Accetto un'altra posizione

Spesso i datori di lavoro preferiscono “dimenticare” che un dipendente può essere trasferito a lavorare in un'altra professione, specialità, posizione o qualifica solo con il suo consenso (articolo 72 del Codice del lavoro). E questo non dipende dal fatto che il nuovo lavoro sarà permanente o temporaneo. Inoltre, quando un dipendente viene trasferito a un lavoro meno retribuito Codice del Lavoro esige che mantenga lo stesso guadagni medi entro un mese dalla data del trasferimento (art. 182 Codice del Lavoro). E viceversa. Se in un nuovo posto di lavoro salario più alto, allora lo stipendio del dipendente deve essere dato in base alle nuove condizioni. "Se i diritti di un dipendente vengono violati, ha tutto il diritto di non iniziare a lavorare in una nuova posizione e di andare in tribunale chiedendo di reintegrarlo nel suo lavoro precedente e di pagare lo stipendio medio per l'intero periodo di inattività", spiega l'avvocato Gennady. Velechov.

Per evitare tali problemi, il trasferimento di un dipendente ad un altro lavoro deve essere formalizzato secondo tutte le regole. Pertanto, il dipendente deve essere informato per iscritto delle modifiche imminenti con almeno due mesi di anticipo. Per i due mesi successivi il dipendente può continuare a svolgere le proprie mansioni previste dal contratto di lavoro. E dopo questo periodo, deve annunciare il suo accordo con il trasferimento e il cambiamento delle condizioni di lavoro, oppure il suo rifiuto dell'offerta che gli è stata fatta.

Se il dipendente accetta i nuovi termini, metterlo per iscritto. La conferma del consenso può essere la richiesta di trasferimento del dipendente, nonché la firma autografa del dipendente sull'ordine di trasferimento: "Sono d'accordo con il trasferimento". Se, dopo due mesi, il dipendente dichiara di non essere soddisfatto della nuova posizione, il datore di lavoro ha il diritto di licenziarlo ai sensi del paragrafo 7 dell'articolo 77 del Codice del lavoro (il rifiuto del dipendente di continuare a lavorare a causa di un cambiamento condizioni essenziali contratto di lavoro). In caso di licenziamento, oltre all'indennità per le ferie non godute, il dipendente dovrà corrispondere l'indennità di fine rapporto (articolo 73, comma 2 dell'articolo 81 del Codice del lavoro).

Le stesse regole si applicano quando si trasferisce un dipendente a nuovo lavoro in un'altra zona. Ma in questo caso è necessario tenere conto di un'altra sfumatura. "L'articolo 169 del Codice del lavoro obbliga il datore di lavoro a pagare i costi di trasloco e trasporto di proprietà sia al dipendente che ai suoi familiari", afferma Gennady Velekhov. - Tuttavia, il Codice del lavoro consente di fissare mediante accordo importi specifici di rimborso. Quindi il dipendente in trasloco dovrà lottare da solo per l'importo del risarcimento che gli si addice. Tuttavia, invece di pagare il trasloco, il datore di lavoro ha il diritto di fornire al dipendente mezzi di trasporto adeguati. Questo lo libera dal dover risarcire il dipendente per le spese di viaggio.”

Per necessità

Senza il consenso del dipendente, il trasferimento ad un altro lavoro è consentito solo in casi eccezionali (articolo 74 del Codice del lavoro). Questi includono il trasferimento di un dipendente:

• per prevenire un disastro, un incidente industriale o eliminare le conseguenze di un disastro, incidente o disastro naturale;
• prevenire incidenti, fermi macchina (sospensione temporanea del lavoro per ragioni di natura economica, tecnologica, tecnica o organizzativa), distruzioni o danni a cose;
• sostituire un dipendente assente.

In questi casi, il dipendente può essere trasferito a un lavoro non previsto dal contratto di lavoro con lui. La specialità o le qualifiche del dipendente non vengono prese in considerazione.

