Если встал вопрос о сокращении, наниматель как минимум за два месяца до планируемого увольнения обязан выслать сотрудникам соответствующее уведомление .

Впрочем, многие уже на стадии разговоров о том, что в фирме грядут изменения, начинают подыскивать себе новое место работы. И находят.

Но часто бывает так, что вакансия устраивает, решение о взятии на работу принято, но работодатель уже требует приступить к выполнению служебных обязанностей.

Выход один — как можно скорее увольняться со старой работы.

Вернее, увольняться — слово все-таки не совсем то, чтобы не путать с простым увольнением по собственному желанию. Поэтому лучше употребить термин «досрочное расторжение трудового контракта» .

Это может быть сопряжено с немалыми трудностями. Да, с одной стороны есть Федеральный закон № 197-ФЗ. С другой стороны, согласие работодателя не ждать означенные два месяца – именно что добровольное согласие, но никак не обязанность. И вот тут самое главное – для обеих сторон! – не ломать копья.

Льготы и гарантии

Во-первых, сокращение не всегда означает потерю работы вообще . Если руководство фирмы приняло решение о реорганизации, два отдела, скажем, сливаются в один или та или иная должность больше не нужна, то сокращаемому предлагаются другие варианты, схожие по функционалу. Если же таковых попросту нет, то – все, какие возможно.

Во-вторых, само собой, деньги:

• оплата всего отработанного времени;
• компенсация неиспользованных отпусков;
• выходное пособие;
• дополнительное пособие – сообразно тем рабочим дням, что остаются до сокращения;
• средний заработок в течение тех двух месяцев, что сотрудник встал на биржу труда – пока не найдет работу.

Как правильно уволиться?

Собственно, сам процесс увольнения по сокращению штатов досрочно по инициативе работника будет выглядеть, как и в стандартном случае:

• глава фирмы издает приказ о начале сокращения штатных единиц, направляет его в кадровую службу;
• кадровики занимаются составлением списков претендентов на сокращение (ст. 179 ТК);
• те, кому «повезло» попасть в эти списки, получают уведомление о сокращении – это должно произойти не позднее, чем за два месяца до момента увольнения;
• если находятся такие, кто не соглашается подписывать уведомление (а они имеют на это право), то это не меняет сути дела, но тем не менее, должен быть составлен соответствующий акт. Позже эта бумага войдет в личное дело сотрудника;
• желающий уволиться раньше гражданин пишет заявление по соответствующей форме и подает его в канцелярию, где оно обязательно должно быть зарегистрировано;
• глава фирмы принимает решение и налагает резолюцию;
• издается приказ;
• с сотрудником производится расчет в день его ухода , делается запись в трудовой книжке.

Подача заявления

При досрочном увольнении при сокращении штата по инициативе работника, как и при любом другом уходе по собственному желанию, придется писать заявление . Только делать это нужно правильно.

Очень многие граждане не знают, чем оно будет отличаться в конкретном данном случае – а руководители, понятно, не заинтересованы в том, чтобы подсказывать – и пишут обычное прошение.

И получается в итоге стандартная , то есть обычное собственное желание – никаких ни пособий, ни дополнительных выплат, а когда незадачливый гражданин спохватывается, оказывается уже поздно.

Итак, в нашем случае бумага должна содержать в себе:

Приказ

Если глава фирмы не возражает против досрочного сокращения работника до истечения срока предупреждения, то он издает соответствующий приказ. Документ оформляется от первого лица и содержит:

• полное наименование фирмы;
• требование уволить (например, Иванова Ивана Петровича, старшего менеджера отдела по работе с юридическими лицами)по его собственной инициативе;
• дата увольнения;
• требование о расчете, адресованное бухгалтерии;
• дата, подписи, печать фирмы.

Приказ об увольнении при сокращении штата без отработки двух месяцев представляется увольняемому под личную подпись, а затем регистрируется в журнале приказов.

Правда, лучше все же подстраховаться – во избежание недоразумений . Для этого нанимателю и уходящему кадру нужно составить соответствующее соглашение – в двух экземплярах, по одному на руки каждой стороне. В нем обязательно следует расписать, на какие именно выплаты претендует этот гражданин и как и когда он их получит.

Теперь уходящий работник может спокойно идти в бухгалтерию и получать все положенные ему деньги, не опасаясь, что ему попеняют на собственное желание.

Как следует записать в трудовой книжке?

В трудовую книжку гражданина вносится соответствующая нота под той датой, которая числилась в приказе об увольнении .

Имеет ли право работодатель не соглашаться на досрочное сокращение по инициативе работника?

Что делать, если работодатель не хочет оставлять все гарантии сотруднику и отпускать без отработки при сокращении штата?

К сожалению, закон в этом случае на стороне работодателя – он может согласиться на такой шаг, а может и не согласиться . Тем не менее, никто и никогда не может удержать человека, пожелавшего покинуть фирму по собственному желанию (ст. 77 ТК).

И получается, что выхода два: не сопротивляться отказу босса и отработать положенное до назначенного увольнения время, либо писать заявление об уходе со ссылкой на пресловутую семьдесят седьмую статью. Что, понятное дело, означает автоматическое лишение всех дополнительных пособий и выплат – кроме зарплаты и компенсации за отпуска, разумеется. Это заявление босс подпишет даже с радостью.

