ISTRUIRE COME TECNOLOGIA INNOVATIVA PROMOZIONI ECCELLENZA PROFESSIONALE INSEGNANTE MODERNO
Lyudmila Petrovna Likhacheva Responsabile dell'MBDOU d/s n. 8
Prima categoria di qualificazione
La gestione della qualità in un istituto scolastico inizia con il lavoro con una persona e, soprattutto, con un insegnante, e termina con il lavoro con il personale e il miglioramento del suo livello professionale. Non ci sono altri modi...
Yu. A. Konarzhevskij
Cos'è il coaching?
- Il “Coaching” consiste nello sbloccare il potenziale di una persona al fine di massimizzare la sua efficacia. Il coaching non insegna, ma aiuta ad imparare (Timothy Gallwey).
- Il “Coaching” è un processo incrementale in cui una persona apprende le proprie capacità, che costituiscono il suo potenziale nascosto.
- Il “coaching” è un processo che aiuta una persona a guardare lo sviluppo della sua personalità, in una fase specifica del suo sviluppo, cioè ad aprire gli occhi di una persona su molte cose che gli sono utili.
- Il “Coaching” è un processo che consente a un individuo, utilizzando i metodi e le tecniche necessarie, di raggiungere risultati
i risultati più alti.
- Il "coaching" è un processo in cui una persona coinvolta riceve grande gioia dai suoi successi e risultati.
MILTON ERICSON
MARILYN ATKINSON
(eng. Coaching) Formare, istruire, ispirare.
Il coaching è una consulenza evolutiva.
Supervisore - darà consigli (usato come risorsa)
Capo allenatore – condurrà la formazione sull'indipendenza. E nel processo di attività pedagogica (un collega professionista) ti supporterà.
Un insegnante con un coach leader può sempre essere sicuro di raggiungere il suo obiettivo. Sa per certo che otterrà esattamente ciò di cui ha bisogno!
4 fasi fondamentali del coaching (4 domande di pianificazione)
- definizione degli obiettivi - Cosa vuoi?
- verificando il reale stato delle cose - perché è importante per te?
- costruire modi per raggiungere l'obiettivo - COME puoi raggiungere il tuo obiettivo?
- realizzazione (chiamata anche fase della volontà) - COME saprai di aver raggiunto i risultati?
FORMATO DEL RISULTATO FINALE
CHIAVE DELLA MAESTRIA
Il percorso verso la maestria
La padronanza è lo stato in cui si risolvono i problemi in modo naturale, elegante e soddisfacente a livello di “competenza inconscia”.
Le persone sviluppano la padronanza quando la vedono come parte integrante del processo e del risultato.
raggiungimento dei tuoi obiettivi.
“Creare le condizioni per la formazione di un gruppo docente come principale risorsa innovativa per lo sviluppo di un’istituzione educativa”
Fasi REALIZZAZIONE DEL PROGETTO
- analitico;
- Ricerca
3. Progettazione
4. Controllo e valutazione
Elemento chiave
Consapevolezza, percezione di fatti e informazioni rilevanti, comprensione di quando e come emozioni e desideri distorcono la nostra percezione della realtà.
FORME REALIZZAZIONE DEL PROGETTO
- Formazione sui metodi di coaching per gli insegnanti con il coinvolgimento di consulenti;
- Supporto per l'implementazione delle conoscenze acquisite nella pratica della formazione e dell'istruzione
3. Coaching individuale
4. Allenamento di squadra
NUOVO RUOLO DELL'INSEGNANTE
Un insegnante non si limita a trasmettere conoscenze, è un talent coach;
L'insegnante rivela il proprio potenziale e il potenziale degli studenti.
Intelligenza emotiva (questa è la capacità di comprendere i propri sentimenti ed emozioni)
La saggezza prima della conoscenza
Spinta e passione
Visione dei sistemi olistici
Utilizzando sistemi naturali
Onestà e umiltà
Servizio di direzione
Conoscenza di sé e consapevolezza di sé
- Nuovo insegnante
Istruire
Il coaching nel campo dell'istruzione è considerato una cooperazione a lungo termine tra i soggetti del processo educativo, che aiuta a ottenere risultati elevati in tutte le sfere della vita, compreso nel campo dell'istruzione (E.A. Tsybina, N.M. Zyryanova).
PERCHÉ È IMPORTANTE IL COACHING?
- Nell'educazione prescolare diventa sempre più chiaramente visibile la necessità di nuove forme di sviluppo e di educazione dei bambini che soddisfino le esigenze del tempo e dei suoi compiti. ;
- Il compito dell'apprendimento centrato sullo studente è ufficialmente affermato negli standard educativi statali federali per l'istruzione;
- Sviluppo di tecnologie pratiche per l'implementazione dell'educazione centrata sulla persona nel lavoro educativo, nonché sistemi per formare gli insegnanti per un nuovo approccio;
- L'approccio del coaching corrisponde al massimo al concetto di apprendimento centrato sulla persona e le competenze del coaching sono organicamente integrate nel profilo delle competenze di un insegnante moderno.
Grazie per l'attenzione!
Buona fortuna per il tuo percorso verso la maestria!
Utegenova B.M. , Ostapenko L.G.
Istituto pedagogico statale di Kostanay,
Scuola-liceo n. 2 Kostanay
La Repubblica del Kazakistan
annotazione
Questo articolo fornisce una definizione di coaching nel processo educativo e caratterizza il coaching come una forma efficace di sostegno allo sviluppo professionale degli insegnanti. Guardare il coaching da una prospettivasupporto metodologico delle attività di innovazionee strategie di promozionenel sostegno individuale-personaleLe aspettative di insegnanti e studenti sono l'argomento chiave dell'articolo e il fulcro della visione scientifica degli autori dell'articolo sull'essenza del fenomeno del coaching.
Tuyin
Bulb makalada coaching zhasaudyn negyzgi sipattamalary zhasalgan. L'autore dell'articolo è l'autore dell'articolo. Talimgerlikten coachingtyn ayirmashylygy aykyndalgan.
Pil sostegno professionale è considerato nella teoria e nella pratica pedagogica come un sistema di misure che promuovono la crescita professionale e personale, che è un fenomeno pedagogico complesso finalizzato all'autodeterminazione, all'autosviluppo, all'autorealizzazione e all'automiglioramento. Il sostegno allo sviluppo professionale degli insegnanti si basa sull'assistenza, il cui campo comprende livelli comecognitivo – aumentare l’autostima, espandere le idee dell’insegnante su se stesso, avviare attività riflessive, concentrarsi sull’introspezione professionale e aggiornare il concetto professionale individuale, la capacità di fissare obiettivi, superare le difficoltà e cercare nuove modalità di auto-miglioramento;valore-semantico – stimolare la consapevolezza dell’insegnante rispetto ai valori della professione, superando stati emotivi negativi e sviluppando capacità di autoregolamentazione;comportamentale , come formazione di capacità comunicative efficaci. L'importanza del miglioramento delle competenze pedagogiche nelle condizioni dell'istruzione orientata agli studenti richiede che gli insegnanti padroneggino tecnologie innovative di supporto pedagogico e accompagnamento degli studenti.
Negli ultimi anni, la tecnologia del coaching ha occupato un posto speciale nella direzione del supporto pedagogico per lo sviluppo della professionalità e delle competenze degli insegnanti. Si tratta di una tecnologia innovativa per aggiornare le risorse interne dell'insegnante e dello studente nel raggiungimento del risultato pianificato.
A il coaching nell'ambiente educativo è una direzione fondamentalmente nuova nella scienza e nella pratica pedagogica, che si basa sulla definizione e sul raggiungimento degli obiettivi il più rapidamente possibile mobilitando il potenziale interno e padroneggiando strategie avanzate per ottenere risultati. Il coaching agisce come un potente strumento che promuove lo sviluppo personale e comunicativo degli insegnanti.
Il coaching è un processo che consente a un individuo, utilizzando i giusti metodi e tecniche, di ottenere i massimi risultati.
Istruire- una tecnica creata all'intersezione tra psicologia, management, filosofia, analisi e logica, utilizzata per aumentare l'efficienza nello sbloccare il potenziale di una persona per risolvere i suoi problemi personali e professionali.
Il coaching è una pratica moderna e altamente socializzata per sviluppare consapevolezza e percezione, per rivelare tutte le capacità umane.
Il significato del coaching: movimento verso l'obiettivo, piena divulgazione del potenziale dell'individuo e della squadra. Con il supporto professionale di un coach, il coachee formula autonomamente obiettivi, sviluppa strategie e implementa quelle di maggior successo.Usando il coaching, gli insegnanti raggiungono i loro obiettivi in modo molto più efficiente e rapido e creano chiarezza nella scelta del loro sviluppo. L’approccio del coaching è più coerente con il concetto di apprendimento centrato sulla persona e con le competenze di coaching inserirsi organicamente nel profilo delle competenze di un insegnante moderno. Il coaching permette all'insegnante, senza entrare nei problemi personali, di capire cosa può fare per risolvere i suoi problemi. Il coaching ha una forma soft, non edificante, che attiva le risorse e le aspirazioni proprie dei coachee.