Anche qui però ci sono alcune peculiarità. Il fatto è che un dipendente può essere trasferito in un'altra posizione in caso di necessità produttiva per non più di un mese (articolo 74 del Codice del lavoro). Inoltre, se si tratta di sostituire un dipendente temporaneamente assente, ciò può essere effettuato non più di una volta nell'anno solare (dal 1 gennaio al 31 dicembre). Puoi trasferire temporaneamente un dipendente per altri motivi più volte all'anno (ma ogni volta per non più di un mese).

Inoltre, se il posto di lavoro in cui il dipendente viene temporaneamente trasferito paga più del suo posto di lavoro a tempo indeterminato, il datore di lavoro è obbligato a pagargli uno stipendio in base alle condizioni del nuovo posto di lavoro.

Nota: un dipendente può essere trasferito a un lavoro di qualifica inferiore solo con il suo consenso. Inoltre, se il lavoro temporaneo viene pagato meno, il dipendente deve mantenere la retribuzione media del suo precedente luogo di lavoro.

Lavoro "leggero".

Alcuni dipendenti hanno il diritto di chiedere di essere trasferiti a un altro lavoro più semplice. Questi includono:
lavoratori che necessitano di lavori più leggeri per motivi di salute;
donne incinte e donne con bambini di età inferiore a un anno e mezzo;
dipendenti infortunati o comunque danneggiati sul lavoro.

Se desiderano ottenere un lavoro più facile, questi dipendenti devono presentare al datore di lavoro una domanda e un relativo rapporto medico.

Nota: un dipendente trasferito a un lavoro più facile per motivi di salute deve ricevere lo stesso stipendio medio per il primo mese di lavoro (articolo 182 del Codice del lavoro). Quando un lavoratore viene trasferito ad un altro lavoro a causa di infortunio, malattia professionale o altro danno alla salute correlato al lavoro, la sua retribuzione media precedente viene mantenuta fino all'accertamento di una perdita permanente dell'abilità professionale al lavoro o fino al recupero (articolo 182 del Codice del lavoro) .

Una donna incinta e una donna con un bambino di età inferiore a un anno e mezzo hanno diritto a ricevere lo stesso guadagno medio durante l'intero periodo di lavoro in un nuovo posto. Se il datore di lavoro non è in grado di garantire a una donna incinta un lavoro più semplice (ad esempio, a causa della mancanza di un posto vacante corrispondente), dovrà esentarla del tutto dal lavoro e pagare lo stipendio medio fino alla comparsa di un posto vacante corrispondente. In casi estremi, il datore di lavoro sarà costretto a pagare alla dipendente lo stipendio medio fino al giorno in cui va in congedo di maternità (articolo 254 del Codice del lavoro).

Il trasferimento ad un'altra posizione su iniziativa del dipendente è un suo diritto, sancito dalla legge. La condizione principale per la sua applicazione è la presenza di motivazioni adeguate.

Questi includono:

Richiesta di trasferimento

Se il lavoratore non ha un accordo preliminare con il datore di lavoro sul suo trasferimento ad un'altra posizione o ad un altro luogo di lavoro, ha il diritto di richiedere tale trasferimento solo sulla base Referto medico. Negli altri casi ci deve essere l’accordo di entrambe le parti.

• Stato di salute, se non consente l'ulteriore attuazione della funzione lavorativa prevista;
• La gravidanza o l'allattamento del dipendente implicano l'esenzione dall'indennità lavoro fisico, svolgere attività in condizioni dannose (pericolose) (leggi sul trasferimento di una maternità in un'altra posizione);
• Sostituzione di un dipendente assente per un certo periodo di tempo o sostituzione definitiva di un dipendente dimesso;
• Altri motivi (incluso il cambio di unità di servizio).