Хуже в данном случае даже не сам факт отказа, а другой момент. Понятно, что ни один предприниматель не заинтересован в том, чтобы осыпать деньгами кадров, с которыми расстается.

Именно поэтому лучше заранее осведомиться у специалистов, как вам лучше оформить ваш досрочный разрыв трудового договора , а затем идти уведомлять босса – сперва устно.

С начальством вообще нужно иметь хорошие отношение и данный момент очень хорошая тому иллюстрация. Потому что если коммерсант не заинтересован в том, чтобы уволить вас как при стандартной процедуре сокращения, то в ход может идти все, чтобы вы написали заявление «по собственному» – введение в заблуждение, прямой отказ, а то и запугивание.

Но даже в этом случае не стоит поддаваться. Теоретически вы можете потом объяснить суду, что вас вынудили написать заявление по собственному желанию. На практике доказать это не удается почти что никогда.

Если же босс согласился уволить, но не выдает положенных денег – необходимо отстаивать свои права . Для этого можно обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд. В последнем случае необходимо заручиться поддержкой опытного юриста – это поможет избежать «подводных камней» и прочих сложностей, невидимых глазу обывателя.

Иск подается в районный суд общей юрисдикции в количестве экземпляров исходя из числа участников процесса и обязательно содержит в себе:

• полное название судебного участка;
• дата и место составления;
• суть проблемы;
• причины, побудившие уволиться досрочно;
• чем подтверждается, что отказ босса – именно неправомерен;
• ссылки на законодательство;
• требование, чего заявитель хочет от суда;
• список прилагаемых бумаг;
• подписи.

Если гражданин убедит суд в том, что его права были нарушены, бывшему начальству придется выплатить работнику не только положенные при увольнении деньги, но и компенсировать моральный и (или) материальный ущерб, судебные издержки.

Так что получается, что главное в увольнении по сокращению досрочно по инициативе работника – не торопиться . Особенно при подаче заявления. И, разумеется, для обеих сторон будет лучше, если они будут уважать права и потребности друг друга и решат все по-доброму. Это позволит избежать и жалоб, и разборок в суде, и лишних временных, финансовых, а главное – нервных затрат.

Потеря рабочего места – это почти всегда неприятное событие. Но одно дело, когда бывшего сотрудника провожают с честью и благодарностью за проделанную работу, а другое - когда увольнение происходит из-за проблем в самой компании, да еще и обманным способом. К сожалению больше половины современных организаций грешат именно вторым видом увольнения. А наивные граждане позволяют руководству нарушать их права. Чтобы этого не происходило, нужно знать хотя бы основные нюансы процедуры ухода с работы. В данном случае мы рассмотрим каким должен быть порядок увольнения по сокращению штатов.

Увольнение по сокращению - памятка работникам

Процедура увольнения по сокращению штата для многих компаний является головной болью. Лазейки, при которых можно облегчить этот процесс, сократить издержки и обойти стороной трудовой кодекс ищут почти в каждой организации. И к сожалению, часто их находят. Чтобы этого не происходило, стоит взять на заметку как на самом деле должна проходить процедура увольнения по сокращению.

1. Любая компания должна представить своим сотрудникам уведомление об увольнении по сокращению не позже чем за два месяца до того, как произойдет само сокращение численности персонала. Помимо общего собрания и информации на стенде, руководители организации должны донести информацию до каждого сотрудника лично и получить его подтверждение подписью.

2. Условия увольнения по сокращению рассматривают вариант, при котором сотруднику, лишенному должности руководство может предложить другие вакантные должности , соответствующие его опыту и квалификации. Но чаще всего этого не происходит, поскольку сотрудники не знают о существовании такой обязанности своего руководства.

3. Еще один немаловажный нюанс, на который нужно обратить внимание, это досрочное увольнение по сокращению штатов . Эта ситуация возникает когда сотрудник, попавший под сокращение изъявил желание уволиться раньше положенного срока по причине трудоустройства на новую работу. В этом случае организация не имеет права препятствовать сотруднику. Что касается компенсации, то сотрудник вправе рассчитывать на дополнительную оплату в размере среднего заработка рассчитанного пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения о сокращении.

4. Выплаты при увольнении по сокращению. Если в трудовой книжке сделана соответствующая запись, сотруднику насчитывается следующая компенсация при увольнении по сокращению:

1. Не позже последнего дня работы сотрудник должен получить расчет в размере зарплаты за последний месяц работы+компенсация за все неиспользованные отпуска
2. Вместе с расчетом работодатель также обязан авансом выплатить выходное пособие за первый месяц безработицы сотрудника. Если сотрудник не нашел работу в течение двух месяцев, работодатель обязан выплатить еще одно пособие в размере среднего месячного заработка. При условии что спустя 14 дней после увольнения сотрудник зарегистрировался в Службе занятости но спустя 3 месяца после сокращения так и нашел работу, ему положено еще одно выходное пособие при увольнении по сокращению и временной безработице.
3. Льготы при увольнении по сокращению. В случае, если сотрудник, попавший под сокращение и зарегистрированный в Службе занятости не нашел работу в течение 3х месяцев, начиная с первого дня 4го месяца безработицы имеет право на получение пособия. Выплачивать его будет Служба занятости населения в следующем порядке:

• начиная с четвертого месяца после увольнения по сокращению и последующие 3 месяца: 75% от среднемесячного заработка;
• следующие 4 месяца – 60% от среднемесячного заработка;
• с 8го по 12 месяц – 45% .