La struttura delle attività di coaching comprende l'esperienza personale dell'allievo, i suoi bisogni di sviluppo, l'assistenza del coach nel rivelare le capacità dell'allievo e il lavoro sistematico nel supporto pedagogico. Le domande fondamentali nel coaching sono “Come saprai di aver raggiunto un risultato?”, “Cosa vorresti cambiare?”, “Perché è così importante per te?”
Il coaching offre all'insegnante sotto la sua supervisione l'opportunità di guardare la situazione in modo diverso, valutare i suoi punti di forza, il suo potenziale e cambiare la sua strategia. Le scuole hanno un sistema di tutoraggio (“scuola per giovani insegnanti”). Ma la pratica scolastica dimostra che un sistema così tradizionale di sostegno ai giovani insegnanti nello sviluppo professionale non funziona. È difficile per gli insegnanti alle prime armi copiare l’esperienza di qualcun altro, anche se è avanzata, perché il principio dominante è “fai come faccio io”.
Il coaching nella costruzione di supporti metodologici per attività innovative e il coaching nel supporto personale individuale per docenti e studenti aiuta a guardare al mentoring in un modo nuovo.
Il coaching non insegna, ma aiuta ad apprendere: questa è la sua essenza fondamentale (Timothy Gallwey). Il coaching offre un’opportunità di creatività, sviluppo professionale e sviluppo sostenibile.
Un'escursione nell'origine del termine "coaching" - dalla lingua ungherese significa "ciò che raggiunge rapidamente l'obiettivo e aiuta a muoversi lungo il percorso" ci consente di determinare la componente concettuale del coaching:
Tutte le persone hanno capacità interiori molto maggiori di quelle
cosa manifestano nella loro vita quotidiana;
Ogni persona ha il potenziale per lo sviluppo personale;
Ogni persona dispone di tutte le risorse necessarie per raggiungere obiettivi e risultati;
Concentrarsi sui punti di forza, imparare dal successo, concentrarsi non sul problema, ma sulla soluzione;
Accettazione, apertura, fiducia come chiave dell'interazione tra coach e mentee;
Una persona valuta se stessa;
Costruire un “palcoscenico” per l’allievo.[ 3 . C. 18 ].
Una qualità importante di un coach è la capacità di porre domande. Il coaching è più una questione di domande che di un ammonimento. Le domande del coach sono poste non per raccogliere informazioni su se stesso per il coachee, ma piuttosto per invitare il coachee ad ascoltarsi, per aiutarlo a creare le proprie idee e il contesto per risolvere i problemi di crescita professionale. Il coach ti invita al dialogo, all'introspezione, alla ricerca di soluzioni aggiuntive, e tutto questo insieme porta alla creatività e all'intuizione.
La tecnica del coaching ti consente non solo di apprendere l'autopresentazione, ma contribuisce anche alla creazione della tua metodologia pedagogica.
Tra le qualità importanti di un coach ci sono la capacità di stabilire un contatto, l'ascolto attivo e l'empatia sviluppata.
Il coaching all’interno del processo formativo rappresenta le seguenti aree generali:
Il processo di interazione del partenariato (supporto psicologico e pedagogico dei reparti), finalizzato al raggiungimento di risultati e obiettivi di alta qualità;
Progettare tecnologie per l'interazione sociale, forme interattive di supporto all'attività degli insegnanti;
Un processo sistematico per il supporto pedagogico e la promozione della crescita e dello sviluppo professionale degli insegnanti supervisionati.
I risultati indubbi del coaching sono il miglioramento della produttività di ciascun individuo e del gruppo nel suo insieme, il miglioramento delle relazioni all'interno del gruppo, la capacità di rispondere rapidamente ed efficacemente in situazioni critiche, la flessibilità e l'adattabilità al cambiamento.
L’essenza del coaching è sbloccare il potenziale della personalità del coachee per massimizzare la propria efficacia ed efficienza. Aiuta l'individuo a imparare più di quanto insegna. Il coach funge da facilitatore, ovvero dà la libertà ai coachee di prendere decisioni più efficaci e significative. Affinché il processo di coaching sia efficace per entrambe le parti, il coach richiede anche un certo livello di coscienza, padronanza di tecniche speciali e formazione pratica che permetta di trovare la chiave individuale per promuovere con successo lo sviluppo professionale degli insegnanti.
La responsabilità principale di un coach, a nostro avviso, è quella di far emergere il meglio dalla personalità dei suoi clienti, costruendo al tempo stesso le basi per il loro sviluppo. A sua volta, l'obiettivo principale dell'allievo dell'insegnante è assumersi la responsabilità di risolvere il compito e portare a termine tutto ciò su cui è d'accordo con l'allenatore. È l'allievo stesso ad essere responsabile dei suoi risultati. L’impulso trainante che costringe i soggetti a lavorare nel sistema di coaching è il bisogno di cambiamento, da entrambe le parti.
La catena logica del coaching è costruita lungo la linea “partnership – potenziale sbloccato – risultato”.
Il coach deve creare le condizioni più favorevoli di fiducia e conforto tra sé e gli allievi in modo che possano comprendere più pienamente le loro motivazioni e obiettivi.
Il modello di coaching può essere presentato sulla base di un modello di forme interattive di sostegno alle iniziative professionali e pedagogiche degli insegnanti supervisionati e del coach stesso. A loro volta, gli allievi ricevono un chiaro esempio di un ambiente collaborativo, quando il processo di raggiungimento di un obiettivo stesso funge da motivazione, quando gli allievi sono coinvolti nel processo creativo di propria iniziativa.
Ecco un esempio da una sessione di coaching: affinché gli insegnanti considerino il processo di valutazione basata su criteri come il metodo principale per aiutare gli studenti ad apprendere. La prima parte del processo di coaching è la dimostrazione di un frammento di lezione utilizzando strategie di valutazione basate su criteri seguite da una valutazione sommativa. Nella seconda parte si lavora in gruppo. Durante la conversazione cumulativa dell'insegnante, sono state formulate le caratteristiche chiave della valutazione per l'apprendimento ed è stata effettuata un'analisi dell'efficacia delle strategie utilizzate dall'insegnante nella lezione dimostrativa. Nella terza fase: applicazione pratica delle conoscenze acquisite, risultati dell'osservazione e successiva discussione della seconda fase della lezione. Gli insegnanti hanno sviluppato criteri di valutazione con discussione in gruppi a rotazione. Agli insegnanti sono state fornite raccomandazioni sulla modellazione di situazioni di valutazione basate su criteri e sulle caratteristiche della loro applicazione in classe. Il coaching viene effettuato in conformità con i requisiti del Programma di corsi di formazione avanzata per il personale docente della Repubblica del Kazakistan insieme agli insegnanti di primo e secondo livello sulla base di una scuola di liceo, che conta più di 10 insegnanti certificati. L'effetto educativo della valutazione basata su criteri è che l'insegnante si trasforma da giudice severo in assistente interessato e consulente per gli studenti; consente di valutare l'efficacia pedagogica della tecnologia didattica utilizzata; uno strumento per motivare gli studenti a raggiungere il successo; porta chiarezza agli educatori riguardo agli obiettivi strategici e agli obiettivi di apprendimento tattico; riduce il livello di ansia scolastica tra gli studenti; lo studente ha un'idea degli obiettivi e dei risultati attesi dalle sue attività educative in questa materia; sa valutare in anticipo i propri punti di forza e di debolezza e distribuire più saggiamente le proprie risorse; esprime il suo punto di vista. Pertanto, i partecipanti al coaching hanno riempito l'archivio metodologico con lezioni già pronte contenenti idee per i sette moduli del programma in generale e per la valutazione basata su criteri in particolare. Al termine del coaching, gli insegnanti hanno posto domande, condiviso impressioni e scambiato opinioni.
Pertanto, il coaching è uno degli aspetti risorsa dell'attività didattica e implica portare la relazione tra il coach e gli altri allievi a un nuovo livello di interazione interpersonale basata sull'interesse, sulla cooperazione e sulla flessibilità, sulla responsabilità condivisa per i risultati dello sviluppo professionale e individuale degli insegnanti. . Per un insegnante moderno oggi, è piuttosto difficile motivare l'efficacia di qualsiasi processo, mostrare un vivo interesse per l'argomento al fine di scoprire in lui una gamma abbastanza ampia delle sue capacità, scoperte attraverso le relazioni di coaching. La chiave per una crescita di successo di un insegnante sarà un'attività sistematica, indipendente e interessata a promuovere la crescita e lo sviluppo degli insegnanti.
Bibliografia:
Choshanov M. Il processo di progettazione e riorganizzazione continua. // “Direttore scolastico”, n. 4, 2000. - 24-28 p.
Gallwey W.T. Massima autorealizzazione. Il lavoro come un gioco interiore. – M., 2013. – 65 pag.
Marilyn Atkinson La vita nel flusso: Coaching. – M., 2005.- 60 p.
Guida per l'insegnante Livello 2. - Astana, 2013.
Allegato 1
La domanda del partecipante
conferenza internazionale
23-24 ottobre 2014, Astana
NOME E COGNOME:
Utegenova Bibikul Mazanovna
Argomento:
Il coaching come forma di sviluppo professionale e di supporto per gli insegnanti
Nome della sezione:
6.
Titolo accademico, titolo:
Candidato di Scienze Pedagogiche, Professore Associato,
Luogo di lavoro principale:
Istituto pedagogico statale di Kostanay
Titolo di lavoro:
Direttore del Dipartimento di Pedagogia
Telefono:
87142567584
Fax:
E- posta:
Data di applicazione:
Numero
23
Mese
09
Anno
2014
Allegato 1
La domanda del partecipante
conferenza internazionale
"Politica, pratica e ricerca educativa"
23-24 ottobre 2014, Astana
NOME E COGNOME:
Ostapenko Lyudmila GeOrgievna
Argomento:
Il coaching come forma di sviluppo professionale e di supporto per gli insegnanti
Nome della sezione:
6. Comunità docente e leadership nello sviluppo professionale degli insegnanti.
Titolo accademico, titolo:
Luogo di lavoro principale:
Scuola-liceo n. 1, Kostanay
Titolo di lavoro:
Insegnante della massima categoria, insegnante certificato
1 livello
Telefono:
87053272445
Fax:
E- posta:
Data di applicazione:
Numero
4 Cos’è il coaching? Coaching: opportunità formative Il “Coaching” è lo sblocco del potenziale di una persona al fine di massimizzare la sua efficacia. Il coaching non insegna, ma aiuta ad imparare (Timothy Gallwey). Il “coaching” è un processo crescente durante il quale una persona apprende le proprie capacità, che costituiscono il suo potenziale nascosto. Il “coaching” è un processo che aiuta una persona a guardare lo sviluppo della sua personalità, in una fase specifica del suo sviluppo, cioè ad aprire gli occhi di una persona su molte cose che gli sono utili. Il “Coaching” è un processo che consente a un individuo, utilizzando i giusti metodi e tecniche, di ottenere i massimi risultati. Il "coaching" è un processo in cui una persona coinvolta riceve grande gioia dai suoi successi e risultati.
Movimento verso l'obiettivo della piena divulgazione del potenziale di un individuo e di una squadra. Utilizzando il coaching, le persone raggiungono i propri obiettivi in modo molto più efficiente e rapido e creano chiarezza nella scelta del proprio sviluppo. Con il supporto professionale di un coach, una persona formula autonomamente obiettivi, sviluppa strategie e implementa quelle di maggior successo. 5 Che cos'è il coaching? Coaching: Opportunità Formative Il significato del coaching:
Metafora "Stella" 7 I Cinque Principi Fondamentali di Milton Erickson Cinque Principi Insieme come una Stella Ogni principio è un Raggio Ogni persona merita di essere guardata e percepita nei Raggi di una Stella splendente! Com'è? Coaching: opportunità formative
I cinque principi fondamentali di Milton Erickson Tutte le persone sono buone così come sono Hanno già tutte le risorse per avere successo Fai sempre la scelta migliore per se stesse in questo momento Avere intenzioni positive dietro ogni azione Con ogni scelta crescono o muoiono. Il cambiamento è inevitabile 8 Coaching: opportunità formative
I cinque principi fondamentali di Milton Erickson HOME: Le persone sono buone così come sono FONDAZIONE: Le persone hanno già tutte le risorse per il successo GIARDINO: Il cambiamento è inevitabile FINESTRE: Le persone agiscono con intenzioni positive PORTA: Le persone fanno le migliori scelte possibili HOME Metafora 9 Coaching: Opportunità per l'istruzione
11 Il terapista scoprirà dal cliente come si sentiva quando da bambino cadeva dagli sci sulla neve Coaching: opportunità formative Il consulente parlerà della storia dello sci e delle tipologie di sci. L'allenatore mostrerà e insegnerà come muoversi e respirare correttamente sugli sci
12 Il pullman scierà accanto a te e ti chiederà semplicemente dove vuoi arrivare e come. E mentre ti sposti verso la tua destinazione, ti supporterà. Coaching: opportunità formative Il cliente del coach può sempre essere sicuro di raggiungere il suo obiettivo. Sa per certo che otterrà esattamente ciò di cui ha bisogno!
18 Nell'istruzione scolastica, è sempre più visibile la necessità di nuove forme di sviluppo e di educazione dei bambini che soddisfino le esigenze del tempo e i suoi compiti Coaching: opportunità per l'istruzione Sviluppo di tecnologie pratiche per l'implementazione di un'educazione centrata sullo studente nell'insegnamento e nell'istruzione Il lavoro, così come i sistemi per formare gli insegnanti per un nuovo approccio, è ancora nella sua fase iniziale. L’obiettivo dell’apprendimento centrato sullo studente è ufficialmente dichiarato negli standard educativi di seconda generazione. L’approccio del coaching è più coerente con il concetto di apprendimento centrato sullo studente e le capacità di coaching sono organicamente integrate nel profilo di competenza di un insegnante moderno.
20 PRINCIPIO DI PARETO (principio del minimo sforzo) L'economista italiano Vilfredo Pareto lo scoprì nel 1887. Coaching: opportunità di formazione dall'80% al 20% per ottenere l'80% del risultato una persona impiega il 20% del tempo l'80% dei cambiamenti che avvengono nel pensiero Il 20% dei cambiamenti nella pratica
21 IL PERCORSO VERSO IL MASTER Coaching: Opportunità Formative Il Viaggio Inizia Dove Siamo Ora GIOCO DEL MASTER (Dentro il Gioco) “Cerca un gioco che valga la pena giocare. E quando lo trovi, giocaci con tutte le tue forze, come se la tua stessa vita e la tua tranquillità dipendessero da questo” (Robert de Ropp, biologo, filosofo)
22 IL PERCORSO VERSO LA MAESTRIA Coaching: opportunità formative La maestria è uno stato di risoluzione dei problemi naturale, elegante e soddisfacente a livello di “competenza inconscia”. obiettivi.
24 COMPETENZA INCONSCIA (non so quello che so) Coaching: opportunità formative INCOMPETENZA CONSCIA (so quello che non so) COMPETENZA CONSCIA (so quello che so) INCOMPETENZA INCONSCIA (non so quello che so) non lo so)
27 FORME DI ATTUAZIONE DEL PROGETTO Coaching: opportunità per l'educazione 1. Formazione sui metodi di coaching per insegnanti, genitori e dirigenti di istituti scolastici utilizzando programmi speciali adattati 2. Supporto nell'implementazione delle conoscenze acquisite nella pratica dell'insegnamento e dell'istruzione 3. Coaching individuale 4 Allenamento di squadra
28 Con chi lavora il team coaching? Coaching: opportunità educative 1 Con un team di direttori di un istituto scolastico della regione 2 Con un team di presidi di una scuola elementare di un istituto scolastico della regione 3 Con un team di vicedirettori di ciascun istituto scolastico della regione 4 Con un team di insegnanti di una scuola elementare di ogni istituto scolastico della regione 5 Con i genitori della 1a elementare di una scuola elementare di ogni istituto scolastico della regione 30 C Chi fornisce il coaching individuale? Coaching: opportunità educative 1 Con i direttori delle istituzioni scolastiche 2 Con i presidi delle scuole primarie di ciascuna istituzione educativa 3 Con i vicedirettori di ciascuna istituzione educativa 4 Con gli insegnanti delle scuole primarie di ciascuna istituzione educativa 5 Con i genitori delle scuole elementari di 1° grado di ciascuna Istituto d'Istruzione
33 Coaching: opportunità formative
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Studenti, dottorandi, giovani scienziati che utilizzano la base di conoscenze nei loro studi e nel loro lavoro ti saranno molto grati.
postato su http://www.allbest.ru/
postato su http://www.allbest.ru/
Il coaching come metodo di insegnamento
introduzione
coaching del personale dirigente
Pertinenza dell'argomento scelto:
Il valore teorico sta nel fatto che questo lavoro sistematizza ed espande le idee esistenti sul coaching. Fornisce una presentazione ordinata di cosa sia effettivamente il coaching, perché può essere utilizzato nel lavoro con il personale, quando e in che misura può essere utilizzato per la formazione e lo sviluppo del personale.
Studiando materiali su questo argomento, ho scoperto una serie di disaccordi e opinioni molto contraddittorie su questo tema. Molti esperti approfondiscono la descrizione dei vantaggi del processo di fondo, parlando dei vari vantaggi di questo stile. Ma manca, forse, la cosa più importante, che questo metodo mira ad aiutare a raggiungere obiettivi e risolvere vari tipi di problemi in qualsiasi area della vita umana. Approfondendone il significato, perdono l'occasione di trasmettere la loro esperienza, i loro metodi, non tralasciando l'attenzione alle tecnologie del coaching e ai principi su cui si basa questo metodo.
Il significato teorico e la novità del lavoro sono dovuti al fatto che la letteratura moderna non affronta sufficientemente tali argomenti sono stati pubblicati pochissimi libri sul coaching, il che indica una rappresentanza estremamente bassa di quest'area;
Lo scopo di questo lavoro è: una presentazione ordinata di cosa sia realmente il coaching, perché può essere utilizzato nel lavoro con il personale, quando e in che misura può essere utilizzato, chi può usarlo efficacemente e chi no.
1. Identificare nuove forme e metodi progressivi di formazione e sviluppo del personale.
2. Analizzare i dati e le idee disponibili in letteratura su questo tema.
3. Definizione di cosa sia il coaching e quali siano le possibili modalità di utilizzo nello sviluppo del personale nel quadro degli approcci, teorie, strategie, strutture e forme esistenti
L'oggetto dello studio è il processo di aumento delle competenze personali dei dipendenti dell'organizzazione.
Oggetto dello studio è il coaching come strumento per migliorare l'efficienza di un'organizzazione.
Il lavoro del corso è composto da un'introduzione, due capitoli, una conclusione e un elenco di riferimenti bibliografici.
Il primo capitolo del lavoro descrive l'essenza e i tipi di coaching, esamina la tecnologia del coaching, mostra i tipi di coach e i principi del loro lavoro.
Nel secondo capitolo viene esaminato il coaching utilizzando l'esempio di Mary Kay.
La base teorica e metodologica dello studio è costituita dal lavoro di numerosi scienziati su questioni di gestione e, in particolare, sulla consulenza e la gestione degli allenatori, nonché sui problemi correlati
Nell’era della rivoluzione tecnologica, tutto nel mondo sta cambiando rapidamente. Nuove tecnologie e sviluppi stanno apparendo a una velocità incredibile e quindi il mercato è in continua evoluzione. Gli imprenditori devono rimanere aggiornati su tutte le ultime idee per rimanere a galla.
Un imprenditore è una persona che corre costantemente dei rischi per ottenere un profitto. Ed è questo che spinge i leader aziendali a cercare soluzioni efficaci e nuovi approcci per raggiungere gli obiettivi.
Il ruolo del fattore umano nella produzione è sempre importante. Pertanto, nel campo della gestione, vengono costantemente sviluppate e appaiono nuove tendenze, tendenze e tecnologie che consentono di gestire le persone con maggiore successo. Vengono realizzati diversi eventi volti ad elevare lo spirito e la cultura aziendale, corsi di formazione, ricertificazioni, gestione per obiettivi, coaching e così via. Tutto ciò consente di accelerare il processo di adattamento dei dipendenti a un nuovo posto di lavoro.
I capi di aziende e organizzazioni attraggono persone speciali dall'esterno per formare i loro subordinati. L'efficacia di questo metodo è molto elevata: non ci sono costi per la riattrezzatura, l'ampliamento degli uffici, del magazzino e dell'officina o l'assunzione di nuovi dipendenti. Ma allo stesso tempo la produttività dell'impresa aumenta in modo significativo. Applicando questo metodo, è possibile ottenere un profitto molte volte maggiore al costo più basso rispetto a quando si investe denaro in nuove attrezzature.
Attualmente vengono utilizzati vari metodi e approcci nel campo della gestione delle risorse umane. E il coaching è uno dei più promettenti, poiché combina vari metodi e tecniche che offrono nuove opportunità. Il coaching è uno strumento importante per influenzare le prestazioni degli individui e dell’organizzazione nel suo insieme. Il coaching aiuta a trovare il potenziale creativo nei dipendenti, offre loro l'opportunità di prendere decisioni indipendenti per vari compiti, mostrare iniziativa e assumersi la responsabilità di ciò che hanno fatto.
Capitolo 1. Concetto di coaching
1.1 Storia del coaching
Il coaching (eng. coaching - formazione, formazione) è un metodo di consulenza e formazione, si differenzia dalla formazione classica e dalla consulenza classica in quanto il coach (formatore) non fornisce consigli e raccomandazioni rigorose, ma cerca soluzioni insieme al cliente. Il coaching si differenzia dalla consulenza psicologica per il focus sulla motivazione. Quindi, se la consulenza psicologica e la psicoterapia mirano a eliminare un sintomo, lavorare con un coach (formatore) implica il raggiungimento di un determinato obiettivo, nuovi risultati formulati positivamente nella vita e nel lavoro.
L'emergere del coaching
Contrariamente al mito popolare, la parola “allenatore” è tutt’altro che nuova. È di origine ungherese e si diffuse in Inghilterra nel XVI secolo. Allora non significava altro che una carrozza, un carro. Qui si può vedere una delle profonde analogie del termine: "ciò che porta rapidamente all'obiettivo e aiuta ad avanzare lungo il percorso".
Successivamente, nella seconda metà del XIX secolo, gli studenti inglesi chiamarono con questo termine i tutor privati. Agli inizi degli anni Novanta del XIX secolo, questa parola entrò stabilmente nel lessico sportivo come nome di un allenatore sportivo, per poi passare a designare qualsiasi attività legata al mentoring, all'insegnamento e alla consulenza.
Dagli anni ’80 il coaching è stato ufficialmente riconosciuto nel mondo degli affari. Attualmente ce ne sono circa 50 scuole e circa 500 tipologie di coaching, che vanno dal coaching VIP al lavoro sociale. Si ritiene che il coaching come professione separata sia stato finalmente formato all'inizio degli anni '90 del XX secolo. In America la professione di coach è stata ufficialmente riconosciuta nel 2001, grazie all'impegno della International Federation of Coaches.
Attualmente il coaching continua a svilupparsi e a migliorare, occupando sempre più nuovi ambiti di applicazione.
Molti teorici e professionisti della psicologia hanno influenzato lo sviluppo e l’evoluzione del campo del coaching dall’inizio del secolo. Il coaching si basa su scoperte, quasi tutte fatte prima in altri campi. Può essere semplicemente considerato un insieme consolidato di principi, tecniche e approcci efficaci.
I predecessori e le origini del coaching sono:
*Approccio umanistico alla psicoterapia.
*Il lavoro di Daniel Goleman nel campo dell'intelligenza emotiva.
* Metodi socratici di dialogo.
* Metodi degli istruttori sportivi più avanzati.
Si ritiene che sia stato Gallwey a definire l'essenza del coaching. Il coaching consiste nello sbloccare il potenziale di una persona al fine di massimizzarne l'efficacia.
Esistono molte definizioni di coaching, le più famose sono:
Il coaching è un allenamento all'autorealizzazione sotto forma di conversazione. Dove l'allenatore (allenatore) è responsabile dello svolgimento della conversazione e il cliente (giocatore) del suo contenuto.
Il coaching è l'arte di creare, attraverso la conversazione e il comportamento, un ambiente che facilita il movimento di una persona verso gli obiettivi desiderati in modo soddisfacente.
Il coaching è il processo con cui il coach crea le condizioni per lo sviluppo completo della personalità del cliente.
Il coaching è l’arte di facilitare la performance, l’apprendimento e lo sviluppo di un’altra persona. (Myles Downey, Coaching efficace)
Ormai il termine “coaching” è diffuso in tutti i paesi economicamente sviluppati. È particolarmente utilizzato nel campo della gestione delle risorse umane (gestione delle risorse umane). Molti paesi stanno vivendo un boom della formazione personale. Quasi tutte le imprese i cui manager hanno a cuore un'attività stabile e in crescita hanno la posizione ufficiale di formatore-allenatore. La sua tecnologia aiuta le persone a superare se stesse, ad acquisire nuove competenze e a raggiungere un maggiore successo. Gli obiettivi personali e aziendali sono diventati più consapevoli e coerenti. Il coaching è definito una professione del 21° secolo.
Tipi di coaching:
Dal punto di vista applicativo, il coaching si divide in:
Coaching di carriera
Formazione aziendale
Coaching delle prestazioni personali
Insegnamenti di vita.
Il Career Coaching è una consulenza di carriera, che comprende la valutazione delle capacità professionali, la valutazione delle competenze, la consulenza sulla pianificazione della carriera, la scelta del percorso di sviluppo, il supporto nella ricerca di lavoro, ecc., questioni correlate.
Il coaching aziendale è finalizzato a organizzare la ricerca delle modalità più efficaci per raggiungere gli obiettivi aziendali. Allo stesso tempo, il lavoro viene svolto con singoli dirigenti aziendali e gruppi di dipendenti.
L'essenza del life coaching è il lavoro individuale con una persona, focalizzato sul miglioramento della sua vita in tutti gli ambiti (salute, autostima, relazioni).
In base ai partecipanti il coaching si divide in:
Individuale
Aziendale (gruppo)
Per formato:
In presenza (coaching personale)
Corrispondenza (coaching telefonico e/o online)
Cominciamo scoprendo chi è l'allenatore.
Un personal coach è una persona esperta e di successo che possiede una conoscenza sistemica per aiutare il cliente a raggiungere qualsiasi obiettivo reale.
Un coach è invitato, prima di tutto, a lavorare insieme per raggiungere un obiettivo, a fornire supporto professionale e incoraggiamento.