La procedura di trasferimento su iniziativa di un dipendente

La legislazione stabilisce 2 forme di trasferimento: trasferimento interno ad un'altra posizione (presso un datore di lavoro) ed esterno (implica un cambio di datore di lavoro). Indipendentemente da ciò, il trasferimento ad un altro lavoro su iniziativa del dipendente comporta la seguente sequenza di azioni:

1. Compilazione di una domanda. È espressione dell’iniziativa del dipendente e viene inviato per l’esame ai superiori. La domanda è redatta con qualsiasi testo o su carta intestata della società (se previsto dalle normative locali). Contenuto:
   1. richiesta di trasferimento;
   2. motivo della decisione;
   3. prove documentali (ad esempio, una relazione medica).
2. Redazione di un accordo contenente i termini del trasferimento (con il consenso della direzione). È redatto per iscritto e sottoscritto da ciascuna delle parti coinvolte nel rapporto di lavoro. L'accordo è allegato contratto di lavoro e può contenere le seguenti informazioni:
   1. condizioni per il lavoro futuro;
   2. pagamento per funzioni lavorative;
   3. ore lavorative;
   4. altre condizioni di lavoro (ad esempio, concessione di ferie, nomina e pagamento di bonus).
3. Emissione di un ordine di trasferimento (sulla base di un accordo tra il dipendente e il datore di lavoro). La compilazione viene effettuata secondo il modello unificato dal legislatore - T-5/T-5a. L'ordine viene emesso dalla direzione e firmato dal dipendente. La sua firma indica la conoscenza dei termini del trasferimento e l'ulteriore svolgimento della funzione lavorativa.
4. Apportare modifiche a libro di lavoro, fascicolo personale del dipendente. Le rettifiche vengono registrate in base all'ordine.

La suddetta procedura di trasferimento dovrà essere integralmente osservata da entrambe le parti del rapporto di lavoro.

Scopri di più sulla procedura per trasferire un dipendente a un'altra posizione da questo video

Trasferimento a ½ tariffa

Il trasferimento di un dipendente a tempo parziale su iniziativa del dipendente è possibile se il dipendente non è in grado di far fronte alle responsabilità assegnategli o ha bisogno di ore libere aggiuntive.

La procedura per tale traduzione:

1. Redazione di una domanda. Viene rilasciato a nome dell'amministratore della società (impresa) indicando la richiesta di trasferimento ad aliquota 0,5 e le motivazioni.
2. Redazione di un accordo per un contratto di lavoro. Deve contenere nuove condizioni modificate per lo svolgimento della funzione lavorativa (programma delle attività, durata settimana lavorativa, sistema di pagamento, ecc.).
3. Emissione da parte del datore di lavoro del relativo Ordine. Contiene informazioni sulle modifiche a tavolo del personale organizzazioni (imprese).

In questo caso non vengono apportate modifiche né alla cartella personale né al libretto di lavoro, poiché la variazione della tariffa non riguarda informazioni che richiedono indicazione in tale documentazione.

Trasferimento a un lavoro meno retribuito

Inoltre

Inoltre, un dipendente dell'azienda può avviare il suo trasferimento a un posto a tempo indeterminato se in precedenza ha svolto un lavoro con un contratto a tempo determinato (ad esempio, ha lavorato al posto di un dipendente in congedo di maternità). La procedura per il trasferimento da un luogo di lavoro temporaneo a un luogo di lavoro permanente è descritta in.

Il trasferimento a una posizione inferiore su iniziativa del dipendente viene effettuato nello stesso modo: viene redatta una domanda, viene redatto un accordo aggiuntivo al contratto, viene emesso un Ordine corrispondente, vengono apportate modifiche al libro di lavoro del dipendente e carta personale. I dipendenti dell’Ispettorato del lavoro possono avere dubbi sul fatto che la transizione del dipendente verso un lavoro meno retribuito sia stata effettuata volontariamente.

Per evitare simili precedenti, si raccomanda di indicare nella domanda di trasferimento il motivo di tale decisione (ad esempio, circostanze familiari, età anziana e così via.). Non si possono escludere situazioni in cui è più facile per un dipendente svolgere altre mansioni lavorative e ricevere una retribuzione inferiore rispetto a una posizione più elevata.