Также сотрудник, попавший под увольнение по сокращению, имеет право:

Чтобы все перечисленные льготы были доступны, сотрудник, уволенный в связи с сокращением штата должен обратиться в службу занятости населения по месту жительства в течение 14-ти календарных дней со дня увольнения.

Если условия увольнения по сокращению описанные выше были нарушены работодателем, сотрудник вправе обратиться в суд. Закон всегда будет на стороне работника, в какой стране он бы ни находился. Каждый человек обязан знать свои права, а для этого хоть иногда стоит заглядывать в трудовой кодекс.

Когда предприятия сталкиваются с внутриэкономическим кризисом, возникает необходимость увольнения по сокращению штата работников, входящих в состав организации. Такая процедура предусмотрена действующим законодательством и должна проходить с соблюдением его правил и норм.

Понятие сокращения штата

Численность работников предприятия – это список сотрудников, работающих в этой организации. Под сокращением штата подразумевается изменение в сторону уменьшения фактического количества сотрудников.

Штат работников – это общая численность всех должностей, предусмотренных в данной организации. Таким образом, под сокращением подразумевают удаление из штатного расписания некоторых должностей или их количественного состава.

Увольнение по сокращению штатов не всегда предполагает уменьшение общей численности работников предприятия. Иногда происходит перераспределение количества штатных сотрудников. Например, если планируется вместо трех бухгалтеров ввести одну должность бухгалтера и две дополнительные - водителей - тогда суммарное количество не изменится, а штатный состав перераспределится.

Увольнение по сокращению штата, образец порядка действий

Процесс проведения сокращений на производстве следует проводить в строго согласованном порядке. Есть узаконенные правила, по которым производятся увольнения по сокращению:

• Составление и публикация приказа о внесенных изменениях в штатный состав и численном сокращении сотрудников предприятия. В этом документе составляется перечень должностей, которые подлежат увольнению или сокращению в штатном расписании, с указанием даты вступления в силу и расторжения их трудовых договоров. С этой целью создается специальная комиссия, в обязанности которой входит решение всех вопросов, касающихся уведомления работников об их увольнении, а также извещение центра занятости населения и профсоюзов.
• Уведомление на увольнение по сокращению штатов составляется по форме, содержащей всю необходимую информацию о происходящем упразднении должности. Оно должно быть направлено на ознакомление работникам под подпись. Это касается тех сотрудников, которые находятся в списке на сокращение. Такое мероприятие должно быть проведено не позднее чем за 2 месяца до наступления даты расторжения трудовых договоров с ними. Вручение таких извещений необходимо проводить в присутствии нескольких представителей работодателя, для того чтобы они выступили свидетелями, в случае если работник отказывается от ознакомления или несогласен с уведомлением. Такие факты должны фиксироваться составлением специальных актов.
• Увольнение по сокращению отдельно взятого сотрудника проводится с его обязательным уведомлением. При этом работодатель должен предложить работнику все вакантные места, соответствующие его квалификации в пределах административно-территориальной местности, в которой находится организация. Также работодатель обязан предоставить на выбор должности, которые может занимать данный сотрудник внутри организации, на одну из них он и переводится в случае согласия. Если предприятие не проведет подобных действий, то увольнение работника будет считаться незаконным и может быть обжаловано в суде с Если работник добровольно отказывается от предложенных ему вакансий, то со стороны работодателя должен быть составлен акт в письменной форме по этому факту, что при разбирательствах может выступать как доказательство в суде.
• Вместе с уведомлением работника, в период за 2 месяца до вступления его в силу, работодатель обязан также оповестить Центр занятости населения. Для этой организации необходимо предоставить документы сроком за 3 месяца до планируемого сокращения, если оно носит массовый характер. В подаваемом уведомлении в ЦЗН должен быть указан полный список должностей, попадающих под сокращение, и количество сокращаемых сотрудников, а также квалификационные требования и уровень оплаты их труда. В случае если предприятие включает в свою структуру несколько подразделений, находящихся в разных населенных пунктах, необходимо уведомить каждый из Центров занятости. При отсутствии уведомления ЦЗН о сокращении работника приказ будет считаться недействительным и незаконным.
• Профсоюзные организации должны быть уведомлены в те же сроки, что и ЦЗН, о намечающемся сокращении. Этот процесс производится не позднее чем за 3 месяца. В случае отсутствия факта уведомления профсоюза работодателем такие действия будут рассмотрены как незаконные.
• Увольнение по сокращению производится по истечении 2 месяцев с момента уведомления сотрудника. Издается приказ об увольнении, а также оформляется весь необходимый пакет документов. Данные действия скрепляются подписью работника в отведенные законом сроки. На руки выдается трудовая книжка с соответствующей отметкой (о том, что произошло увольнение по сокращению штата), и производится полный расчет.
• Выходное пособие является компенсационной выплатой работодателя, которая является обязательной и производится в установленные законом сроки.

