione del Ministero del Lavoro della Federazione Russa del 31 dicembre 2002 n. 85 “Sull'approvazione degli elenchi di posizioni e lavori sostituiti o svolti da dipendenti con i quali il datore di lavoro può stipulare accordi scritti sulla piena responsabilità finanziaria individuale o collettiva (di squadra), nonché forme standard patti di piena responsabilità finanziaria” (di seguito la Delibera).

La delibera definisce i soggetti con i quali si possono concludere accordi di piena responsabilità individuale o materiale, ma contiene un elenco preciso dei lavori durante i quali avviene l'effettiva conservazione dei beni materiali e monetari (Allegato n. 3). Questo elenco è il migliore da seguire, poiché i giudici vi prestano attenzione quando considerano questo tipo di controversia.

Secondo l’allegato n. 3, ad esempio, se tra i compiti del segretario rientrano l’invio della posta, l’acquisto di piccole forniture per ufficio, il pagamento in contanti fornito in acconto, anche il segretario ha la possibilità di applicare questa base per il licenziamento. Naturalmente, le responsabilità del dipendente per la manutenzione delle merci o dei beni materiali devono essere specificate nella descrizione del lavoro del dipendente e (o) nel contratto di lavoro o in altri documenti. È ottimale se, quando si lavora con merci e beni materiali, venga concluso anche un accordo di responsabilità con i dipendenti.

Pratica dell'arbitraggio

Comprimi spettacolo

Riconosciuto il licenziamento del ricorrente ai sensi del comma 7, comma 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è legale, la corte ha rilevato diversi fattori. In primo luogo, per la natura del lavoro e in virtù dell'accordo concluso sulla piena responsabilità finanziaria collettiva (di squadra), serviva valori monetari e merceologici. In secondo luogo, la squadra di cui era a capo ha commesso ripetute violazioni delle regole di contabilità e distribuzione di carburanti e lubrificanti (confermate da un rapporto di ispezione, una tabella riepilogativa della circolazione del gasolio, lettere di vettura, spiegazioni scritte dei dipendenti, ecc.) . Ciò costituiva motivo sufficiente per perdere la fiducia nei suoi confronti e per il suo licenziamento ai sensi del comma 7 della parte 1 dell'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa (definizione Corte Suprema Repubblica di Carelia del 25 settembre 2012 nel caso n. 33-2792/2012).

Perdita di fiducia

La terza condizione è che l'atto colposo commesso dal dipendente sia tale da far perdere la fiducia in lui al datore di lavoro. Questo è dove si trova di più domanda principale: Quanto deve essere grave la colpa di un dipendente affinché il datore di lavoro perda la fiducia in lui? Dopotutto, la fiducia è una cosa molto soggettiva.

E soprattutto: il datore di lavoro deve soffrire finanziariamente per applicare questa base?

Innanzitutto rispondiamo alla seconda domanda. NO. Non è richiesto alcun danno. Se il datore di lavoro subisce un danno, ha diritto al risarcimento e alla responsabilità finanziaria del dipendente.

Ma che dire di questo concetto effimero di “perdita di fiducia”? Anche i tribunali riconoscono il diritto del datore di lavoro ad un atteggiamento soggettivo nei confronti del reato colposo. Naturalmente, il tribunale terrà comunque conto della gravità del reato e della natura delle azioni colpevoli del dipendente, ma il datore di lavoro può comunque, in base al suo atteggiamento interno nei confronti dell'accaduto, giustificare la legalità dei motivi del licenziamento.

Questo è quanto indica al riguardo il Plenum delle Forze Armate della RF.

Pratica dell'arbitraggio

Comprimi spettacolo

Nel paragrafo 45 della risoluzione del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa" si afferma che i tribunali devono tenere presente quanto segue. Risoluzione del contratto di lavoro con un dipendente ai sensi della clausola 7, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa in relazione alla perdita di fiducia è possibile solo in relazione ai dipendenti che servono direttamente beni monetari o merceologici (ricezione, stoccaggio, trasporto, distribuzione, ecc.) e a condizione che abbiano commesso azioni così colpevoli che hanno dato motivo al datore di lavoro di perdere fiducia in loro.

Se viene accertato secondo le modalità previste dalla legge che sono stati commessi furto, corruzione e altri reati mercenari, questi dipendenti possono essere licenziati per perdita di fiducia nei loro confronti e nel caso in cui queste azioni non siano legate al loro lavoro ( vedere anche la sentenza del tribunale regionale di Primorsky del 24.11.2014 nella causa n. 33-10354).

Come puoi vedere, anche il fatto che il dipendente abbia fatto qualcosa che non è correlato al suo lavoro può dare al datore di lavoro motivo di perdere fiducia nel dipendente, anche se in caso di furto, corruzione o altre azioni egoistiche. Cioè, qui è importante la valutazione del dipendente come individuo. Dopotutto, se può commettere questo tipo di cattiva condotta, ad esempio, negligenza in relazione ai fondi (lasciandoli incustoditi), allora come può il datore di lavoro fidarsi dei fondi di un tale dipendente in futuro? Anche se nessuno li ha presi e il datore di lavoro non ha subito alcun danno, non dovrebbe aspettare la prossima volta che i soldi scompaiono. Cioè, questo articolo per il licenziamento di un dipendente colpevole viene dato al datore di lavoro come suo diritto a proteggere i suoi valori (monetari e merceologici), proprio prevenendo i suoi possibili danni.

Il licenziamento ai sensi dell'articolo "perdita di fiducia" è il modo più raro per licenziare un dipendente su iniziativa del datore di lavoro. Inoltre, non tutti i datori di lavoro capiscono come applicare questo articolo.

Secondo l'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la perdita di fiducia è la commissione da parte di un dipendente di azioni colpevoli in relazione ai fondi del datore di lavoro o alle sue proprietà. Tale base può peggiorare in modo significativo la reputazione del dipendente e "rovinare" notevolmente il suo curriculum lavorativo. Con un record del genere, sarà difficile per lui trovare un nuovo lavoro.

Il datore di lavoro deve avere prove sufficienti della colpevolezza del dipendente per licenziarlo in base a un articolo così “spiacevole”. L'ignoranza di alcune sottigliezze durante il licenziamento porta a numerose cause legali.

Tutti i dipendenti con i quali il datore di lavoro ha firmato un accordo sulla piena responsabilità finanziaria sono minacciati di licenziamento ai sensi di questo articolo. È più facile licenziare questi dipendenti se c’è una “perdita di fiducia”. Ad esempio, un errore nei calcoli del cassiere può portare a carenze e, di conseguenza, alla perdita di fiducia.

Per licenziare su questa base, il datore di lavoro deve rispettare una determinata procedura di licenziamento per perdita di fiducia.

Innanzitutto il datore di lavoro deve dimostrare la colpa del dipendente. Questo è il suo dovere ai sensi del diritto del lavoro. Ciò richiede un’indagine interna approfondita. Vale la pena ricordare che si viene licenziati non per l'entità dell'appropriazione indebita, del furto o del danneggiamento, ma per il fatto stesso di aver commesso tale atto.

Per fare questo è necessario raccogliere le prove necessarie. Potrebbero trattarsi di dichiarazioni di testimoni, filmati CCTV o fotografie. Sulla base di ciò, il datore di lavoro deve redigere una relazione sulle azioni intraprese e chiedere spiegazioni scritte al dipendente.

Dopo aver ricevuto spiegazioni scritte, il datore di lavoro decide di licenziare il dipendente. Egli dovrà inviargli una comunicazione scritta in anticipo rispetto all'imminente risoluzione del contratto di lavoro. Il dipendente deve firmare di aver letto questo documento.

Se il lavoratore rifiuta di firmare l'avviso, il datore di lavoro dovrà redigere un atto di rifiuto di firmare il documento.

Successivamente il datore di lavoro emette un ordine di licenziamento. Deve indicare la data in cui il dipendente è considerato licenziato, nonché il motivo: "perdita di fiducia". Il lavoratore deve inoltre familiarizzare con l'ordinanza contro firma. Se si rifiuta di farlo, la procedura è simile a quella per rifiutarsi di firmare l'avviso.

Il giorno del licenziamento, il datore di lavoro deve stipulare un accordo completo con il dipendente e pagarlo:

  • salari;
  • indennità per ferie se non utilizzate prima del licenziamento.

Non si parla di buonuscita.

Se parliamo di risarcimento del danno al datore di lavoro, in generale non dovrebbe essere superiore alla retribuzione media del dipendente. La decisione sul risarcimento di importo maggiore spetta al tribunale.

Se il datore di lavoro non rispetta la procedura di licenziamento ai sensi dell'articolo perdita di fiducia, il dipendente ha il diritto di sporgere denuncia all'ispettorato del lavoro, alla procura o al tribunale.

Se il dipendente è completamente sicuro di non aver commesso tali azioni e il licenziamento, anche nel rispetto di tutte le regole, è illegale, allora può anche intentare una causa per dichiarare il licenziamento illegale e reintegrato sul posto di lavoro..

Se il dipendente è ancora colpevole, allora bisogna cercare di mettersi d'accordo con il datore di lavoro e dimettersi “secondo a volontà", con il pagamento di tutte le indennità necessarie al datore di lavoro. Tale azione non è contro la legge; aiuterà a preservare la reputazione del dipendente e non “rovinerà” il suo curriculum lavorativo.