Hai domande sul trasferimento ad un’altra posizione su iniziativa del dipendente? Chiediglielo nei commenti

Un dipendente può essere trasferito solo in una posizione che si trova nella tabella del personale, altrimenti il ​​datore di lavoro violerà la legge. Se un dipendente viene trasferito in una delle filiali dell'azienda, non è necessario rescindere il contratto di lavoro e stipularne uno nuovo: queste e altre caratteristiche del trasferimento di un dipendente a una posizione inferiore considereremo nell'articolo.

Dall'articolo imparerai:

• come formalizzare il trasferimento di un dipendente da una società ad un'altra all'interno della holding;
• come un dipendente viene trasferito in una delle filiali dell’azienda;
• come trasferire una lavoratrice incinta a lavori leggeri in assenza di posti vacanti adeguati.

Un dipendente può essere trasferito a una posizione inferiore solo a una condizione: se accetta tale trasferimento e conferma il suo consenso con una domanda scritta di trasferimento (Art. Codice del lavoro della Federazione Russa). Tale dichiarazione confermerà l'ammissibilità del trasferimento in caso di controversia. Dopo aver ricevuto il consenso, viene concluso un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro e viene emesso un ordine di trasferimento.

Se il dipendente non è d'accordo con il trasferimento, ma il datore di lavoro è determinato a farlo, può emettere non solo una retrocessione, ma anche licenziare il dipendente in base ai risultati della certificazione in quanto non soddisfa i requisiti di qualificazione (). È importante che tutti i requisiti procedurali siano soddisfatti, altrimenti tale retrocessione o licenziamento sarà dichiarato illegale dal tribunale.

Se dalla certificazione risulta che il dipendente non è sufficientemente qualificato, il datore di lavoro è obbligato a offrirgli tutti i posti vacanti disponibili che non richiedono il trasferimento e che corrispondono all’esperienza, alle capacità professionali e allo stato di salute del dipendente. Questo potrebbe essere un lavoro meno retribuito o posizione più bassa ().

Un dipendente può essere licenziato o trasferito in base ai risultati della certificazione solo entro due mesi dalla stessa e non oltre (Regolamento approvato, sentenza di appello del Tribunale regionale di Murmansk del 24 giugno 2015 nel caso n. 33-1725-2015).

Come trasferire un dipendente ad un altro lavoro

Una situazione in cui è necessario trasferire un dipendente ad un altro lavoro può verificarsi in relazione alla riorganizzazione o all’ampliamento delle attività dell’azienda, sulla base dei risultati della certificazione o delle indicazioni mediche, o alla necessità di sostituire un altro dipendente. Diamo un'occhiata ai casi non standard che di solito sollevano domande tra i lavoratori delle risorse umane.

Situazione 1. È necessario trasferire un dipendente da una società all'altra come parte di una holding

Una holding è un insieme di società, mentre la sua impresa madre è gestita da filiali, ciascuna delle quali è indipendente entità legale. Pertanto, il trasferimento in questo caso viene effettuato allo stesso modo del caso di licenziamento in connessione con un trasferimento al lavoro per un altro datore di lavoro ().

Quando il trasferimento è stato avviato dal datore di lavoro ricevente, deve inviare all'organizzazione in cui lavora il dipendente una lettera corrispondente - una richiesta di trasferimento. Dopo aver ricevuto la richiesta, la questione deve essere concordata con il dipendente e il suo consenso scritto deve essere ottenuto sotto forma di domanda di licenziamento in relazione al trasferimento (). Dopo il licenziamento, il dipendente stipula un nuovo contratto di lavoro con l'organizzazione a cui si è trasferito (Codice del lavoro della Federazione Russa). Il libretto di lavoro deve indicare che il trasferimento è stato effettuato non con il consenso del dipendente, ma su sua richiesta (Istruzioni approvate).

In questa situazione, il dipendente non conserva il diritto alle ferie in un'altra organizzazione, poiché al momento del licenziamento deve ricevere tutto il compenso monetario dovuto per le ferie non utilizzate (). Il nuovo datore di lavoro avrà diritto alle ferie per il dipendente solo dopo sei mesi di lavoro, ma previo accordo delle parti potrà ricevere questo diritto prima ().