Основания для проведения процедуры сокращения численности штата

По действующему законодательству работодатель не обязан предоставлять сведения о причинах вынесенного решения на увольнения по сокращению штата. Он вправе самостоятельно руководить процессом эффективного экономического управления деятельностью предприятия и рационального использования его имущества, за которым может последовать решение об изменении кадрового состава.

Таким образом, увольнение в связи с сокращением не обязательно должно аргументироваться сотруднику, который попал под сокращение, однако это рекомендуется делать каждому руководителю. Ведь, в соответствии с конституционным правом работника на труд, работодатель обязан предоставить доказательства влияния избытка кадров на производственные процессы.

Преимущественное право

В ряде случаев работник может иметь преимущественное право на оставление его на занимаемой должности, в связи с чем работодатель не имеет права сокращать его или обязан предложить другую должность. И при отказе работника от предоставленной возможности работодатель не имеет права увольнять его.

Преимущественное право возникает, когда работник имеет производительность труда или квалификацию выше по сравнению с другими сотрудниками, занимающими такие же должности. При равных условиях есть ряд предпочтений восстановления на работе:

• Семейные обстоятельства. Если у сотрудника на иждивении двое или более нетрудоспособных членов семьи.
• Лица, в семье которых по состоянию здоровья или возраста нет других снабженцев.
• Сотрудники, получившие за время работы в организации профессиональные травмы или заболевания.
• Инвалиды боевых действий.
• Работники, находящиеся на повышении квалификации, направленные на обучение работодателем.

В случае возникновения спора, вынесенного на рассмотрение в суде, если сотрудник сможет доказать, что оставшиеся на аналогичных должностях лица имеют меньшую квалификацию и производительность труда, чем он сам, то увольнение может быть признано незаконным, с восстановлением работника в должности.

Когда нельзя сокращать

Увольнение не может быть применено к сотруднику, если:

• Он находится в отпуске.
• Временно нетрудоспособен.
• Это беременная женщина.
• Речь идет о женщине, имеющей ребенка, которому не исполнилось 3 года.
• Это мать-одиночка, воспитывающая детей, не достигших 14-ти лет, или инвалида несовершеннолетнего возраста.
• Это сотрудник, который имеет на воспитании детей этих категорий без матери.

Сокращение несовершеннолетних

В соответствии с действующим Трудовым кодексом по статье 269 увольнение работника по сокращению, если сотрудник является несовершеннолетним, возможно только при полной ликвидации организации или с согласия Государственной инспекции труда по делам несовершеннолетних. Только с письменного разрешения этой организации приказ об увольнении будет считаться действительным и законным.

Сокращение пенсионеров

Увольнение работника по сокращению штата, если сотрудник находится на пенсионном обеспечении, производится на общих основаниях. Однако в случае если уволенный пенсионер не будет обеспечен работой в течение следующих двух недель Центром занятости населения, на предприятие возлагается обязательство выплачивать среднемесячный заработок на протяжении 3 месяцев с самого дня увольнения.

Пошаговое увольнение по сокращению штата

В случае возникновения необходимости увольнения сотрудников в связи с сокращением штата, работодатель должен придерживаться следующего порядка:

• Издание указа о создании комиссии по сокращению численности штата.
• Принять решение комиссии о составлении протокола и точного списка работников, подлежащих сокращению.
• Издание приказа работодателем о сокращении штата с четко составленным списком должностей и сотрудников, подлежащих сокращению.
• Уведомить сотрудника о предстоящем увольнении.
• Предложить работнику занять иную вакантную должность.
• Уведомить профсоюз, при его наличии, о планируемых сокращениях.
• Получить разрешение от профсоюза на определённую работодателем кандидатуру.
• В случае наличия в списке сотрудников несовершеннолетнего возраста получить согласие Гос. инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
• Письменно уведомить органы местной службы занятости.
• Документально оформить перевод работников, согласившихся занять другие должности.
• Официально оформить увольнение работников, не выразивших согласие занять предложенные вакантные места.
• Рассчитаться по оплате работникам выходных пособий и компенсаций.

Компенсационные выплаты

При расторжении трудового договора, в случае если работник не изъявил свое согласие с возможностью занять вакантное место на предприятии, работодатель обязан назначить и выплачивать выходное пособие по увольнению по сокращению, которое должно приравниваться к размеру среднемесячного оклада сотрудника. В случае обозначения повышенной суммы, установленной в соответствии с коллективным или трудовым договором, на организацию возлагается обязательство выплачивать именно такую сумму. ТК РФ предусмотрена выплата пособий на увольнение в связи сокращением штата организации, а также обязательная оплата налогов с них.

Помимо выплаты выходного пособия, на предприятие возлагается обязательство на время трудоустройства уволенного сотрудника, не превышающего 2 месяцев со дня увольнения, сохранить за ним средний заработок. Эти выплаты могут сохраняться в течение третьего месяца. Такое решение может приниматься службой занятости, если по истечении двух недель со дня увольнения работника тот обратился в эти органы и не был ими трудоустроен.