Dovresti assumere un coach se:
Il tuo obiettivo è ampio e grandioso per te, e lo studio preliminare di vari aspetti del suo raggiungimento con un coach ti farà risparmiare tempo, fatica e denaro e ridurrà anche il rischio di “opportunità perse”;
Vuoi realizzare il tuo sogno o obiettivo nel modo più appropriato e imparare a goderti il processo stesso per raggiungerlo;
È importante per te ottenere risultati da solo, sfruttando al massimo tutte le potenziali opportunità;
È necessario aumentare la propria efficienza e responsabilità; Vuoi imparare come fissare veramente i tuoi obiettivi e implementarli;
Ti sforzi di raggiungere un successo equilibrato in tutte le aree della tua attività e della tua vita.
Puoi gestire tutto questo con l'aiuto di un coach competente. E lui, a sua volta, cercherà di trasmetterti i principi di base:
Il cambiamento è costante e inevitabile.
Piccoli cambiamenti portano a grandi cambiamenti.
Creare soluzioni è più efficace che risolvere problemi.
Tutti i giocatori hanno le risorse per trovare e creare le proprie soluzioni.
Le persone in generale stanno bene.
Questo è ciò in cui crede l'allenatore stesso e cerca di farcelo credere anche a voi. Un coach competente, nel processo di comunicazione, porta il suo cliente a sentire questi principi come qualcosa di naturale, evidente.
La base del lavoro di un coach è:
Fede nelle persone, che inizia con la fede in te stesso. Dopotutto, aiutare il talento di una persona a fiorire è possibile solo se l’allenatore riesce a credere in se stesso, e quindi a credere negli altri.
Fiducia nel mondo. Un coach crede che il mondo ci supporti mentre seguiamo il nostro percorso. Sa che tutto ciò che arriva nella vita ha un significato profondo, devi solo cercare di trovarlo e comprenderlo.
Consapevolezza.
Attraverso la consapevolezza, c'è completa chiarezza su ciò che l'allenatore sta facendo, come lo sta facendo, cosa sta pensando, cosa sente e perché ne ha bisogno.
Il coach sa che ogni persona ha già tutte le risorse di cui ha bisogno per raggiungere il suo obiettivo
L’allenatore deve anche essere pronto a fissare obiettivi ambiziosi. Un coach è una persona che si sforza di essere audace nei suoi desideri, sogni e nella formulazione dei suoi valori, ed è obbligato a insegnarlo al suo cliente.
1.2 Impatto del coaching sull'organizzazione e sul business coaching
Ogni giorno dai manager ci si aspettano risultati importanti: è necessario che siano al passo con i tempi, che soddisfino le esigenze degli azionisti e che migliorino costantemente le performance. L'attuazione di questi piani richiede un approccio speciale alla formazione e allo sviluppo di una squadra, che diventa impossibile senza la partecipazione attiva di tutti i suoi membri e, spesso, il supporto esperto di specialisti.
Consideriamo il coaching come uno stile di gestione. Lo stile di gestione è una sorta di "grafia" nelle azioni di ciascun manager e uno stile scelto correttamente consente al manager di creare un ambiente produttivo e favorevole in cui il potenziale dei dipendenti per raggiungere gli obiettivi dell'azienda viene rivelato in modo più completo e con successo.
Secondo la teoria di Kurt Lewin, gli stili di gestione si dividono in tre tipologie:
Autocratico
Democratico
Liberale
Con uno stile di gestione autocratico, nonostante l'elevata produttività del lavoro, i subordinati sperimentano scarsa motivazione, depressione, aggressività e mancanza di pensiero di squadra. In una squadra in cui prevale uno stile di leadership democratico, il manager si sforza di risolvere i problemi collettivamente, informare i subordinati sullo stato delle cose, delegare alcune funzioni manageriali e la produttività del lavoro è in costante aumento. Lo stile liberale è diverso in quanto il leader assume una posizione passiva. Il lavoro è distribuito principalmente dai dipendenti stessi o da un leader informale.
Gli stili di gestione sono stati considerati anche dagli psicologi americani Robert Blake e Jane Mouton. Hanno sviluppato uno schema di “griglia di gestione”. L'asse verticale di questo grafico classifica la "preoccupazione per le persone" su una scala da 1 a 9. L'asse orizzontale classifica la "preoccupazione per la produzione" anch'essa su una scala da 1 a 9. Lo stile di leadership è determinato da entrambi questi criteri. Blake e Mouton descrivono la posizione centrale e le quattro più esterne della griglia come:
1.1. - paura della povertà. Da parte del manager è richiesto solo uno sforzo minimo per raggiungere la qualità del lavoro che eviterà il licenziamento.
1.9. - Casa vacanze. Il manager si concentra su rapporti umani buoni e cordiali, ma si preoccupa poco dell’efficienza nel portare a termine i compiti.
5.5. - organizzazione. Il manager raggiunge una qualità accettabile delle prestazioni del compito trovando un equilibrio tra efficienza e buon morale.
9.9. - squadra. Attraverso una maggiore attenzione ai subordinati e all'efficienza, il leader garantisce che i subordinati aderiscano consapevolmente agli obiettivi dell'organizzazione. Ciò garantisce sia un morale alto che un'elevata efficienza.
La griglia di gestione comprende due componenti del lavoro di un manager. La prima è l’attenzione alla risoluzione dei problemi e dei compiti produttivi e la seconda è l’attenzione alle persone. Con il termine “produzione” si intende non solo la produzione di beni materiali, ma anche vendite, pagamenti, servizio clienti, ecc.
La scarsa attenzione alla risoluzione dei problemi produttivi e delle persone porta al cosiddetto stile di gestione “povero” (1.1).
I manager oscillano tra lo stile 1.9 (gestione delle relazioni) e lo stile 9.1 (gestione basata sugli obiettivi). Per aumentare i rendimenti, i manager “stringono le viti” e quando i rapporti tra le persone iniziano a soffrire, il loro “pendolo” ritorna alla posizione 1.9.
Al centro della griglia c'è lo stile della "terra di mezzo", o l'equilibrio tra "carota e bastone".
Il punto 9.9 è caratterizzato dal rapporto tra attenzione alle persone e risoluzione dei problemi produttivi. Lo stile di leadership è caratterizzato dal raggiungimento dei risultati attraverso le relazioni o il fattore umano.
Blake e Mouton presupponevano che lo stile di leadership più efficace – lo stile ottimale – fosse un leader 9,9. Secondo loro, un tale leader combina un alto grado di attenzione ai suoi subordinati e la stessa attenzione alla produttività. Si sono anche resi conto che esistono molti tipi di attività in cui è difficile identificare in modo chiaro e inequivocabile uno stile di leadership, ma credevano che la formazione professionale e un atteggiamento consapevole verso gli obiettivi consentissero a tutti i manager di avvicinarsi allo stile 9.9, aumentando così l’efficacia del loro lavoro.
La griglia di gestione di Blake e Mouton ha avuto un impatto significativo sulla diagnosi delle organizzazioni e sulle attività dei manager, consentendo di identificare i limiti e, su questa base, di sviluppare e implementare programmi di sviluppo organizzativo.
Tutti questi studi sui tipi di gestione hanno fornito la base per la ricerca di uno stile comportamentale del manager, che consenta un’elevata produttività e un alto grado di soddisfazione dei dipendenti. Una di queste tecnologie è il coaching. È l'uso del coaching nella gestione che consente l'avanzamento in due vettori contemporaneamente. I dipendenti raggiungono i propri obiettivi, sviluppandosi, crescendo professionalmente e migliorando la cultura dell'interazione di squadra, sentendo il proprio valore e il contributo al risultato complessivo dell'azienda. L'approccio alla gestione attraverso il coaching si basa su uno stile di gestione democratico. Il manager dimostra un atteggiamento rispettoso e fiducioso nei confronti dei dipendenti; le istruzioni e le indicazioni sono sostituite dal dialogo tra il manager e il suo subordinato. Utilizzando questo stile di gestione, il manager funge da coach per i suoi dipendenti.
È facile essere un manager-allenatore? Probabilmente no. Ma un manager che utilizza il coaching nel lavoro quotidiano lo sa: la qualità del suo lavoro è determinata, tra le altre cose, dal livello di esecuzione dei compiti dei suoi subordinati, dalla disponibilità del team a nuove sfide e può influenzare direttamente il risultato del lavoro di squadra . L'approccio del coaching incoraggia l'indipendenza e l'iniziativa dei subordinati, consente ai subordinati di sviluppare consapevolezza nelle proprie azioni, concentrarsi sui risultati e sulla responsabilità per essi.
Una delle qualità molto importanti di un manager-allenatore è la capacità di ascoltare e porre domande “forti” che incoraggiano il subordinato a pensare attivamente senza offrirgli soluzioni già pronte.
Ora scopriamo cos’è il business coaching.
I compiti del coaching aziendale includono:
Sviluppo individuale dei manager: sviluppo delle competenze emotive e motivazionali, sviluppo di uno stile di leadership più efficace, adattamento a una diversa cultura aziendale
Ottimizzare le relazioni: costruire rapporti di lavoro, risolvere conflitti, riconoscere le differenze individuali
Lavoro di squadra: formazione della strategia, analisi dell'interazione del team, unità del team per risolvere problemi comuni
Tipologie di coaching aziendale:
Individuale (cliente e cliente sono una persona). Elaborazione e supporto di piani di sviluppo individuali. Elaborazione e supporto di piani strategici di sviluppo aziendale
Coaching situazionale (nessun argomento generale, l'oggetto di ogni sessione è determinato dal cliente all'inizio della sessione)
Sistemico (il cliente formula il compito, il cliente lo porta a termine con l'aiuto di un coach). Raccogliere e strutturare feedback, scegliere un'area di sviluppo, formare un team di sviluppo. Creazione di un piano d'azione e supporto alla sua attuazione. Analisi del feedback, correzione di azioni e comportamenti. Team (l'intero team è il cliente). Colloqui individuali con i membri del team. Consolidamento e strutturazione delle informazioni ricevute. Sessioni di gruppo per unire il team e sviluppare un piano d'azione
1. 3 Unicità, processo di lavoro e vantaggi del coaching
Recentemente, quasi nessun manager che si rispetti negherà l'importanza dello sviluppo e della formazione del personale per lo sviluppo dell'organizzazione, per lo sviluppo del business in quanto tale.
Naturalmente le aziende che decidono di intraprendere la strada della “formazione” dei propri specialisti si pongono molti interrogativi: chi e cosa insegnare; con quale frequenza; quali saranno i risultati dell’apprendimento e come determinare se l’effetto atteso è stato raggiunto; come consolidare il risultato dell'apprendimento; che forma di allenamento preferisci?
Diamo un'occhiata a mentoring, formazione e consulenza e come differiscono dal coaching.
La formazione è un evento il cui scopo è sviluppare determinate abilità nei suoi partecipanti. La formazione è solitamente strutturata in modo tale che i partecipanti possano guardare ai loro problemi dall'esterno. Successivamente viene redatto una sorta di piano di correzione degli errori. Questa forma di lavoro offre agli studenti l'opportunità di sviluppare le competenze acquisite. La formazione può essere svolta internamente o esternamente.
La consulenza è un processo durante il quale vengono chiarite le cause dei problemi che sono sorti e l'esperienza personale passata viene rivista nel contesto degli eventi che hanno portato allo stato di cose attuale, a seguito della quale viene data una posizione di esperto su questo tema. Un consulente è solitamente un esperto in un'area specifica di attività o conoscenza. Di norma, le persone che necessitano di aiuto per risolvere problemi complessi e specifici si rivolgono a un consulente.
Il mentoring è uno dei modi per trasferire esperienza. Per sviluppare determinate abilità in un individuo, puoi fornirgli un mentore più esperto che gli insegnerà determinate tecniche e metodi di lavoro e successivamente lo aiuterà a risolvere tutti i problemi che sorgono durante il lavoro.
Il coaching è un processo che facilita l'attuazione dell'apprendimento e dello sviluppo e, di conseguenza, l'aumento delle competenze e il miglioramento delle capacità professionali dello studente.
Per raggiungere il successo, un coach deve conoscere e comprendere sia il processo di coaching che la varietà di stili, abilità e tecniche utilizzate nel coaching.
Tipologie di coaching per le organizzazioni:
· coaching individuale condotto da un consulente terzo, solitamente rivolto a manager e dirigenti;
· management coaching come gestione dei dipendenti, focalizzato sullo sviluppo dell'organizzazione, aumentando l'efficienza degli esecutori;
· coaching di gruppo rivolto ad un gruppo di persone senza stretti rapporti funzionali;
coaching per un progetto specifico, ad esempio, formando un gruppo di artisti;
Il coaching sistemico è simile al coaching di gruppo, ma viene svolto con individui tra i quali esistono forti connessioni sistemiche al fine di semplificare l'interazione, chiarire tempestivamente questioni delicate, tenere conto degli interessi dell'organizzazione nel suo complesso e avere una propria specifiche in ogni passaggio gerarchico.
Il coaching non ha un'unica opzione di implementazione corretta. La sua struttura definisce il desiderio di comprendere la realtà ottenendo informazioni affidabili su di essa e sulla base dell’autostima, dell’automotivazione, della fiducia in se stessi, dell’assunzione della responsabilità delle proprie azioni e della vita in generale.
I suoi strumenti principali sono: ascolto attivo, tecnologie di domande, domande efficaci, elementi di formazione e tecniche di piano di sviluppo personale (PDP).
Nel coaching organizzativo vengono utilizzate con successo tecniche collaudate di gestione moderna (metodo SMART, GROW, tecniche di definizione degli obiettivi).
I suoi compiti principali sono:
1. Definizione di compiti e obiettivi (fissazione di obiettivi, priorità);
2. Studio della situazione attuale :(identificazione delle risorse disponibili e dei limiti) coach: cerca di comprendere la situazione attuale (problema) ponendo domande e ascoltando attivamente;
dipendente: esplora la situazione e il suo atteggiamento nei confronti della stessa insieme al coach.
3.Identificazione degli ostacoli interni ed esterni sul percorso verso i risultati :
coach: cerca di capire cosa impedisce al dipendente di raggiungere l'obiettivo, e lo aiuta a riconoscere ed esplorare gli ostacoli;
dipendente: esplora i suoi ostacoli interni ed esterni.
4.Sviluppo e analisi delle opportunità per superare gli ostacoli:
coach: pone domande e utilizza altri metodi che stimolano il dipendente a trovare soluzioni e superare i limiti;
Dipendente: esplora le opportunità per superare gli ostacoli.
5.Scegliere una linea d'azione specifica ed elaborare un piano:
coach: aiuta il dipendente nell'analisi delle opportunità;
dipendente: analizza le possibilità, seleziona un'opzione specifica e elabora un piano d'azione.
6. Il coach e il dipendente concordano cosa esattamente deve essere fatto entro il prossimo incontro (scadenza certa).
Il risultato di tutto il lavoro è un business plan e specifici passaggi pianificati con scadenze stabilite per il loro raggiungimento.
È necessario evidenziare i seguenti vantaggi derivanti dall’utilizzo del coaching nelle attività personali e professionali:
· Migliorare la produttività. Questo è lo scopo principale del coaching.
· Crescita professionale del personale. Migliore formazione del personale.
· Il coaching implica un rapido apprendimento “sul posto di lavoro”, e questo processo porta gioia e piacere.
· Migliorare le relazioni nel team.
· Migliorare la qualità della vita. Il miglioramento delle relazioni e il conseguente successo cambiano in meglio l’intero ambiente di lavoro.
· Migliore utilizzo delle competenze e delle risorse delle persone. Il coaching rivelerà molti talenti precedentemente non identificati tra i membri del gruppo.
· L'efficacia personale del cliente e la velocità del suo progresso verso l'obiettivo aumentano molte volte.
Maggiore flessibilità e adattabilità al cambiamento. In futuro, la necessità di flessibilità diventerà sempre più importante. L’enorme concorrenza di mercato, l’innovazione tecnologica, le comunicazioni globali ad alta velocità, l’incertezza economica e l’instabilità sociale creano questa esigenza per tutta la nostra vita. In tali condizioni, solo chi è flessibile e adattivo può sopravvivere.
Avendo sistematizzato i dati noti sul processo di coaching, sono stato in grado di identificarne l'unicità e considerare il processo del suo lavoro.
Il coaching è psicosintesi, è una specie di cocktail. Contiene elementi di tutti i metodi di insegnamento. Tuttavia, il coaching è un metodo separato con una propria filosofia, tecnologia e regole. E la sua adeguata applicazione fornisce una nuova qualità di attività che non è disponibile per altri metodi.
Conclusione per il capitolo 1: i manager moderni utilizzano attivamente il coaching come uno dei metodi nella gestione del personale. Esisteva addirittura un’espressione stabile “leadership in stile coaching”. L'essenza del coaching nella gestione del personale è l'uso di metodi di coaching nell'interazione con i dipendenti. Questo è un certo stile di conversazione, feedback aperto, un metodo per fissare obiettivi e motivare i dipendenti, ecc. Grazie a ciò, si stabiliscono rapporti più aperti e di fiducia tra dipendenti e manager e il microclima nel team migliora. Con l'aiuto dei metodi di coaching, è più facile per un manager passare da un sistema di leadership direttiva alla gestione per valori e obiettivi. Inoltre, l'utilizzo del coaching nella gestione consente di sviluppare in modo più efficace la cultura aziendale dell'organizzazione. Pertanto possiamo dire che il coaching è efficace nella gestione sotto tutti i punti di vista e l'implementazione dei suoi metodi può portare a cambiamenti qualitativi nella tua azienda
Capitolo 2. Coaching Compagnia Mary Kay
2.1 Informazioni su Mary Kay
Mary Kay è stata fondata da Mary Kay Ash nel 1963. Oggi è una delle più grandi aziende di vendita diretta di cosmetici al mondo, con un fatturato annuo di oltre 2,5 miliardi di dollari a prezzi all'ingrosso. I prodotti cosmetici dell'azienda sono venduti in più di 35 paesi in tutto il mondo e il numero di consulenti di bellezza indipendenti supera i 2 milioni.
La sede dell'azienda si trova a Edison, un sobborgo di Dallas, Texas, USA.
I principali mercati di vendita dell'azienda sono Cina, Russia, Messico e Stati Uniti.
L'azienda è membro della Direct Selling Association, rappresentata in molti paesi, e allo stesso tempo è membro della World Federation of Direct Selling Associations.
L'ufficio di rappresentanza di Mary Kay in Russia è operativo dal 1993. Mary Kay CJSC ha un ufficio, un magazzino e centri di assistenza e consulenza a Mosca, nonché centri regionali a Tyumen, San Pietroburgo, Khabarovsk, Krasnoyarsk e Ekaterinburg.
CJSC Mary Kay svolge la propria attività utilizzando il metodo della vendita diretta. I prodotti dell'azienda sono venduti da consulenti di bellezza indipendenti. Stabiliscono il proprio programma di lavoro, creano un team e pianificano le vendite. L’azienda fornisce loro il supporto necessario in questo. I consulenti di maggior successo che si impegnano a sviluppare la propria carriera con Mary Kay possono eventualmente completare un programma di qualificazione di 4 mesi e ricevere lo status di Business Group Leader. Questo status è molto apprezzato nella Società solo pochi lo raggiungono – circa l'1,2% dei Consulenti Indipendenti; Poiché ogni Consulente di Bellezza è un imprenditore indipendente, il Business Group Leader non è il suo leader ufficiale. Allo stesso tempo, forma il suo team e se ne prende cura, insegnando alle persone a vendere, costruendo un business, introducendo loro i prodotti dell’azienda e la sua cultura aziendale, ispirandoli e supportandoli. È importante notare che il passaggio allo status di leadership comporta cambiamenti significativi nella vita del Leader stesso, poiché implica l'acquisizione di nuove conoscenze e competenze e un ruolo completamente nuovo.
2.2 Attuazione del progetto
Il dipartimento Risorse umane ha organizzato tutto il lavoro da una prospettiva di progetto interfunzionale. È stato formato un team di progetto, i cui ruoli dei partecipanti sono stati distribuiti come segue: Dipartimento di Sviluppo del Mercato - portatore di competenze interne, Risorse Umane - portatori della metodologia del progetto, fornitore di formazione esterno - portatore di nuove conoscenze e tecnologie.
Per partecipare al programma sono stati selezionati 10 specialisti del dipartimento di sviluppo del mercato. La sua forza trainante è stata l’aspettativa di cambiamenti nei processi aziendali, vale a dire:
· un aumento del numero di chiamate in uscita, durante le quali avviene l'interazione tra gli specialisti del Dipartimento Sviluppo Mercato e i Business Group Leader,
· cambiare la natura di queste chiamate: il compito dei dipendenti durante la chiamata non è tanto quello di offrire ai Leader una soluzione già pronta, ma piuttosto quello di analizzare congiuntamente i risultati aziendali, identificare punti di forza e di debolezza, indirizzare i Leader a sviluppare e comprendere quelle difficoltà possono essere superati con una corretta gestione aziendale. Si tratta di un cambiamento fondamentale volto a rendere le chiamate più produttive. Implica il passaggio da un approccio reattivo al lavoro ad uno proiettivo.
Il progetto è stato realizzato in 4 fasi:
La prima fase comprendeva due attività: la diagnosi del livello di sviluppo di determinate competenze dei partecipanti alla formazione e una gara per la selezione di un fornitore di formazione.
L'ordine ricevuto dal Dipartimento Vendite e Sviluppo del mercato ha inizialmente formulato quelle competenze che consentono ai suoi specialisti di avere successo in un nuovo progetto:
· persuasività nella comunicazione,
· capacità di motivare i Leader per lo sviluppo,
· creare un'atmosfera di fiducia nella conversazione (in modo che il Leader si senta supportato da parte dell'Azienda e sincero interesse per il suo successo),
· capacità di sviluppare nei Leader la capacità di analizzare i propri risultati,
· automotivazione e capacità di autoapprendimento.
In questo caso, non hanno poca importanza lo sviluppo della brevità e della concisione nella conversazione, la capacità di attenersi alla linea principale della conversazione e di mantenere l'interlocutore su di essa.
Molte di queste competenze sono integrate nel modello di competenze di Mary Kay.
La diagnostica è stata effettuata utilizzando 3 tipi di test: analisi delle informazioni verbali, analisi delle informazioni numeriche e un test per misurare le competenze del profilo di base. A causa del previsto aumento del numero e della qualità delle telefonate, era importante valutare il livello iniziale di sviluppo delle capacità analitiche dei dipendenti del Dipartimento di sviluppo del mercato. Sono stati inoltre effettuati ulteriori test di comunicazione, la cui necessità è stata determinata dal particolare stile di comunicazione esistente in Azienda.
I principali risultati della sperimentazione sono stati la conferma della presenza delle competenze richieste tra i partecipanti al programma e l'identificazione delle modalità per il loro ulteriore sviluppo. Gli specialisti della formazione e dello sviluppo del personale hanno formulato raccomandazioni specifiche che sono state prese in considerazione durante lo sviluppo del contenuto del programma di formazione.
Il bando per la selezione dell'ente formativo è stato avviato con grandi aziende che offrono coaching classico e formano allenatori in corsi a lungo termine. Comunicando con loro e analizzando la situazione presso Mary Kay, gli specialisti della formazione sono giunti alla conclusione che la formazione dei dipendenti del dipartimento di sviluppo del mercato richiede capacità di comunicazione efficaci con elementi di coaching in misura maggiore rispetto al coaching nella sua forma pura. Di conseguenza, la scelta del fornitore è stata fatta a favore di una delle società di formazione.
Per chiarire il contenuto del programma, il fornitore ha condotto i test in entrata in modalità mini-valutazione utilizzando i casi. Sono stati testati indicatori come l'intelligenza emotiva, l'empatia e la padronanza di alcune tecniche di comunicazione.
Fase 2: conduzione di un corso di formazione di due giorni "Tecniche di coaching". Il concetto di formazione è stato proposto dall'ente erogatore e finalizzato con la partecipazione di altri membri del team di progetto. L'enfasi è stata posta sulla natura applicata della formazione, concentrandosi al massimo sulla pratica.
Durante la formazione, i partecipanti:
· ho conosciuto le basi della tecnologia del coaching,
· padronanza delle tecniche di feedback basate sui risultati dell'implementazione dei piani di vendita da parte dei leader del gruppo aziendale,
· imparato a condurre una conversazione competente nello stile di coaching utilizzando i modelli ORID, GROW, SCORE, scegliendo il modello appropriato per la situazione,
· padroneggiare la tecnologia per condurre conversazioni telefoniche con i leader nello stile di una conversazione che sviluppa e motiva al raggiungimento degli obiettivi.
Il supporto dei leader del dipartimento di sviluppo del mercato è stato di grande importanza per la seconda fase del progetto. Hanno preso parte alla preparazione e all'implementazione del programma, contribuendo a creare casi e motivando i dipendenti all'apprendimento.
Il coaching non dà “consigli preziosi”, ma mette a disposizione del cliente metodi e competenze reali. Il loro utilizzo consentirà di trovare autonomamente le soluzioni lavorative necessarie e ottimali per l'individuo e l'azienda in una situazione specifica. Questa tecnologia adatta in modo affidabile l’organizzazione e l’individuo al mercato altamente competitivo. È il livello di efficienza e produttività dell'organizzazione che rappresenta un'enorme risorsa, il cui utilizzo non è ancora fortemente competitivo.
Il vantaggio competitivo di un'azienda non risiede nella conoscenza dell'informatica: tutti ce l'hanno. Non lo troverai nemmeno nell'area della conoscenza del personale: quasi tutti i "buoni" manager oggi hanno un MBA. L'efficacia di un'organizzazione non è influenzata da ciò che il personale può e sa, ma da ciò che vuole fare e da come lo fa. Il coaching ti consente di ottenere dipendenti proattivi e attivi che, a loro discrezione, danno il 100%.
Questo nuovo stile di gestione delle persone consente ai dipendenti di sentire che si preoccupano e che sono veramente presi cura di loro.
A sostegno di quanto sopra, vorrei citare i risultati di uno studio di coaching condotto da Manchester Inc. nel 1999.
Le aziende che ordinano il coaching per i propri manager hanno notato i seguenti miglioramenti:
aumento della produttività (53% secondo i manager);
migliorare la qualità dei prodotti e dei servizi (48%);
rafforzamento dell'organizzazione (48%);
riduzione dei reclami dei consumatori (34%);
incremento della redditività finale (22%).
I manager hanno notato miglioramenti nelle seguenti aree:
rapporti di lavoro con subordinati diretti (77% secondo i dirigenti);
rapporti di lavoro con superiori diretti (71%);
lavoro di squadra (67%);
soddisfazione lavorativa (61%);
riduzione del conflitto (52%);
impegno verso l'azienda (44%);
lavorare con i clienti (37%).
Dopo aver analizzato i dati disponibili in letteratura sull'emergere del coaching come metodo di formazione e sviluppo del personale, sono giunto alla seguente conclusione:
Il coaching è molto efficace e moderno nel lavorare con i subordinati. Questo metodo è apparso relativamente di recente, ma ha già preso il posto che gli spetta tra i suoi predecessori. Dopotutto, la sua tecnologia aiuta il personale ad acquisire nuove competenze e a raggiungere un grande successo, e l'azienda a raggiungere un nuovo livello.
1. 2. Unicità, processo di lavoro e vantaggi del coaching.
Recentemente, quasi nessun manager che si rispetti negherà l'importanza dello sviluppo e della formazione del personale per lo sviluppo dell'organizzazione, per lo sviluppo del business in quanto tale.
Naturalmente le aziende che decidono di intraprendere la strada della “formazione” dei propri specialisti si pongono molti interrogativi: chi e cosa insegnare; con quale frequenza; quali saranno i risultati dell’apprendimento e come determinare se l’effetto atteso è stato raggiunto; come consolidare il risultato dell'apprendimento; che forma di allenamento preferisci?
Diamo un'occhiata a mentoring, formazione e consulenza e come differiscono dal coaching.
La formazione 6 è un evento il cui scopo è sviluppare determinate abilità nei suoi partecipanti. La formazione è solitamente strutturata in modo tale che i partecipanti possano guardare ai loro problemi dall'esterno. Successivamente viene redatto una sorta di piano di correzione degli errori. Questa forma di lavoro offre agli studenti l'opportunità di sviluppare le competenze acquisite. La formazione può essere svolta internamente o esternamente.
La consulenza 7 è un processo in cui vengono chiarite le cause dei problemi sorti e le esperienze personali passate vengono considerate nel contesto di eventi che portano allo stato attuale delle cose, risultando in una posizione di esperto su una determinata questione. Il consulente è solitamente un esperto in una determinata area di business o conoscenza. Di norma, le persone che necessitano di aiuto per risolvere problemi complessi e specifici si rivolgono a un consulente.
Il mentoring 8 è uno dei modi per trasferire esperienza. Per sviluppare determinate abilità in un individuo, puoi fornirgli un mentore più esperto che gli insegnerà determinate tecniche e metodi di lavoro e successivamente lo aiuterà a risolvere tutti i problemi che sorgono durante il lavoro.
Tabella 1
Differenze tra coaching e consulenza, formazione e mentoring. 9
Metodo |
Bersaglio |
Situazione d'uso |
Esistente restrizioni. |
|
1. Formazione |
L'acquisizione di competenze specifiche, a volte un cambiamento nell'atteggiamento nei confronti del lavoro. |
Quando l'esecutore non dispone delle conoscenze e delle competenze necessarie per svolgere il lavoro in modo efficace. |
La necessità di “trasferire” le competenze dall’aula alla realtà. Spesso (ma non sempre) un approccio personalizzato. |
|
2. Professionale consulenza |
Risolvere un problema “acquistando” questa soluzione. |
Quando il problema si trova in una determinata “area di esperti” e non può essere risolto efficacemente all'interno dell'organizzazione (non c'è tempo, conoscenza ed è più redditizio acquistare una soluzione “all'esterno”). |
I costi devono essere attentamente calcolati. Un consulente deve essere in grado di gestire in modo efficace. Di norma, non vi è alcun aumento (o è limitato) nella competenza del cliente riguardo alle modalità di risoluzione del problema. |
|
3. Tutoraggio |
Risolvere il problema attraverso lo scambio di esperienze. |
Quando all'interno dell'organizzazione sono presenti dipendenti competenti nella risoluzione di determinati problemi. Quando è necessario trasferire l'esperienza già accumulata all'interno dell'organizzazione dai dipendenti più esperti a quelli meno esperti. |
In sostanza si trasmettono soluzioni “già pronte” e “saggezza del passato”. Ciò raramente incoraggia lo sviluppo di nuove iniziative. |
|
4. Allenamento |
Risolvere il problema attraverso lo sviluppo dell'indipendenza e della responsabilità dei risultati nel dipendente. |
Quando la capacità di innovare di un dipendente e il senso di responsabilità personale per il risultato sono fondamentali per il successo di un’impresa. |
Richiede abilità speciali da parte del "coach". L’organizzazione dovrebbe incoraggiare l’autonomia, la responsabilità e l’intraprendenza tra i dipendenti. |
Il Coaching 10 è un processo che facilita l'attuazione dell'apprendimento e dello sviluppo e, di conseguenza, l'aumento delle competenze e il miglioramento delle capacità professionali dello studente.
Per raggiungere il successo, un coach deve conoscere e comprendere sia il processo di coaching che la varietà di stili, abilità e tecniche utilizzate nel coaching.
Tipologie di coaching per le organizzazioni: 11
coaching individuale condotto da un consulente terzo, solitamente per manager e dirigenti;
coaching manageriale come gestione dei dipendenti, focalizzato sullo sviluppo dell'organizzazione, aumentando l'efficienza degli esecutori;
coaching di gruppo rivolto ad un gruppo di persone senza stretti rapporti funzionali;
coaching per un progetto specifico, ad esempio la formazione
gruppi di artisti;
Il coaching sistemico è simile al coaching di gruppo, ma viene svolto con individui tra i quali esistono forti connessioni sistemiche al fine di semplificare l'interazione, chiarire tempestivamente questioni delicate, tenere conto degli interessi dell'organizzazione nel suo complesso e avere una propria specifiche in ogni passaggio gerarchico.
Il coaching non ha un'unica opzione di implementazione corretta. La sua struttura definisce il desiderio di comprendere la realtà ottenendo informazioni affidabili su di essa e sulla base dell’autostima, dell’automotivazione, della fiducia in se stessi, dell’assunzione della responsabilità delle proprie azioni e della vita in generale.
I suoi strumenti principali sono: ascolto attivo, tecnologie di domande, domande efficaci, elementi di formazione e tecniche di piano di sviluppo personale (PDP).
Nel coaching organizzativo vengono utilizzate con successo tecniche collaudate di gestione moderna (metodo SMART, GROW, tecniche di definizione degli obiettivi).
I suoi compiti principali sono: 12
Definizione di compiti e obiettivi (fissazione di obiettivi, priorità);
Studio della situazione attuale :( identificazione delle risorse disponibili e limitazioni)
coach: cerca di comprendere la situazione attuale (problema) ponendo domande e ascoltando attivamente;
dipendente: esplora la situazione e il suo atteggiamento nei confronti della stessa insieme al coach.
Individuazione degli ostacoli interni ed esterni sul percorso verso i risultati :
coach: cerca di capire cosa impedisce al dipendente di raggiungere l'obiettivo, e lo aiuta a riconoscere ed esplorare gli ostacoli;
dipendente: esplora i suoi ostacoli interni ed esterni.
Sviluppo e analisi delle opportunità per superare gli ostacoli:
coach: pone domande e utilizza altri metodi che stimolano il dipendente a trovare soluzioni e superare i limiti;
Dipendente: esplora le opportunità per superare gli ostacoli.
Scegliere una linea d'azione specifica ed elaborare un piano:
coach: aiuta il dipendente nell'analisi delle opportunità;
dipendente: analizza le possibilità, seleziona un'opzione specifica e elabora un piano d'azione.
L'allenatore e il dipendente concordano cosa è necessario fare esattamente entro il prossimo incontro (una certa data).
Il risultato di tutto il lavoro è un business plan e specifici passaggi pianificati con scadenze stabilite per il loro raggiungimento.
È necessario evidenziare i seguenti vantaggi derivanti dall’utilizzo del coaching nelle attività personali e professionali: 13
Migliorare la produttività. Questo è lo scopo principale del coaching.
Crescita professionale del personale. Migliore formazione del personale.
Il coaching implica un rapido apprendimento “sul posto di lavoro” e questo processo porta gioia e piacere.
Migliorare le relazioni nel team.
Migliorare la qualità della vita. Il miglioramento delle relazioni e il conseguente successo cambiano in meglio l’intero ambiente di lavoro.
Migliore utilizzo delle competenze e delle risorse delle persone. Il coaching rivelerà molti talenti precedentemente non identificati tra i membri del gruppo.
L’efficacia personale del cliente e la velocità del suo progresso verso l’obiettivo aumentano molte volte.
Maggiore flessibilità e adattabilità al cambiamento. In futuro, la necessità di flessibilità diventerà sempre più importante. L’enorme concorrenza di mercato, l’innovazione tecnologica, le comunicazioni globali ad alta velocità, l’incertezza economica e l’instabilità sociale creano questa esigenza per tutta la nostra vita. In tali condizioni, solo chi è flessibile e adattivo può sopravvivere.
Avendo sistematizzato i dati noti sul processo di coaching, sono stato in grado di identificarne l'unicità e considerare il processo del suo lavoro.
Il coaching è psicosintesi, è una specie di cocktail. Contiene elementi di tutti i metodi di insegnamento. Tuttavia, il coaching è un metodo separato con una propria filosofia, tecnologia e regole. E la sua adeguata applicazione fornisce una nuova qualità di attività che non è disponibile per altri metodi.
Credo che i vantaggi del coaching rispetto alle forme e agli stili di insegnamento tradizionali siano innegabili. Dopotutto, grazie al coaching, una persona sviluppa nuove abilità e competenze che aumentano la sua efficacia.
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