Situazione 2. Trasferimento in una posizione che non è nella tabella del personale

La tabella del personale contiene un elenco delle divisioni strutturali dell'organizzazione, i nomi delle posizioni e delle professioni che indicano i requisiti di qualificazione per esse, informazioni sul numero di unità di personale (). Il concetto di "funzione lavorativa", previsto nel contratto di lavoro, implica lavorare in una determinata posizione secondo l'attuale tabella del personale ().

Pertanto, un dipendente può essere trasferito solo a una posizione che si trova nella tabella del personale. Se necessario, una nuova posizione può essere introdotta nella tabella del personale secondo l'ordine appropriato.

Situazione 3. Trasferimento di un dipendentedall'organizzazione madre alla filiale, che si trova nella stessa città

In questo caso, non è necessario licenziare il dipendente e concludere con lui un nuovo contratto di lavoro, poiché la filiale non è una persona giuridica indipendente (). In questa situazione si applica la procedura di trasferimento ad altro posto di lavoro a tempo indeterminato presso lo stesso datore di lavoro.

Tale trasferimento, di norma, è associato a un cambiamento nella funzione lavorativa e nel nome dell'unità, ovvero a un cambiamento nei termini del contratto di lavoro (). Per fare ciò, è necessario ottenere il consenso scritto a tali modifiche da parte del dipendente e stipulare con lui un accordo aggiuntivo, che indicherà il nuovo luogo di lavoro e altri suddivisione strutturale ().

Dopo aver firmato l'accordo aggiuntivo, viene emesso un ordine di trasferimento, in carta personale e il libro di lavoro del dipendente, vengono effettuate le registrazioni corrispondenti (Regolamento approvato).

Situazione 4. È necessario trasferire una lavoratrice incinta a lavori leggeri, ma non ci sono posti vacanti di questo tipo

Se non c'è posto vacante con condizioni di lavoro adeguate presso l'impresa, la lavoratrice incinta viene rilasciata dal lavoro mantenendo la retribuzione media nella sua posizione precedente fino all'inizio del congedo di maternità (). Oppure il datore di lavoro, per ordine, può introdurre una nuova posizione nella tabella del personale con condizioni di lavoro più agevolate e trasferirvi il dipendente.

Situazione 5. Svolgimento delle funzioni di un dipendente temporaneamente assente

Un dipendente può essere temporaneamente trasferito ad un'altra posizione per sostituire un dipendente temporaneamente assente. La legge non stabilisce un periodo massimo durante il quale tale trasferimento è possibile, di solito viene specificato nell'accordo aggiuntivo come "fino al ritorno al lavoro del dipendente sostituito" ().

Situazione 6. Trasferimento temporaneo al posto di una dipendente che è andata in congedo di maternità

Un dipendente può essere trasferito ad un'altra posizione nella stessa azienda per un periodo massimo di un anno e, in caso di sostituzione di un dipendente assente, fino al ritorno al lavoro di quest'ultimo. posto di lavoro(). Quando si tratta di sostituzione durante il congedo di maternità, data esatta Non si conosce l’uscita del dipendente. Come condizione per la risoluzione del trasferimento, l’accordo aggiuntivo può prevedere: “rientro dal congedo parentale del dipendente sostituito”.

Quando il dipendente sostituito rientra sul posto di lavoro, è necessario emettere un provvedimento che pone fine al periodo di trasferimento temporaneo. Se tale ordine non è stato emesso e il dipendente trasferito temporaneamente ha continuato a lavorare nello stesso luogo di lavoro, il trasferimento perde il suo effetto temporaneo ed è considerato permanente ().

Situazione 7. Elaborazione di un ordine di licenziamento di un dipendente trasferito temporaneamente

In questo caso sorge la domanda: quale posizione dovrebbe essere indicata nel verbale di licenziamento? In caso di trasferimento temporaneo, il contrassegno corrispondente viene apposto solo sulla tessera personale, tale iscrizione non viene effettuata nel libretto di lavoro (Regolamento approvato);

Pertanto, se un dipendente, trasferito temporaneamente ad altra posizione presso lo stesso datore di lavoro, decide di licenziarsi, il provvedimento di licenziamento e il libretto di lavoro indicano la posizione che ricopriva al momento del licenziamento.

Files allegati

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• Richiesta trasferimento dipendente (modulo).doc
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• Richiesta di trasferimento dipendente (esempio).doc
• Conferma richiesta trasferimento dipendente (campione).doc

Nelle nuove condizioni, molte imprese stanno cercando di riorganizzare la produzione non redditizia o semplicemente di ottimizzare il lavoro del personale. Tutto ciò è accompagnato o da una riduzione del numero dei dipendenti, o dalla riduzione di un numero di posizioni e dalla creazione di nuove corrispondenti al nuovo profilo, o da un rimpasto del personale. Come dovrebbe un datore di lavoro trasferire i dipendenti in nuovi posti di lavoro, anche con una riduzione dello stipendio?

È opportuno subito precisare che nel materiale non si parlerà dei casi di trasferimento forzato previsti dall'art. 170 e 178 del Codice del lavoro, nonché sul trasferimento a breve termine dovuto a esigenze di produzione (articoli 33, 34 del Codice del lavoro) e sul trasferimento ad un'altra impresa.

A seconda di cosa esattamente il datore di lavoro intende cambiare nel lavoro del dipendente, il legislatore ha previsto la possibilità di ricollocazione e trasferimento vero e proprio. Se le modifiche riguardano un posto di lavoro, un’unità strutturale nella stessa area, un meccanismo o un’unità, ma all’interno della stessa impresa, specialità, qualifica o posizione, non è necessario il consenso del dipendente. Si tratta di uno spostamento del lavoratore, effettuato solo sulla base di un ordine del datore di lavoro (preferibilmente motivato).

Tuttavia, se i cambiamenti dello status di un dipendente sono associati a un cambiamento di posizione (specialità, luogo di lavoro, ecc.), si tratterà già di un cambiamento delle condizioni di lavoro essenziali, che non può che richiedere il consenso del dipendente (articolo 32 del Codice del Lavoro). In questo caso, gli esperti offrono due opzioni:

1. ridurre la posizione (unità di personale) in cui il dipendente lavorava in precedenza e offrirgli lavoro in un'altra posizione in un'altra unità strutturale (disposizioni dell'articolo 49-2 del Codice del lavoro);
2. trasferire il dipendente ad un'altra posizione (probabilmente meno retribuita) con il suo consenso (trasferimento stesso).

L'algoritmo delle azioni del datore di lavoro nel primo caso (anche se si tratta della riduzione di alcune posizioni e dell'introduzione di altre) è simile a quello descritto nel materiale citato. Pertanto, la pubblicazione ha deciso di prestare attenzione alla procedura di traduzione.

In sostanza, un trasferimento è un cambiamento delle condizioni di lavoro essenziali. Pertanto, il datore di lavoro non è vincolato dalla volontà del dipendente, poiché in caso di disaccordo il contratto di lavoro viene semplicemente risolto sulla base della clausola 6 dell'art. 36 Codice del lavoro. Cioè, il dipendente non ha molta scelta: accettare il trasferimento o cercare un nuovo lavoro, cosa spesso inaccettabile durante una crisi.

Le questioni relative alla traduzione sono regolate dall'art. 32 Codice del lavoro. La base per ottimizzare il lavoro del personale è il concetto, interpretato in modo abbastanza ampio, di cambiamento nell'organizzazione della produzione e del lavoro, la cui decisione di attuazione spetta al datore di lavoro (in accordo con il sindacato, se presente).

Affinché le loro conseguenze siano lecite, devono prima essere registrate, cioè emanare un apposito ordine (istruzione), che indichi la motivazione e il contenuto delle modifiche, e dia anche istruzioni funzionari per attuare tali cambiamenti, compresa l’ottimizzazione del lavoro del personale.

Nonostante il fatto che all'art. 32 le questioni relative al trasferimento vengono trattate separatamente dai cambiamenti delle condizioni di lavoro essenziali; è generalmente accettato che una procedura simile debba essere seguita in caso di trasferimento. Cioè, due mesi prima dell'implementazione delle modifiche, i dipendenti a cui viene offerto un trasferimento dovrebbero essere informati di tutte le modifiche, comprese le modifiche salariali.

Per fare ciò devono conoscere di persona, contro firma e davanti a testimoni, l'ordinanza sui cambiamenti nell'organizzazione della produzione e del lavoro. Il dipendente ha il diritto di non essere d'accordo con il trasferimento (è vietato il lavoro schiavo), ma così facendo verrà licenziato. A proposito, il datore di lavoro dovrebbe osservare attentamente tutte le formalità, poiché è molto probabile che i dipendenti che non sono d'accordo con la decisione del datore di lavoro vadano in tribunale. Ciò è particolarmente vero per la logica alla base della decisione sul trasferimento, perché potrebbe essere riconosciuto dal tribunale come insostenibile, a seguito del quale il dipendente verrà reintegrato (clausola 31 della risoluzione del Plenum delle Forze Armate di Ucraina “Sulla pratica di considerare le controversie di lavoro da parte dei tribunali”).

Successivamente, dopo 2 mesi, dovrebbe essere emesso un ordine di trasferimento appropriato, dovrebbero essere apportate modifiche al contratto di lavoro e una registrazione corrispondente nel libro di lavoro. Se i dipendenti non danno il consenso e sono soggetti a licenziamento, viene emesso un ordine di licenziamento ai sensi del comma 6 dell'art. 36 (con corresponsione del trattamento di fine rapporto) o secondo il comma 1 dell'art. 36, e le informazioni vengono presentate anche al servizio per l'impiego (ai sensi del paragrafo 4 dell'articolo 20 della legge “Sull'occupazione”).

Un dipendente del dipartimento Risorse umane, in una conversazione con un corrispondente della pubblicazione, ha sottolineato alcune difficoltà nell'implementazione di questo metodo. In particolare, il datore di lavoro non può sempre giustificare la propria decisione di trasferimento in caso di reclamo da parte di un dipendente insoddisfatto. In questo caso, secondo l'esperto, è molto più semplice invitare il dipendente a scrivere una domanda di trasferimento a volontà(ma per questo è necessario offrirgli condizioni più o meno accettabili). Allora il datore di lavoro non dovrà aspettare due mesi per trasferirlo. Se il dipendente non è d’accordo, una qualsiasi delle opzioni sopra descritte può essere applicata a discrezione del datore di lavoro.

A proposito, il datore di lavoro non dovrebbe dimenticare le disposizioni dell'art. 114 del Codice del lavoro, che obbliga a pagare a un dipendente trasferito a un lavoro meno retribuito lo stipendio precedente per due settimane e, in caso di trasferimento con riduzione dello stipendio per motivi indipendenti dal dipendente, per 2 mesi.

Conclusione

Pertanto, è possibile trasferire un dipendente ad un'altra posizione (meno retribuita) apportando una modifica alla tabella del personale (riducendo quelle vecchie e introducendo nuove posizioni (unità di personale), oppure ottenendo il consenso del dipendente per il trasferimento ad un'altra posizione. il rifiuto del dipendente comporta in entrambi i casi la risoluzione del contratto di lavoro.

In quest'ultimo caso la soluzione migliore è che il dipendente scriva una domanda di trasferimento su propria richiesta, senza dover attendere due mesi per apportare modifiche.

In generale, se il datore di lavoro decide di effettuare una riorganizzazione (ottimizzazione del lavoro del personale, razionalizzazione dei posti di lavoro, riassegnazione, ecc.), l’unica decisione che spetta al dipendente è se continuare rapporti di lavoro con lui in un nuovo status o fermarli del tutto.