Отступная компенсация предусмотрена в случае, если во время уведомления работника о предстоящем сокращении он выразил согласие на досрочное расторжение своего трудового договора, которое должно быть оформлено в письменном виде. Такая компенсация имеет размер среднего заработка.

Сокращение работников профсоюза

Увольнение по сокращению сторон, одной из которых является сотрудник профсоюзной организации, необходимо проводить в обычном порядке. А также уведомить представителей организации, которые должны вынести обоснованное решение по данному сотруднику. Эта информация должна быть предоставлена руководителю не позднее 7 дней с момента уведомления. Со стороны работодателя должны быть представлены такие документы:

• Проект приказа о сокращении.
• Письменное обоснование причин.

В случае если профсоюзная организация не согласна с решением руководителя и в течение указанных 7 дней представила ему свое мнение, то может быть организован диалог между работодателем и представителями профорганизации о целесообразности и законности принятого решения. В этом случае профсоюз обязан предоставить пути решения руководителю в течение следующих трех дней. Если общего решения не принято, то работодатель оставляет за собой право принятия окончательного решения, которое может быть оспорено в судебном порядке.

Также следует учитывать, что руководитель имеет право расторгать трудовой договор с работником не позднее чем через 1 месяц от получения им мнения профсоюза. В это время не должны включаться периоды, когда работник находился в отпуске или отсутствовал по причине временной нетрудоспособности.

В таком случае может возникать неоднозначная ситуация, когда работодатель за 2 месяца уведомляет профсоюзную организацию о сокращении работников, и в первые же дни, оговоренные законодательством, профсоюз выражает мнение в виде согласия с сокращением указанного работника. Тогда к моменту наступления даты расторжения трудового договора проходит более 1 месяца, и такое действие будет считаться незаконным, что повлечет за собой восстановление работника в должности. В таких случаях работодателем повторно запрашивается письменное мнение у профсоюза, срок действия которого совпадает с моментом расторжения трудового договора.

Увольнения по сокращению руководящих должностей профсоюзных организаций допускаются только с предварительного согласия вышестоящих выборных профсоюзных организаций. И при отсутствии такого разрешения работодатель провести сокращение руководящей должности профсоюза не может. В случае если работодатель принимает решение об увольнении такого сотрудника без согласия вышестоящих профсоюзных организаций, то такое увольнение является незаконным и влечет за собой восстановление работника на прежней должности.

При этом работодатель обязан предоставить высшему органу профсоюзной организации в письменном виде мотивированное доказательство с указанием причин целесообразности увольнения для экономического роста и развития предприятия, которое не должно быть обусловлено осуществлением работником профсоюзной деятельности.

Если работник является руководителем профсоюза, не относящегося к данному предприятию, тогда руководитель предприятия также должен получить подтверждение от вышестоящих профсоюзных организаций на увольнение такого сотрудника. И при неполучении данного согласия на увольнение оно также будет считаться незаконным и недействительным.

В некоторых случаях работники изъявляют желание получить копии документов: приказа об увольнении, уведомления и другие бумаги. Такое требование должно быть изложено в письменной форме, и на его основании работодатель в течение трех дней обязан предоставить весь пакет запрашиваемых документов уволенному работнику. Отказ в такой просьбе может быть мотивирован тем, что в документах содержится информация, не касающаяся работы сотрудника, которая не должна разглашаться. В таком случае работодатель обязан выдать выписки из данных документов, но отказывать в получении копии их в каком-либо виде он не имеет права, и такой отказ будет считаться незаконным действием.

Иногда по не зависящим от работодателя обстоятельствам нужно проводить сокращение численности штата сотрудников, однако, несмотря на причины возникновения такой необходимости, руководитель должен неуклонно следовать букве закона и нормам, которые предусмотрены действующим Трудовым кодексом, и позаботиться об уволенных сотрудниках. Увольнение по сокращению штатов, компенсация по потере источника дохода и занимаемой должности – это как право, так и обязанность каждого работодателя.

Барков Э. А.,
Юрист

Все основания, установленные Трудовым кодексом РФ для увольнения работников по инициативе работодателя, можно подразделить на две большие группы: связанные с виновными действиями работника и не зависящие от наличия вины в его действиях.

Самым массовым на сегодняшний день видом увольнения сотрудников при отсутствии их вины является увольнение вследствие сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Для работодателя увольнение по сокращению штата – самая дорогостоящая процедура. Поэтому во многих компаниях предпочитают увольнять более простым и дешевым способом – по собственному желанию. Если вы не хотите увольняться по собственному желанию – не соглашайтесь писать заявление. Если на вас оказывают давление, постарайтесь собрать доказательства того, что вас вынудили уйти. Такими доказательствами могут являться показания свидетелей, диктофонные записи, документы компании, из которых видно, что в ней происходят массовые сокращения. Еще одним подтверждением вашей правоты может быть и то, что ваша бывшая должность либо совсем упразднена, либо до сих пор вакантна.

Все действия по сокращению персонала должны осуществляться после того, как работодатель определится с оптимальной численностью работников. Для того, чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства:

• факт сокращения штата действительно должен иметь место;
• выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе;
• письменное персональное предупреждение подподпись о предстоящем увольнении;
• возможный перевод работника (трудоустройство);
• уведомление государственного органа по вопросам занятости;
• согласие профсоюзного органа;
• выплата выходных пособий.

Подтверждением факта сокращения штата работников является:

1. Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).
2. Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания. Процедура увольнения не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.

О преимущественном праве на оставление на работе

Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Как доказательство более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т. д. При равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более
высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников).

Особые права отдельных категорий работников

Не допускается увольнение работников:

• в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
• беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ);
• в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст. 269 ТК РФ).

Необходимо учесть повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных органов (ст. 374; ст. 375; ст. 405 ТК РФ).

Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы. На каждого кандидата на увольнение формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов.

О предстоящем увольнении в связи сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

Работодатель с письменного согласия (заявление) работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. (При этом «дополнительная» означает дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию). Обязательным является наличие заявления с просьбой об увольнении с датой и личной подписью увольняемого работника.

Время предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении, необходимо зафиксировать документальным путем. Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе, оформленном на данного работника.

Увольнение работника допускается в связи с сокращением численности или штата, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК РФ). При проведении мероприятий по сокращению численности или штата, работодатель обязан предложить работнику в письменной форме другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации). При отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы, трудовой договор с конкретным работником прекращается. Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.

Факт увольнения определяется изданием Приказа об увольнении, который подписывает после ознакомления каждый увольняемый работник, и внесением записи в трудовую книжку: «Уволен по сокращению штата работников п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Порядок выплаты выходных пособий и компенсаций

Выплата выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ) регламентируется ст. 178 ТК РФ. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости – справка, подтверждающая факт, что работник еще не трудоустроен). Если работник не обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, то положение ч. 3 ст. 178 ТК РФ, не применяется, так как для этого необходимо решение органа службы занятости.

Дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка (т. е. дополнительно к установленному трудовым законодательством

выходному пособию) выплачивается, если работодатель с письменного согласия работника прекращает с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца.

Трудовым договором и коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Начисление и выплата выходного пособия осуществляется после увольнения работника на основании платежных документов с обязательной личной подписью увольняемого. В случае если уволенный работник не является за получением причитающихся ему выплат, необходимо направить в его адрес письменное уведомление (копия документа обязательно остается у работодателя) о причитающихся ему выплатах.

Документальное сопровождение процедуры сокращения штата

Процедура сокращения штата должна содержать в себе документальное подтверждение проведенных мероприятий:

• Новое штатное расписание.
• Приказ об утверждении нового штатного расписания.
• Приказ о сокращении штата.
• План мероприятий по информированию персонала предприятия о проводимых мероприятиях.
• Выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение.
• Протокол (решение) комиссии на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе.
• Подписи под приказом о сокращении штата с указанием даты ознакомления (за 2 месяца).
• Акт о предложении работнику другой работы (должности).
• Акт об отказе высвобождаемого работника от предложения другой работы (с указанием даты и подписью увольняемого работника) – в случае несогласия.
• Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты и подписью увольняемого работника) – в случае согласия.
• Уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала с приложением копий документов, являющихся основанием принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т. п.).
• Акт согласия или несогласия профсоюзного органа с основаниями, представленными администрацией.
• Протокол разногласий (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом).
• Уведомительное письмо государственного органам занятости (за 3 месяца).
• Приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника).
• Платежные документы с подписью увольняемого работника о получении соответствующих закону выплат.
• Копия уведомления работнику о необходимости получения причитающихся ему выплат.

Дела об увольнении по сокращению штатов без проведения соответствующей закрепленной законом процедуры составляют большую часть среди судебных исков по трудовым спорам. Обычно выигрываются работниками. Ведь достаточно нарушить хотя бы один пункт плана мероприятий по сокращению, и оно будет считаться недействительным. Именно поэтому работодатели должны знать все о том, как правильно провести процедуру сокращения, а работники – правильно их уволили или нет. Если они обратятся в суд, и суд докажет их правоту, то работодателю придется выплатить зарплату за время вынужденного прогула, правда, только в том случае, если сотрудник получал до увольнения «белую» зарплату. Также придется выплатить компенсацию за моральный ущерб и восстановить сотрудника на работе. Примерно в половине случаев суд встает на сторону работника, а работодатель теряет деньги.

С точки зрения законодательства работник сегодня защищен в большей степени, чем работодатель.

Также по этой теме.

Инструкция

Прежде, чем издавать приказ о предстоящем численности или , необходимо исключить все вакантные должности, имеющиеся на данный момент в организации, иначе вам придётся их предлагать в качестве альтернативных сокращаемому работнику.

Издаём приказ (распоряжение) об увольнении в связи с сокращением в таком-то отделе такой-то должности по истечении двух месяцев со дня выхода приказа. Знакомим под роспись человека, чья должность попадает , если человек не подпадает под категорию людей, которые не подлежат на данном этапе времени, согласно Трудовому Кодексу РФ: одинокие , воспитывающие детей до 14 лет, женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет, единственные кормильцы в семье.