Agibalov Ivan Ivanovic(21/01/2016 alle 14:39:31)

Ciao. Quali documenti del personale devono essere redatti se, a causa di una riorganizzazione, un dipartimento viene soppresso, ma i dipendenti mantengono le loro funzioni? A causa del cambiamento struttura organizzativa filiale, il dipartimento viene abolito, vengono creati diversi gruppi, che comprendono i dipendenti del dipartimento abolito pur mantenendo la loro funzione lavorativa (la stessa posizione) e gli stipendi ufficiali. Il nome del dipartimento era incluso nelle condizioni. Quali documenti personali deve preparare il datore di lavoro in questa situazione? 10/12/2012 07:03:49 Risposte 1 Esperto Ai sensi della prima parte dell'art. 72.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un cambiamento permanente o temporaneo nell'unità strutturale in cui lavora il dipendente, pur continuando a lavorare per lo stesso datore di lavoro, è riconosciuto come trasferimento del dipendente ad un altro lavoro se l'unità strutturale era indicato nel contratto di lavoro. In questo caso per divisioni strutturali si intendono filiali, uffici di rappresentanza, nonché dipartimenti, officine, aree, ecc. (clausola 16 della risoluzione del Plenum della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 “Sulla richiesta dei tribunali Federazione Russa Federazione Russa", di seguito denominata Risoluzione n. 2). Poiché nella situazione in esame l'unità strutturale è indicata nei contratti di lavoro dei dipendenti, il trasferimento alle unità strutturali della filiale di nuova costituzione costituisce una modifica dei termini di i loro contratti di lavoro La condizione dell'unità strutturale specificata nei contratti di lavoro dei dipendenti può essere modificata previo accordo delle parti (articolo 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa) o su iniziativa del datore di lavoro (senza il consenso di). il dipendente) secondo le modalità previste dall'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Tuttavia, ciò è consentito solo se vi sono ragioni legate a cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche quando è impossibile mantenere la condizione precedente unità strutturale nel contratto di lavoro (vedi anche paragrafo 21 della Risoluzione n. 2). In assenza di tali motivi, il datore di lavoro non ha il diritto di modificare unilateralmente i termini dei contratti di lavoro dei dipendenti Tuttavia, con il consenso di dipendenti, è sufficiente che le parti concludano le relative modifiche aggiuntive al contratto di lavoro ai sensi dell'art. 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che indicherà un cambio di luogo di lavoro (indicare l'unità strutturale in cui viene trasferito il dipendente). Sulla base degli accordi aggiuntivi firmati dalle parti, il datore di lavoro emette un ordine di trasferimento ad un'altra unità strutturale utilizzando il modulo unificato N T-5a (o il modulo unificato N T-5), approvato con Risoluzione del Comitato statale di statistica del Federazione Russa del 5 gennaio 2004 N 1. I dipendenti devono essere a conoscenza del presente ordine e, sulla base di esso, viene effettuata una registrazione corrispondente sul trasferimento (parte quarta dell'articolo 66 del Codice del lavoro della Federazione Russa, clausola 4 del le Regole per la conservazione e la conservazione dei libri di lavoro, la produzione dei moduli dei libri di lavoro e la loro fornitura ai datori di lavoro, approvate con Decreto del Governo della Federazione Russa del 16.04.2003 N 225, di seguito denominate Regole). Tutte le registrazioni relative al lavoro svolto, al trasferimento a un altro lavoro a tempo indeterminato vengono inserite nel libro di lavoro sulla base del relativo ordine (istruzione) del datore di lavoro entro e non oltre una settimana (clausola 10 delle Regole). Le informazioni sul trasferimento sono indicate anche nella sezione III “e trasferimenti ad altro lavoro” della carta personale del dipendente (modulo unificato N T-2), nella quale egli deve firmare l'apposita. La risposta è stata preparata da: Esperto del Servizio di consulenza legale GARANT Aleksandr Arzamastsev Controllo di qualità della risposta: Revisore del Servizio di consulenza legale GARANT Kudryashov Maxim Il materiale è stato preparato sulla base di una consulenza scritta individuale fornita nell'ambito del Servizio di consulenza legale GARANTE. http://vvv.podborkadrov.ru/forum/ed.php?FID=80&TID=3958