После этого заполняем специальную форму от Центра занятости населения, где указываем должность, возраст, общий стаж работы и стаж работы в данной должности. Заполненный заверяем подписями специалиста по кадровой и начальника предприятия. Готовую форму передаём в Центр занятости населения.

Далее – готовим официальное для , где ставим в известность членов профсоюзной организации о том, что такой-то работник предупреждён за два месяца о предстоящем сокращении. Профсоюз обязан по факту данного письма провести заседание и предоставить вам протокол заседания.

В течение двух месяцев работники кадровой службы обязаны предлагать сокращаемому работнику все имеющиеся на тот момент вакантные должности, подходящие под его квалификацию. Всё это оформляется в виде акта с подписями сокращаемого работника о согласии/ несогласии на предлагаемую должность и кадровиков. Если вакантных должностей нет, то кадровые работники всё равно должны в течение двух месяцев уведомлять сокращаемых работников письменно под роспись об отсутствии вакантных мест.
По истечении двух месяцев, если работнику не была предоставлена другая должность, его в связи с сокращением численности или .

Источники:

• как уволить сотрудника работника

Некоторые организации вынуждены сокращать штат, чтобы выйти из сложившегося финансового кризиса. Конечно, к сокращению работников работодатель должен подойти со всей ответственностью и руководствоваться Трудовым кодексом РФ, ведь несоблюдение требований законодательства грозит ему штрафными санкциями.

Инструкция

Далее составьте уведомление о сокращении штата в центр занятости населения по вашему округу. В нем укажите должности, должностные требования, предъявляемые к работникам, размер оплаты труда по каждому сокращаемому сотруднику. Составьте уведомление в двойном экземпляре, один из которых останется в , а второй с пометкой – у вас. Учтите, что подавать данное заявление нужно за два месяца до сокращения, а если вы сокращаете более 15 человек – за три.

После этого уведомите сотрудника о предстоящем расторжении договора. В данном письме укажите дату сокращения, причину. Помните, что уведомлять нужно не позднее, чем за два месяца до увольнения.

Вы также можете предложить ему другую должность, об этой возможности укажите в уведомлении. Работник, в свою очередь, должен поставить подпись, что будет означать его согласие.

Если же сотрудник отказывается ставить подпись, то есть не согласен с предстоящим сокращением – составьте акт об отказе. Учтите, что вы не можете сокращать беременных , мам, находящихся в , одиноких мам и других категорий работников, предусмотренных трудовым законодательством.

После того, как пройдет два месяца, вы должны подготовить документы для увольнения. Сначала выплатите сотруднику все неоплаченную заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие, которое равно среднемесячной заработной плате.

После этого составьте приказ о расторжении трудового договора, ссылаясь на статью 81 Трудового кодекса. Затем внесите сведения в трудовую книжку сотрудника, сделайте в ней формулировку: «Уволена штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Не забудьте также утвердить новое штатное расписание. И внести сведения в личную карточку работника, то есть поставить пометку об увольнении.

Конечно, незаменимых людей в бизнесе не бывает. И фирма может обойтись без любого специалиста, хотя бы временно. Именно поэтому в период кризиса руководство пытается снизить издержки, проводя глобальные сокращения. Но можно попробовать стать ценным сотрудником, и тогда беда вас не коснется. Ведь к ценным сотрудникам отношение особое.

Инструкция

Умейте подать себя. Иногда одного трудолюбия и отличных результатов недостаточно, просто потому что руководство и не подозревает, кто тащит на себе отдел из месяца в месяц. Не стесняйтесь демонстрировать свои достижения и успехи. Ведь это действительно ваши успехи и достижения.

Демонстрируйте руководству оптимизм и уверенность в будущем компании. Все любят видеть вокруг довольные и счастливые лица. И ваш начальник – не исключение. Если встанет выбор между вечно ворчащим и недовольным брюзгой и бодрым, активным, готовым к подвигом оптимистом, руководство предпочтет последнего. Конечно, при равных профессиональных качествах.

Станьте надежным помощником начальника. Имеется в виду «самый-самый начальник». Для этого вам нужно постоянно находиться с ним , испытывать настоящую симпатию к руководителю и быть хорошим психологом. Обратите внимание, что разговор идет именно о том, чтобы в нужную минуту «большой босс» всегда искал вас глазами, и не важно, умеете ли вы ремонтировать его I-Phone или у вас всегда есть чистая бумага для заметок.

Станьте «лицом» компании. Постарайтесь постепенно переводить на себя все представительские функции. Со временем именно вы станете олицетворять фирму для деловых партнеров. Смена такого сотрудника может быть очень затруднительной для руководства. Но учтите, что этот вариант требует большого напряжения и умения никогда не уставать. Гораздо легче следующий вариант.

Замкните на себе большую часть рабочих контактов. Создайте базу данных по основным и максимально затрудните к ней доступ остальным сотрудникам. Постройте особые отношения с поставщиками или покупателями, основанные на личных отношениях. Но не забывайте: руководство должно знать об этих отношениях и понимать, что в случае вашего ухода фирма потеряет слишком многое.

Не стесняйтесь брать на себя дополнительные обязанности. Если вы всерьез опасаетесь сокращения, форма работы «от звонка и до звонка» - не для вас. Ваша задача работать сверхурочно, не требуя повысить зарплату, безропотно выходить на рабочее место в выходные. Это самый простой вариант. Но готовы ли вы к таким жертвам?

Видео по теме

Полезный совет

Чтобы понять, являетесь ли вы ценным сотрудником, ответьте всего на пять вопросов:

Вызовет ли ваш уход сбой в работе вашего отдела?
- Трудно ли найти специалиста вам на замену?
- Нужно ли новому сотруднику сложное предварительное обучение перед введением в должность?
- Обладаете ли вы информацией, передача которой третьим лицам способна нанести компании ущерб?
- Есть ли у вас личные связи с теми, кто важен для деятельности компании?

Если большинство ответов «да», сокращение вам практически не грозит.

Совет 4: Как уволить сотрудника без сокращения в 2019 году

В тяжелое время финансовых потрясений многие предприятия ищут пути оптимизации, зачастую прибегая к увольнению сотрудников. В связи с этим все чаще встречается формулировка «уволен по соглашению сторон». Этот способ увольнения может быть выгоден и работодателю и работнику. Для этого нужно правильно составить соглашение.

Вам понадобится

• - ТК РФ,
• - трудовая книжка.

Инструкция

Увольнение по соглашению сторон имеет неоспоримые плюсы для работодателя, ведь в этом случае можно расстаться с работником сразу после подписания соглашения, не приходится писать предварительное уведомление об увольнении и еще два месяца нести расходы . Однако в этом случае вначале нужно убедить сотрудника подписать такой документ. Для этого он должен увидеть и свою выгоду от этого.

Для того чтобы работник не отказался от предложенного увольнения по соглашению, работодатель должен компенсировать ему положенные по закону выплаты в размере средней заработной платы за два месяца. Условия и размер компенсации должны быть указаны в соглашении и обязательны к исполнению. В противном случае работник может оспорить соглашение в суде как неисполненное.

Если работник согласен на ваше предложение, начните процедуру составления документа, в котором укажите дату прекращения трудового договора и условия, на которых оно заключается. Соглашение составляется в свободной форме, никаких обязательных форм и условий для его заключения не предусмотрено.

Вначале составьте устное соглашение с работником, в котором обговорите все нюансы его увольнения, выплату компенсации и прочее.

Затем перенесите эти договоренности на бумагу. Для того чтобы правильно составить соглашение об увольнении, прочтите соответствующую статью 78 ТК РФ «Увольнение по соглашению сторон»

Сошлитесь на эту статью ТК РФ в вашем документе. Укажите дату расторжения договора, проставьте свои реквизиты.

Передайте соглашение на подпись работнику. Проследите за тем, чтобы он правильно заполнил свои данные, поставил подпись и расшифровку.

Напишите приказ, в котором отразите решение уволить данного сотрудника на основании этого документа, а также уточните, какую дату нужно считать последним днем работы сотрудника. На основании этого приказа бухгалтерия предприятия должна подготовить записку-расчет, в которой будут отражены все начисления.

Полезный совет

Если принято решение о сокращении численности работников, руководитель организации должен издать соответствующий приказ. В нем должна быть определена дата сокращения – в процедуре она является отправной точкой, от которой будут зависеть и многие сопутствующие моменты, к примеру, срок, в течение которого работников следует уведомить об увольнении.

Как производится увольнение по сокращению штатов

Основные этапы процедуры сокращения таковы:
- издается приказ о сокращении;
- работники уведомляются о сокращении, им выносят предложение о другой имеющейся работе;
- проводится уведомление профсоюза, а также службы занятости;
- выполняется увольнение работников.

Когда приказ готов и издан, подпадающих под сокращение сотрудников необходимо уведомлять за 2 месяца до означенной в приказе даты. В завершение процедуры сокращения следует издать приказы об увольнении работников. В графе «основание» надо сослаться на приказ об осуществлении мероприятий по сокращению, на уведомление об этом. Также, при наличии, должны быть указаны реквизиты документов, где работником выражено согласие на расторжение трудового договора до того как истечет срок предупреждения.

Какой должна быть запись в трудовой книжке работника при увольнении по сокращению

В трудовой книжке работника запись об увольнении производится в определенном порядке. Сперва в графе под номером 1 проставляют порядковый номер записи, во второй графе следует указать дату увольнения. В третьей графе записывается причина увольнения, в четвертой – указывают наименование документа, на основании которого была внесена данная запись, то есть приказ работодателя или иная форма решения, дата и номер документа.

При этом следует иметь в виду, что датой увольнения надо считать последний рабочий день, кроме случаев, когда трудовой договор, федеральный закон или соглашение между работником и работодателем устанавливает иное.

При занесении записи в трудовую книжку надо учитывать, что она должна в точности соответствовать формулировке трудового кодекса, которая прописана в приказе. Поэтому перед внесением записи надо в точности знать, по какому поводу производится увольнение. Иногда сокращение численности работников и сокращение штата ошибочно принимают за одно и то же.

Запись в трудовой книжке должна выглядеть примерно так: «Уволен по сокращению штата работников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ».