Введение

Большой интерес к развитию карьеры сотрудников во всех видах организаций был всегда, поскольку важнейшим ресурсом любого института является человек. Однако в настоящее время наблюдается особый интерес к изучению карьеры государственных гражданских служащих (далее – государственных служащих). Это связано с тем, что государственная служба меняется сама по себе: все больше молодых людей идут туда на службу, внедряется больше инноваций в эту сферу деятельности, повышается заработная плата. Карьера для государственных служащих является неотъемлемой частью системы государственной службы. Эта система представляет собой комплекс организационно-правовых мер для определения порядка и оснований для приема на государственную службу, аттестации, исполнения полномочий, назначения классных чинов, продвижения сотрудников на горизонтальном и вертикальном положениях иерархии, а также прекращения государственной службы. Кроме того, карьера – один из важнейших социальных механизмов. Это продвижение государственных служащих на ступенях иерархии должностей в соответствии с выбранной специализацией в работе, повышение их профессионализма и компетентности. Именно поэтому от развития карьеры государственных служащих зависит и развитие самой государственной службы. Другими словами, чем справедливее развивается карьера государственных служащих, тем качественнее протекает рабочий процесс в государственных органах.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что сегодня сильно возросла роль государственной службы в жизни гражданского общества, что связано как раз с акцентированием внимания на развитии карьеры государственных служащих. Для того, чтобы эффективно управлять карьерой, необходимо чёткое понимание, как её строить и как она развивается. Однако на сегодняшний день во многих государственных органах отсутствуют универсальные методы управлением карьерой государственных служащих, поскольку отсутствует чёткое понимания способов и путей её развития, а также факторов, по которым она развивается тем или иным способом.

Что касается научной новизны данной работы, то она состоит в том, что исследование, проведённое автором, включает в себя не только проблемы, существующие в управлении карьерой государственных служащих, но факторы, влияющие на её развитие, выявление которых сможет помочь при управлении карьерой не только в государственных органах, но и в коммерческом секторе. А предложенные пути решения выявленных проблем составляют практическую значимость работы.

Цель данной работы – выявить факторы, влияющие на развитие карьеры на государственной гражданской службе, проблемы, существующие в управлении карьерой государственных служащих, а также разработать рекомендации по их решению.

Задачами, с помощью которых поставленная цель будет достигнута, являются:

Подготовка теоретической рамки по теме развития карьеры на государственной гражданской службе.


Выявление факторов, влияющих на развитие карьеры на государственной гражданской службе, путём проведения количественного исследования.


Выявление проблем, существующих в области развития карьеры на государственной гражданской службе, путём проведения количественного и качественного исследований.

Объектом исследования являются служебные отношения, возникающие на государственной гражданской службе. Предметом – развитие карьеры на государственной гражданской службе.

Факторами, влияющими на развитие карьеры на государственной службе в наибольшей степени, являются качественная и эффективная работа государственного служащего, а также уровень и качество его образования, а в наименьшей – пол, возраст и социальный статус государственного служащего.

На сегодняшний день в управлении карьерой государственных служащих существуют такие проблемы, недооценка роли стимулов и поощрений для государственных служащих и, как следствие, низкий уровень удовлетворённости служащих своей работой и качества их службы; труднос ти для женщин в карьерном росте.

Информационной базой для выполнения дипломной работы являются научная литература по выбранной теме исследования; учебники и учебные пособия, которые в системном порядке излагают основную теорию по теме развития карьеры на государственной службе; статьи, содержащие экспертные интервью с зарубежными государственными служащими.

Теоретическая база, на которой основывается исследование, состоит не только из таких нормативно-правовых актов (далее – НПА), как Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 03.04.2017) “О государственной гражданской службе Российской Федерации”, но и из таких научных работ, как: Аксенов Е.А. Управление персоналом в системе государственной службы: учебное пособие.- М.: ИПК госслужбы, 2006. – 178с.; Могилевски Е.А. Личностные факторы профессиональной карьеры госслужащих. Автореф. дисс. канд. псх. наук. – М., 1998.; Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник. – М.:Юнити-Дана,2010.

Что касается методологии, то поскольку автор работы провёл и количественное исследование, методом сбора данных являлось анкетирование (для выявления факторов, влияющих на развитие карьеры на государственно службе, а уровня их влияния, а также проблем, существующих в данной области), и качественное исследование, проведённое с помощью экспертного интервью (для выявления проблем, существующих в области развития карьерой на государственной гражданской службе, а также для разработки рекомендаций по их решению).

Введение работы раскрывает актуальность, определяет степень научной разработки темы, объект, предмет, цель, задачи и методы исследования, раскрывает теоретическую и практическую значимость работы. В первой главе рассматривается теоретическая база по теме, раскрываются основные понятия, проводится анализ существующей ситуации в развитии карьеры на государственной гражданской службе. Вторая глава посвящена описанию исследования и его эмпирической части. Третья глава раскрывает результаты проведённого исследования и описывает разработанные автором работы рекомендации по решению выявленных проблем в области развития карьеры на государственной службе. В заключении подводятся итоги исследования, формируются окончательные выводы по рассматриваемой теме.

1. Теоретические основы изучения карьеры

Выбор карьеры является одним из наиболее сложных и важных выборов, от которого будет зависеть вся дальнейшая жизнь человек, поскольку она будет влиять не только на его профессиональное развитие, но и на личную жизнь. Для лучше понимания карьеры необходимо дать определение данного понятия, а также теоретическую базу по выбранной теме.

1.1. Понятие и виды карьеры

Существует довольно много объяснений термина «карьера». В широком смысле слова карьера – профессиональное развитие, продвижение в области выбранной профессии, а также результат профессиональной деятельности человека. В более узком понимании под карьерой имеется в виду должностной рост, достижение определённого уровня профессионального развития и занятие определённой должности.

Как правило, выбор карьеры и её развитие являются осознанными, что относится и к государственным служащим. Они развиваются как в профессиональном, так и в должностном плане, поэтому в данном контексте карьера обозначается как постоянное развитие и последовательность состояний системы государственной службы.

Необходимо понимать, что карьера – явление довольно сложное, поскольку её развитие зависит от множества различных факторов, как-то: личность самого человека, его характер; среда, в которой она развивается (далее – карьерная среда); общество, в котором работает человек, его особенности и уровень развития. Совокупность данных факторов и определяет скорость, вектор и уровень сложности развития карьеры.

Многоаспектность карьеры определяет и то многообразие видов, которым она обладает, то множество подходов к её типологизации, которое выделяют специалисты. Для того, чтобы классифицировать карьеру, можно выделить несколько оснований.

1. Классификация по признаку индивидуальной профессионализации. Её же, в свою очередь, делят на профессиональную (личностную) и должностную (внутри конкретной организации) карьеру.

Первую характеризуют такие черты, как развитие и работа человека примерно в одной предметной профессиональной области вне зависимости от смены места работы. Кроме того, данной карьере присуще достижение человеком определённого уровня профессионального развития и авторитете в конкретной области профессиональной деятельности и признание этого авторитета данным профессиональным сообществом.

Что касается должностной карьеры, то она, как правило, строится в рамках одной организации и означает продвижение сотрудника по карьерной лестнице. Помимо этого, данный тип карьеры означает изменение должностного статуса государственного служащего, его роли в социуме данного государственного органа, а также изменение уровня его авторитета и влияния. Важно отметить, что перемещение государственного служащего может быть не только вертикальным, но и горизонтальным.

2. Классификация по направлениям движения государственного служащего в структуре организации. Данный вид классификации содержит в себе три типа карьеры:

• вертикальная – означает подъём по карьерной лестнице на более высокую ступень должностного развития, замещение более высокой позиции. Именно данный тип чаще всего имеют в виду, когда говорят о карьере в целом;
• горизонтальная – переход с одной функциональной области деятельности на другую, но при этом без значительного повышения заработной платы, количества должностных полномочий и уровня влияния в рамках данной конкретной организации;
• центростремительная – представляет из себя движение конкретно к руководству организации. Под данным типом карьеры понимается стремление государственного служащего, например, присутствовать на встречах руководящих должностей государственного органа или его части, выполнять поручения, требующие особых навыков и доверия со стороны руководства, а также вести неформальные беседы с начальством.

3. Классификация по содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений. Она, как и предыдущие виды классификаций, делится на несколько типов карьеры:

• властная – характеризуется либо должностным ростом сотрудника, повышением его полномочий, авторитета и уровня влияния в организации, либо неформальным ростом авторитета, повышением уровня уважения в коллективе;
• квалификационная – означает рост в своей профессиональной области, увеличение количества обладаемых профессиональных навыков;
• статусная – выражается в присвоении государственному служащему очередного ранга или чина за выслугу лет или звания за особые заслуги перед государственным органом.

4. Классификация по характеристикам протекания процесса карьерного развития. Здесь целесообразно поделить классификацию на следующие категории протекания карьерного процесса:

а) по характеру протекания:

линейная – карьера протекает равномерно и постепенно;


нелинейная– напротив, осуществляется скачками, с неравномерными интервалами во времени;


стагнация – застой в карьере, отсутствие движения. Данный тип встречается реже, чем два предыдущих;

б) по степени устойчивости:

устойчивая – карьера надёжная, не зависящая от внешних факторов;


неустойчивая – карьера нестабильная, есть риск её прекращения за счёт внешних факторов;

в) по возможности осуществления:

потенциальная – выстроенный самим человеком профессиональный план развития его карьеры, который может повлиять на его поступки в отношении построения карьеры;


реальная – та карьера, которая была реализована человеком в определённой профессиональной области за определённый промежуток времени;

г) по времени осуществления:

нормальная – постепенное равномерное профессиональное и должностное развитие государственного служащего и продвижение его по иерархии;


скоростная – быстрое, но последовательное развитие карьеры по вертикальной лестнице. Такая карьера протекает в несколько раз быстрее, чем нормальная, и характера в большинстве своём для одарённых и упорных людей;


«десантная» – неожиданное замещение обычно руководящих позиций в организации;

д) по направленности происходящих изменений:

прогрессивная – наиболее предпочтительный тип развития процесса, означающая, что каждая последующая ступень профессионального развития отличается более высоким уровнем способностей, включает в себя накопленные результаты и опыт;


регрессивная – карьера двигается по нисходящей линии, претерпевает негативные изменения и спад в связи с протяжными болезнями, несоответствием между активностью государственного служащего и должностным требованиям к нему и так далее.

1.2. Этапы развития карьеры на государственной гражданской службе

Каждый человек в любой момент своей жизни находится на определённом этапе своей карьеры. Это может быть этап становления карьеры, этап её пика или спада.

В системе государственной гражданской службы выделяют пять этапов развития карьеры.

Первый этап так же, как и в других профессиональных областях, состоит в том, чтобы найти свои профессиональную сферу интересов и место в жизни, а после этого получить необходимое для них образование. Данный выбор чаще всего происходит под влиянием уже имеющегося жизненного опыта, мнения родителей и знакомых, а также из-за существующего образа данной конкретной профессии. Карьера в данном случае выступает как некий идеальный образ.

Второй этап характеризуется вступлением в должность, процессом адаптации к профессиональной рабочей среде, а также формированием реальной ситуации и реального представления о выбранной профессии. Во время данного этапа государственный служащий принимает на себя новые роли и функции. В результате этого на передний план выступают механизмы самооценки и осознание ответственности. В первые два-три года второго этапа развития карьеры у государственного служащего формируется уже более точное представление о выбранной профессии, а к концу данного этапа этот образ становится максимально точным и реальным.

Третий этап заключается в становлении в должности, в формировании у государственного служащего необходимых для занимаемой должности функций и навыков, а также в формировании умения прогнозировать социальных ожиданий, относящихся к области его профессии. На данном этапе происходит повышение уровня активности государственного служащего, расширение круга его интересов, в том числе, профессиональных, актуализация его ожиданий от работы и пути развития своей карьеры. Работник уже чётко определяется с желаемой сферой профессиональной деятельности и дальше движется в её направлении, накапливая требуемые знания, умения и опыт. Кроме того, он получает необходимые важные профессионально-деловые качества, повышает уровень своей компетентности и профессионализма, а также способность решать сложные задачи. И, наконец, становится более психологически устойчивым.

Четвёртый этап наступает тогда, когда государственный служащий достигает определённого уровня профессионального и должностного развития, оценивая её как личностно-значимый факт. На данном этапе он удовлетворён итогами своей деятельности.

Пятый этап , наиболее эффективный и продуктивный в плане развития карьеры, характеризуется уже стабильной работой, во время которой не только закрепляются приобретённые во время предыдущих лет работы навыки и умения, но и появляются ожидания карьерного роста и продвижения по службе. На данном этапе государственный служащий может проявлять себя более творчески, так как он уже удовлетворил многие свои психологические и материальные ожидания и потребности.

Деление карьеры на этапы развития является необходимым для управления ей в системе государственной службы. Каждый руководитель органа государственной службы обязан учитывать данное деление и формировать в связи с ним индивидуальный подход ко всем государственным служащим с целью их эффективной и продуктивной работы.

Поскольку развитие карьеры государственным служащим является не только осуществлением его профессиональных желаний и жизненных амбиций, но ещё и способом заработка, средством к существованию, то при выборе профессии необходимо также обращать особо внимание на уровень оплаты труда и материальное место на рынке труда. Сравнительно низкая заработная плата государственных служащих является одной из наиболее весомых причин их оттока, причём чаще всего государственная служба теряет наиболее перспективных и талантливых людей.

1.3 Существующая ситуация в развитии карьеры на государственной гражданской службе

Явления развития карьеры на государственной службе могут быть проанализированы в контексте теории систем. Основная идея, лежащая в основе модели развития карьеры, заключается в том, что динамично изменяющиеся организации, включая организации государственного сектора, и динамично развитые карьеры сотрудников, должны рассматриваться как дополняющие друг друга явления. Система развития карьеры государственной службы в ее содержании должна представлять собой переход от исключительно организационной практики управления карьерой к индивидуальному карьерному росту в организациях со всеми вытекающими из этого последствиями.

Любая социальная организация всегда является системой, в которой можно было бы сделать карьеру. Однако не все организации формализовали системы развития карьеры, которые поддерживают лиц, желающих реализовать свои карьерные устремления.

Исходя из ситуации в области государственной службы в России, можно сделать вывод, что недооценка карьеры государственных служащих приводит к нарушению государственных интересов. При продвижении персонала менеджеры часто преследуют личные и корпоративные интересы. Однако, хорошо спроектированные системы карьеры могут предоставить организациям возможность подняться до самых высоких уровней иерархии управления людьми, которые способны генерировать, создавать и реализовывать новые идеи, помогая организации адаптироваться к быстро меняющейся среде.

Мотивированный и талантливый сотрудник, работающий в системе государственной службы, несмотря на изменения правящих партий, может разумно ожидать четкой и долгосрочной стратегии в отношении своей карьеры: продемонстрировав исключительные результаты деятельности, доказав способность создавать ценность для граждан.

Говоря о государственной службе в России, нельзя не заметить, что сегодня развитию эффективности её работы уделяется достаточно большое внимание. Доказательством этому служит, например, разработка в 2003 году федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации». И в рамках её выполнения был издан Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», подписаны указы Президента РФ, которые казались таких кадровых вопросов, как проведение аттестации и конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы, классных чинов, формирования кадрового резерва и так далее.

Однако практика показывает, что теоретический фундамент развития государственной службы совсем не похож на то, что происходит в реальности. Например, аттестация, обязательная к прохождению государственными служащими каждые три года, на деле является чистой формальностью и может проводиться раз в пять лет, например. Происходит так потому, что кадровые службы государственных органов ещё не в полной мере осознали важность эффективного и целенаправленного управления карьерой государственных служащих. Они не уделяют необходимого внимания качественному отбору персонала, его оценке и развитию, повышению квалификации госслужащих, планированию их служебной карьеры. Значимость официальных документов, содержащих в себе теоретический фундамент кадровых технологий на государственной службе, недооценивается, отсылка на них делается менее чем в половине вопросов, касающихся развития карьеры госслужащих. По этой причине руководство государственных органов собирает себе рабочую команду исключительно из людей, подходящих ему по предпочтениям, не ориентируясь при этом на такую важную теоретическую базу.

Для того, чтобы современная система управления развитием карьеры государственных служащих было эффективной, она должна основываться на мотивации сотрудников путём внедрения в их служебную деятельность определённых критериев профессионализма и показателей, соблюдение и достижение которых будет подталкивать госслужащих к качественной и эффективной работе. Такими показателями на сегодняшний день можно считать: профессиональную компетентность, умение творчески подойти к решению задач, не только психологическая устойчивость, но и психологическая совместимость с выбранным родом деятельности, профессиональная преданность своему делу, высокий уровень мотивированности на достижение высоких профессиональных результатов службы, способность к планированию своей рабочей деятельности, а также умение предвидеть результаты работы и так далее.

Итак, в ходе написания первой главы, содержащей теоретический фундамент по тебе развития карьеры на государственной гражданской службе, автор работы выяснила, что такое карьеры в широком и узком смысле слова, определила классификацию, по которой можно различить несколько видов и типов карьеры. Далее были описаны этапы развития карьеры на государственной гражданской службе. Кроме того, автор работы разобрала существующую ситуацию в данной области.

В следующей главе будет представлено описание исследовательской части работы, а именно описание методов сбора и обработки данных, а также причины выбора данных методов.

2. Методология проведённого исследования

Для того, чтобы полностью разобраться в выбранной теме дипломной работы, автор решила провести исследование с целью выявления факторов, влияющих на развитие карьеры на государственной гражданской службе, проблемы, существующие в данной области, а также предложить рекомендации по их решению.

Поскольку цель работы, поставленная в начале автором, содержит в себе несколько составляющих, то для того, чтобы выявить факторы, влияющие на развитие карьеры на государственной гражданской службе, автор провела количественное исследование. Выявление проблем, существующих в данной области, происходило частично путём количественного исследования, путём – качественного. Благодаря последнему стало возможным также предложение рекомендаций по решению выявленных проблем.

2.1. Описание количественного исследования

Одной из составляющих главной цели работы, которую автор указала во введении, является выявление факторов, влияющих на развитие карьеры на государственной гражданской службе. Для того, чтобы максимально точно достичь данной цели, было решено провести количественное исследование, поскольку именно оно отвечает на вопросы «кто?» и «сколько?».

Количественное исследование представляет из себя способ сбора и анализа первичной информации, использующийся в случаях, когда необходима точная статистическая информация, основанная на большом количестве респондентов. Этот вид исследования может производиться путём личного или телефонного опроса, мониторинга, статистического наблюдения, тестированием продукта. Для данной работы был выбран такой метод количественного исследования, как анкетирование, поскольку именно он даёт возможность охватить максимально больше число респондентов и получить не только количественную, но и качественную информацию. Метод анкетирования представляет собой психологический вербально-коммуникативный метод, в котором в качестве средства для сбора сведений от респондента используется специально оформленный список вопросов – анкета.

Анкета, с помощью которой проводилось количественное исследование для данной работы, была создана на основе обзора литературы по избранной теме, как-то: научных статей, образовательных материалов, нормативно-правовых актов. Кроме того, в качестве базы для создания указанной анкеты использовалась информация о современной ситуации в области развития карьеры на государственной гражданской службе. С помощью метода анкетирования автор выяснила мнения и личный опыт государственных служащих относительно факторов, влияющих на их карьерное развитие.

Сама анкета, разработанная для данного исследования и включающая в себя 12 вопросов (см. Приложение 1), была создана с помощью инструмента создания онлайн-анкет Survio и была распространена с помощью информационно-телекоммуникационной сети Интернет (далее – сеть Интернет) на рабочие почты электронных почтовых ящиков государственных служащих РФ. Данный метод распространения анкеты был выбран в связи с удобством использования, а также по причине возможности охватить максимальное число респондентов, отправив анкету и на почты госслужащих из других городов России.

Описанная выше анкета была разослана на 113 адресов электронных почт государственных служащих Российской Федерации, служащих в Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, Министерстве труда, социальной защиты и демографии Пензенской области, Министерстве здравоохранения Российской Федерации, Министерстве спорта Российской Федерации, Министерстве финансов Российской Федерации, Министерстве экономического развития Российской Федерации, а также Министерстве культуры Российской Федерации. Были выбраны именно перечисленные министерства, так как электронные адреса государственных служащих только перечисленных министерств находились в открытом доступе в сети Интернет. Возраст государственных служащих, на почты которых была отправлена анкета, варьировался от 25 до 60 лет (наиболее активный этап государственной службы, а также возраст, когда должностные лица уже имеют некоторый соответствующий опыт в своей работе, либо опыт продвижения по карьерной лестнице).

Что касается содержания распространённой анкеты, то в качестве зависимой переменной выступало развитие карьеры на государственной гражданской службе, а независимыми переменными стали факторы, влияющие на это развитие, как-то: пол, возраст, уровень и качестве полученного образования, социальный статус, качественная и эффективная работа, большой опыт работы в данной сфере, релевантный опыт работы в другом месте, особые профессиональные заслуги, родственные/дружеские связи и другое.

Кроме того, как было сказано в начале данной главы, количественное исследование частично было проведено и для того, чтобы выявить проблемы, существующие в области развития карьеры на государственной службе. Здесь зависимой переменной также выступило развитие карьеры, а независимой стали проблемы, существующие в данной области, как-то:

1. Недооценка роли государственных гражданских служащих в жизни государства.
2. Низкая удовлетворённость государственными гражданскими служащими работой.
3. Низкая производительность труда государственных гражданских служащих.
4. Трудности для женщин в области развития карьеры.
5. Отсутствие стимулирования государственных гражданских служащих со стороны государства.
6. Желание государственных гражданских служащих развиваться профессионально не из-за интересов к работе, а по причине возможности увеличения денежной компенсации.
7. Другое

2.2. Описание качественного исследования

Кроме выявления факторов, влияющих на развитие карьеры на государственной гражданской службе, автор работы поставила себе цель также выявить и проблемы, существующие в указанной области, а также разработать рекомендации по их решению.

Для достижения оговоренных целей автор работы решила провести качественное исследование, так как именно оно отвечает на вопросы «как?» и «почему?». Данный вид исследования представляет из себя метод сбора, обработки и анализа информации об индивидах, которые в качестве исполнителей социальных ролей представляют из себя главный объект исследования. Качественное исследование может производиться различными видами наблюдения, экспериментов, контент-анализа, исторического/философского анализа, моделирования ситуаций, ролевых игр и так далее. Для данной работы автор выбрала такой метод проведения качественного исследования, как проведение экспертного интервью, поскольку именно он даёт возможность получить максимально правдивые и информативные ответы на необходимые вопросы. Метод экспертного интервью является одной из разновидностей глубинного интервью, представляющая из себя беседу между экспертами (компетентными специалистами выбранной отрасли) и самим интервьюером. Для того, чтобы провести экспертное интервью, требуется предварительно подготовить подробный план его проведения, разработать список вопросов, на которые необходимо получить ответы.

Список вопросов для проведения экспертного интервью (см. Приложение 2), как и анкета, с помощью которой проводилось количественное исследование, был разработан на основе обзора литературы по избранной теме, как-то: научных статей, образовательных материалов, нормативно-правовых актов. Кроме того, в качестве базы для создания списка вопросов также использовалась информация о современной ситуации в области развития карьеры на государственной гражданской службе. И, наконец, результаты проведённого количественного исследования, которое было описано ранее, послужили фундаментом для проведения качественного исследования.

Целью экспертного интервью, включающего в себя 3 вопроса, являлось выявление проблем, существующих в области развития карьеры на государственной гражданской службе, а также разработка рекомендаций по их решению. Поэтому данный список включал в себя такие вопросы, как, например, «Какие проблемы, по Вашему мнению, существуют на сегодняшний день в области развития карьеры на государственной гражданской службе?» или «Какое решение данной проблемы Вы видите?».

Экспертное интервью было проведено среди 9 человек. Респондентами, которые приняли участие в качественном исследовании, стали государственные служащие Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, поскольку автор работы проходила там преддипломную практику и имел возможность проведения экспертного интервью в данном государственном органе. Возрастные рамки респондентов составляли 25-60 лет, так же, как и при количественном исследовании, так как необходимо было понять, какие проблемы в области развития карьеры на государственной гражданской службе возникают у молодого поколения государственных служащих, а какие – у уже опытных сотрудников Министерства. Департаментами, с сотрудниками которых были проведены интервью, являются: департамент государственной политики в сфере государственной и муниципальной службы, противодействия коррупции, департамент условий и охраны труда, департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнёрства, департамент демографической политики и социальной защиты населения, а также департамент комплексного анализа и прогнозирования. Перечисленные департаменты были выбраны автором работы по той причине, что их государственные служащие максимально подходили под требования, необходимые для проведения качественного исследования.

Подводя итоги данной главы, необходимо сказать следующее: вторая глава дипломной работы была посвящена описанию методологии, выбранной для проведения исследовательской работы, а именно описанию количественного исследований, проведённого путём анкетирования государственных служащих, а также описанию качественного исследований, проведённого путём экспертного интервью с ними.

В следующей главе автор предоставит результаты проведения исследовательской части работы, а именно факторы, влияющие на развитие карьеры на государственной гражданской службе, проблемы, существующие в данной области, а также предложит рекомендации по их решению.

3. Результаты исследования

Для того, чтобы данная работа имела практическую значимость, а также обладала научной новизной, в данной главе автор предоставит результаты описанного во второй главе проведённого исследования, а также предложит разработанные рекомендации по решению проблем, существующих в области развития карьеры на государственной гражданской службе.

3.1 Факторы, влияющие на развитие карьеры на государственной гражданской службе

Как было сказано во второй главе, анкета, разработанная для проведения количественного исследования, была разослана на 113 адресов электронных почтовых ящиков государственных служащих различных министерств. Однако, в итоге, заполнено было только 44 анкеты. Автор работы предполагает, что причиной данному явлению стали высокая рабочая загруженность государственных служащих, а также возможность попадания отправленного письма, содержащего анкету, разработанную для данного исследования, в папку электронного ящика «Спам». Показательным моментом для данного исследования является тот факт, что 100% заполненных анкет оказались релевантными для анализа и выявления результатов, так как были заполнены максимально информативно и адекватно.

Согласно результатам проведённого количественного исследования, государственные служащие уделяют достаточно большое внимание развитию своей карьеры. Они оценивают карьеру, прежде всего, как способ реализовать свои потребности и способности, и только потом – как способ заработка и профессионального и должностного продвижения, а также достаточно добросовестно относятся к службе в данном государственном органе.

Итак, результатом проведенного количественного исследования стало выявление автором работы основных факторов, влияющих на карьерное развитие государственных гражданских служащих, уровень их влияния на него, а также выявление проблем, существующих в данной области.

Таким образом, оказалось, что наиболее влияние на развитие карьеры на государственной службе оказывают качество работы государственного служащего, а также уровень его образования (см. Граф. 1).

График 1. Факторы, влияющие на развитие карьеры на государственной гражданской службе

На приведённом выше графике можно увидеть, что максимальное число респондентов (37 человек или 84,1%) определили фактором, влияющим на развитие карьеры госслужащих в наибольшей степени, его качественную и эффективную работу. Это значит, что карьерное продвижение государственного служащего зависит только от него самого и ни от кого больше, чего и следовало ожидать. Этот фактор означает, что чем более способный человек, чем больше сил он прикладывает для того, чтобы выполнить свою работу максимально качественно, тем быстрее будет развиваться его карьера.

На второе месте, отстающее от первого всего на три голоса (34 человека или 77,3%) респонденты поставили уровень и качество образования. Данный фактор означает, что для работы в государственном секторе необходимо оконченное высшее образование, желательно по направлению «Государственное и муниципальное управление» или по необходимому для работы в данном министерстве или департаменте профилю.

Третье место по количеству отданных голосов респондентов (25 человек или 56,8%) было отдано такому фактору, как большой опыт работы в данной сфере. То есть чем дольше госслужащий работает в государственном секторе, тем выше его шансы на развитие его карьеры. Кроме того, согласно статье 50 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ указано, что от выслуги лет зависит и оплата труда государственных служащих.

Четвёртое (19 человек или 43,2%) и пятое (18 человек или 40,9%) места делят между собой такие факторы, как особые профессиональные заслуги и родственные/дружеские связи соответственно. Первый названный фактор включает в себя выполнение особо важных и сложных заданий, работа с государственной тайной и так далее. Второй фактор означает, что несмотря на наличие достаточно открытой и прозрачной системы продвижения государственных служащих по карьерной лестнице, в ней всё-так существует такое явление, как непотизм или, говоря простым языком, «кумовство», то есть вид фаворитизма, предоставляющий привилегии родственникам или друзьям, вне зависимости от их профессиональных качеств.

Из графика также видно, что меньшее влияние на развитие карьеры госслужащих оказывают их пол, возраст и релевантный опыт работы в другом месте.

На последнем месте стоит такой фактор, как социальный статус (5 человек или 11,4%).

Результаты, приведённые автором работы выше, подтверждаются также ранжированием уровня влияния приведённых ранее факторов на развитие карьеры госслужащих, которое провели принявшие участие в количественном исследовании респонденты (см. Граф. 2).

График 2. Уровень влияния факторов на развитие карьеры на государственной гражданской службе

На нём мы может заметить, что самое большое влияние на развитие карьеры государственных служащих влияют качественная и эффективная работа, уровень и качество образования госслужащего, а также большой опыт работы в сфере государственной гражданской службы. А влияние таких факторов, как пол госслужащего, его возраст и социальный статус, минимально.

Проведённое количественное исследования, а также его результаты, приведённые выше, подтверждают гипотезу №1, выдвинутую автором в начале работы: факторами, влияющими на развитие карьеры на государственной службе в наибольшей степени, являются качественная и эффективная работа государственного служащего, а также уровень и качество его образования, а в наименьшей – пол, возраст и социальный статус государственного служащего.

3.2 Проблемы, существующие сегодня в области развития карьеры на государственной гражданской службе

Для того, чтобы полностью разобраться в теме развития карьеры на государственной гражданской службе, автор работы решила выяснить, какие проблемы существуют в данной области. Как было сказано ранее, данная цель была достигнута частично путём количественного исследования, частично – путём качественного. В результате первого автор работы вывила данные проблемы, а результатом второго стало подтверждение результатов первого.

Итак, в результате второй части количественного исследования автор выяснил, что в области карьерного развития на государственной гражданской службе существует несколько серьёзных проблем (см. Граф. 3).

График 3. Проблемы, существующие сегодня в области развития карьеры на государственной гражданской службе

На приведённом выше графике можно видеть, что на сегодняшний день существует 5 главных проблем в области карьерного развития госслужащих.

Больше половины респондентов, принявших участие в количественном исследовании, выделили две проблемы в качестве главных, существующих в области развития карьеры на государственной гражданской службе. Первое и второе места делят между собой такие проблемы, как недооценка роли государственных гражданских служащих в жизни государства (25 человек или 56,8%), а также низкая удовлетворённость государственных гражданских служащих работой (24 человека или 54,5%). Автор работы предполагает, что вторая упомянутая проблема является следствием первой. Отсутствие должного уважения к государственным служащим и адекватной оценки их труда приводит к тому, что они не чувствуют своей важности в жизни соответствующего государственного органа и, как следствие, в жизни государства.

Следующие три места (третье, четвёртое и пятое) респонденты отдали следующим проблемам: отсутствие стимулирования государственных гражданских служащих со стороны государства (20 человек или 45,5%), низкая производительность труда государственных гражданских служащих (19 человек или 43,2%), а также желание государственных гражданских служащих развиваться профессионально не из-за интереса к работе, а по причине возможности увеличения денежной компенсации (19 человек или 43,2%). Автор работы считает, что данные проблемы также связаны между собой, как и предыдущие две, то есть это значит, что одна проблема вытекает из другой. Так, например, вследствие отсутствия каких-либо мер со стороны государства, которые бы мотивировали государственных служащих к качественной и эффективной деятельности, результаты деятельности госслужащих на самом деле хуже, чем могли бы быть, то есть уровень их производительности труда низкий. Кроме того, зачастую они работают только потому, что от количества и уровня их работы зависит материальное вознаграждение за их деятельность, а не потому, что данная работа, то есть служба в государственном секторе, им интересна и привлекает их возможностью профессионального развития.

Помимо уже описанных связей между проблемами, существующими в карьерном развитии госслужащих, автор работы выделяет следующие связи между ними: недооценка роли госслужащих в жизни государства приводит к тому, что оно не стремится разработать методы стимулирования госслужащих к качественной работе, а также к усилению их интереса к своей работе. Кроме того, низкий уровень удовлетворённости госслужащих своей работой приводит, соответственно, к низкой производительности их труда, так как у них отсутствует всякое желание работать качественно и эффективно в связи с тем, что условия службы их не устраивают.

По графику также можно увидеть, что в развитии карьеры госслужащих существует такая проблема, как то, что женщинам трудно продвигаться по карьерной лестнице. Данная проблема не является самой распространённой и серьёзной, как можно судить по количеству респондентов, проголосовавших за неё (8 человек или 18,2%), однако она всё же существует. Автор работы связывает существование данной проблемы с тем, что в обществе по-прежнему бытует мнение, что есть чисто «мужские» профессии и чисто «женские», и работа в государственном секторе относится к первому варианту профессий.

Помимо описанных выше проблем, респонденты указали также на существовании ещё одной проблемы в области развития карьеры на государственной гражданской службе (Рис. 1).

Рисунок 1. Проблемы, существующие сегодня в области развития карьеры на государственной гражданской службе

Бушуева И. П., Богдан Н. Н., Зубов В. Е.

Карьера в государственной гражданской службе: прошлое, настоящее, будущее

Бушуева Ирина Петровна

Сибирский институт управления - филиал РАНХиГС (Новосибирск) Преподаватель кафедры управления персоналом irina_lyarskaya@mail .ш

Богдан Надежда Николаевна

Сибирский институт управления - филиал РАНХиГС (Новосибирск) к

Доцент кафедры управления персоналом Кандидат социологических наук bogdan-nn@mail .ш

Зубов Владимир Евгеньевич

: институт управления - филиал РАНХиГС (Новосибирск) EJ

Профессор кафедры гуманитарных основ государственной службы о

Кандидат исторических наук О [email protected]

В статье представлены результаты ретроспективного анализа проблематики карьеры в истории государственной службы России. Среди основных карьерных стимулов современной государственной службы авторами подробно рассматривается классный чин, который долгое время являлся, по сути, единственным способом выражения признания заслуг того или иного лица, а в настоящее время утратил свою ключевую роль.

Также в статье приведены результаты социологического исследования особенностей карьеры в государственной гражданской службе в настоящее время. В ходе исследования выявлены индивидуальные факторы карьерного развития государственных гражданских служащих.

Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что в управлении карьерой государственных гражданских служащих необходимы новые подходы: выделение профессионального развития и карьерного роста в качестве приоритета государственной кадровой политики; связь карьеры с результатами профессионального роста и деятельности в целом; учет мотивационно-ценностных установок государственных гражданских служащих при планировании и управлении карьерой.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА

государственная гражданская служба, карьера чиновников, классные чины, мотивация карьеры государственных служащих

Bushueva I. P., Bogdan N. N., Zubov V. E. Career in the Public Civil Service: Past, Present, Future

Bushueva Irina Petrovna

Siberian Institute of Management - branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (Novosibirsk, Russian Federation) Lecturer of the Chair of the Personnel Management irina_lyarskaya@mail .ru

Bogdan Nadezda Nikolaevna

Siberian Institute of Management - branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public

Administration (Novosibirsk, Russian Federation)

Associate Professor of the Chair of the Personnel Management

PhD in Sociology

bogdan-nn@mail .ru

< Zubov Vladimir Evgenievich

X Siberian Institute of Management - branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public ¡2J Administration (Novosibirsk, Russian Federation) o Professor of the Chair of Human Basis of State Service k PhD in History

[email protected]

^ The results of the retrospective analysis of a career perspective in the history of the Russian pub-

u lic service are presented in the article. Among the main career incentives of the modern public

^ service the authors carefully consider a grade rank, which for a long time has been, in fact, the only way to recognise the achievements of a person, and currently has lost its key role.

Also the results of a sociological research of career features in the public civil service at present

cc are summarised in the article. In the course of the research the individual factors of career devel-

^ opment of civil servants are revealed.

^ The conducted research gives an opportunity to draw a conclusion that new approaches are

co required in career management of civil servants: the allocation of professional development and

o career growth as a priority of the state employment policy; the connection of career with the results

^ of professional growth and activity in the whole; the consideration of motivation and value system

EJ of civil servants in the process of career planning and management.

public civil service, career officials, class grades, motivation of career of civil servants

В законодательстве РФ государственная гражданская служба определена как профессиональная служебная деятельность1. Однако, по мнению ученых и практиков , теоретическая модель государственной службы как особого вида профессиональной деятельности в условиях современной России окончательно еще не сформирована. Тем не менее, без четкого понимания специфики данной профессиональной деятельности, невозможно решение задач проводимого на протяжении последних десятилетий реформирования государственной службы.

О завершении этого процесса можно будет говорить после решения ключевой проблемы - создания эффективной государственной гражданской службы. Однако само понимание «эффективность», в силу многосубъектности отношений в данной сфере, относительно: эффективная система для одного субъекта может представляться неэффективной с точки зрения другого. Очевидно, что решение задачи достижения эффективности требует гармонизации интересов участников служебных отношений - гражданских служащих и государства. Опираясь на устоявшееся в менеджменте положение о том, что эффективность деятельности достигается при совпадении целей и интересов всех ее субъектов, можно утверждать, что эффективность госслужбы будет достигнута при максимальном совпадении интересов субъектов служебных отношений.

Одним из наиболее адекватных механизмов, обеспечивающих такую гармонизацию, выступает, с нашей точки зрения, карьера. Но в этой сфере проявляется одно из противоречий современной системы управления кадрами в госслужбе: именно данному аспекту служебных отношений сегодня уделяется наименьшее внимание. До последнего времени термин «карьера» не фигурировал в законодательстве о гражданской службе, хотя она имеет не только субъективную, но и объективную значимость.

Говоря о понятии «карьера», следует учитывать множество его определений. Одни авторы рассматривают карьеру как совокупность должностей, которые за-

1 О системе государственной гражданской службы Российской Федерации: фед. закон от 27.05.2003. № 58-ФЗ (ред. от 02.07.2013) // Российская газета. 31.05.2003. № 104. Ст. 1.

нимал работник (фактическая карьера) и/или может занимать (плановая карьера) < . Другие исследователи, напротив, существенно расширяют * понимание карьеры, рассматривая ее как продвижение человека по ступеням со- ^ циальной, административной или иной иерархии (Дж. Иванцевич, А. А. Лобанов, Э. Шейн, Д. Сьюпер и др.).

В различных исследованиях карьера рассматривается с разных позиций: в рамках процессного подхода карьера определяется как способ достижения целей в форме личностного самовыражения; статусного - как достигнутый человеком результат деятельности, одним из аспектов которого выступает изменение социального статуса. С точки зрения ценностного подхода, карьера связана с общественно значимой деятельностью личности в социуме. С позиций индивида карьера понимается как индивидуальный трудовой путь человека в профессиональной сфере.

При всем разнообразии подходов и точек зрения большинство исследователей объединяет идея карьеры как продвижения по служебной лестнице, сопровождаемого изменением навыков, способностей, квалификационных возможностей работника. ^

Нельзя не отметить, что в советский период имело место негативное восприятие д карьеризма как способа служебного продвижения, достигаемого незаконными и непорядочными способами, использование в своих интересах системы норм, действующей в обществе. Современная социальная практика показывает, что погоня за успехом в служебной и других видах деятельности, вызванная стремлением к личному благополучию, имеет место и сегодня: карьера может быть прямым следствием стремления, прежде всего, к личному благополучию.

Различать успешную карьеру и карьеризм можно по результатам работы, но достаточно условно, так как достижение определенных материальных и нематериальных благ в конечном счете отражает степень общественного принятия реальных или мнимых (с точки зрения общества) заслуг служащего.

Последнее важно для понимания двойственного характера карьеры. Без социального компонента, т. е. признания успехов данного лица обществом, говорить о карьере как таковой невозможно. Карьера отличается от состояния удовлетворения человека деятельностью как следствием гармонии с его внутренней природой, так как является результатом соответствия деятельности человека сложившимся в обществе представлениям и правовым, моральным нормам.

В построении карьеры гражданских служащих и в их продвижении по служебной лестнице должны быть заинтересованы все участники служебных отношений: и государство, и сами госслужащие. Заинтересованность государства объясняется тем, что профессионально выстроенная система карьерного роста позволит обеспечить продвижение наиболее способных, талантливых государственных служащих, избежать проблем, связанных с коррупцией, что сыграет свою роль в построении эффективной системы государственной службы. Заинтересованность самого государственного служащего связана не только с его мотивацией, но и созданием в государственных органах стимулов к эффективному исполнению должностных обязанностей.

В практике современной государственной службы используются, как правило, три стимула: занимаемая должность, денежное содержание (оклад и различные стимулирующие выплаты) и классные чины. Однако ни один из них не может сегодня считаться достаточным и адекватным показателем успешной карьеры государственного служащего. Доступные сведения о размерах денежного содержания не могут выдержать сравнения с доходами, получаемыми работниками, занимающими сопоставимые должности в коммерческих компаниях. Должность в сфере госслужбы также не всегда является отражением успешности карьеры - особенно

2 в условиях непрерывных структурных перестроек, сопровождающихся переимено-X ванием должностей, в связи с чем новая должность может рассматриваться как ^ неудачная карьера.

Еще один стимул - классный чин - требует более подробного рассмотрения. На протяжении длительного времени чин является одной из особенностей ор-^ ганизации гражданской службы в России. Возникновение чинов относится к перист оду формирования русского централизованного государства, где в условиях от-=Ц сутствия сформированной структуры должностей и государственных учреждений ^ они являлись, по сути, единственным способом выражения признания заслуг того 2 или иного лица. Данное обстоятельство принципиально важно для понимания при-х роды чина, который «...выражает собой не только знак гражданского достоинства, ^ установленный законом, но считается заслуженной наградой, даруемой от верхов-^ ной власти в государстве исполнителям ее воли, за добросовестные их труды на ^ действительной службе, - наградой, которая, сверх того, имеет целью возбудить о в прочих таких же деятелях благородное соревнование и чувство чести» . Однако по мере превращения дворянства в привилегированное сословие с чином стал связываться ряд привилегий, позволивших сделать его основой и смыслом служебной карьеры госслужащих. Значимость этих привилегий (прежде всего - возможность вхождения в состав дворянства) была настолько велика, что иногда создавала парадоксальную ситуацию, когда чиновники соглашались находиться на службе, не получая никакого вознаграждения и не занимая штатных должностей, при условии сохранения права на производство в следующий чин.

Несмотря на высокую эффективность чина как стимула деятельности, он с течением времени начал терять свое значение, особенно после юридического оформления разрыва между чином и должностью, оформленного в конце XVIII - начале XIX вв. указами Екатерины II и Павла I.

Наиболее детально вопрос о роли чина в организации гражданской службы был поднят во второй половине XIX в., когда началась кардинальная перестройка принципов организации гражданской службы в связи с изменением обстановки в стране после отмены крепостного права и буржуазных реформ 60-70-х гг. XIX в. Изменения в характере развития общества привели к падению роли дворянства и к утрате сословных привилегий, связанных с чинами.

Вопрос о чинах как основе карьеры гражданских служащих встал в это время исключительно остро, поскольку, с одной стороны, постепенно теряли значение нематериальные привилегии и преимущества, даваемые чином, а с другой - расширение сферы гражданской службы и особенно конкуренция со стороны частной службы заставляли искать решения, позволяющие сохранить привлекательность государственной службы. Именно в это время с наибольшей отчетливостью проявились позиции сторонников и противников отмены чинов. Наиболее известна точка зрения сторонников отмены чинов, изложенная в записке графа С. С. Уварова «О системе чинов в России», в которой он указывал, что причина желания чинов лежит в базовых ценностях российского общества: «. Россия любит в табели о рангах торжественное выражение начал славянским народам драгоценного равенства перед законом, дорожит знамением мысли, что каждый в свою очередь может проложить себе путь к высшим достоинствам службы»1.

По словам министра двора И. И. Воронцова-Дашкова, сохранение чинов обеспечит более высокий уровень подготовки служащих, «. упразднение же чинов может повести за собою развитие произвола, так как даст возможность начальству, не стесняясь, подвигать вперед мало служивших. Классы должностей с

1 Цит. по: Зайончковский П. А. Правительственный аппарат самодержавной России XIX в. М., 2008. С. 200-212.

1 РГИА. Ф. 1200. Оп. 1 (т. XVI). Д. Прил. 2. Л. 6 об.

2 Там же. Ч. 2. Л. 494.

3 О государственной гражданской службе Российской Федерации: фед. закон от 27.07.2004. № 79-ФЗ (ред. от 02.07.2013) // Российская газета. 31.07.2004. № 162 (ч. 2). Ст. 50.

4 О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: Фед. закон от 11.07.2011 № 204-ФЗ.

упразднением чинов перестанут служить регулятором отношении начальников и < подчиненных»1.

У противников чинов имелись свои аргументы. Так, генерал-адъютант И. А. Ше- ^ стаков отмечал, что ссылка на глубокие корни идеи чина в народе не обоснована: к «Народ знает губернатора, губернского чиновника, исправника, следователя, ста- ^ нового, акцизного, а о Табели о рангах он никогда не слыхал и ее не знает. Не для ^ него она была создана»2. Противники чинов утверждали даже, что существование ¡Ё разрыва между чином и должностью приводит к дискредитации правительства, поскольку одинаковыми чинами пользовались лица, отличающиеся друг от друга ^ по служебному положению. ^

Наиболее полно значение чина в системе государственной службы сформули- х ровал статс-секретарь К. П. Победоносцев, отмечавший, что чин решает следующие ^ задачи: ^

1) при поступлении на службу является показателем прав, приобретенных образо- ^ ванием, т. е. играет роль образовательного ценза; о

2) в процессе служебной карьеры он дает право на занятие должности, классу ^ которой соответствует, выступая некой гарантией большей или меньшей под- ^ готовленности чиновника к занятию более высокой должности; 0

3) чин обусловливает размер некоторых видов денежных выплат, производимых чиновнику в процессе службы;

4) чин обеспечивает целый ряд личных привилегий, в ряде случаев распространяемых и на потомство (получение дворянства, право на учебу в привилегированных учебных заведениях, на титул и пр.);

5) в некоторых случаях чин сохраняет значение специфической награды для государственных служащих .

Завершая рассмотрение чина как основания для служебной карьеры государственного служащего, отметим, что в современной государственной гражданской службе классные чины занимают положение, не сопоставимое с тем, которое у них было в прошлом.

Введенные после долгого перерыва классные чины сегодня не связаны с привилегиями и признанием обществом достижений госслужащего и, более того, большей части населения неизвестно, есть или нет классный чин у конкретного служащего. Таким образом, классный чин в определенной степени девальвируется и не может служить показателем ни статуса, ни успешности служебной карьеры. В настоящее время практически единственным преимуществом чина является месячный оклад, присваиваемый в соответствии с полученным чином3.

Строго говоря, в настоящий момент нет необходимости в существовании классных чинов. Связанные с ним выплаты могут быть заменены надбавкой, тем более что чин не является показателем личных заслуг чиновника, а в лучшем случае показателем успешной сдачи квалификационного экзамена или накопления стажа, так как в связи со вступившими в законную силу изменениями квалификационный экзамен на право получения очередного классного чина сдает теперь достаточно узкий круг госслужащих4.

Таким образом, ретроспективное рассмотрение классного чина как основы карьеры в государственной службе показывает, что в ходе развития общества отношение к чину изменялось, и в настоящее время он не является показателем

I I Государственные служащие Н Студенты 58 58 57

Профессия Образование Семья Общественная Увлечения Физическая

активность активность

Рис. 1. Значимость жизненных сфер у государственных служащих и студентов

успешной карьеры служащего и, как следствие, стимулом к карьерному продвижению. Это приводит к необходимости исследования мотивации гражданских служащих к карьерному развитию и учета ее особенностей в построении системы управления карьерным ростом в органах государственной власти.

В предпринятом нами социологическом исследовании с целью сравнения представлений и отношения к карьере, мотивов и ценностей карьерного развития принимали участие государственные гражданские служащие: слушатели программ повышения квалификации и студенты, обучающиеся по специальности «Государственное и муниципальное управление». Исследование проводилось на базе Сибирского института управления (бывш. СибАГС) в 2009-2013 гг.

Использовались методы, направленные на выявление представлений о факторах и целях карьеры (анкетирование), изучение индивидуальной системы ценностей («Морфологический тест жизненных ценностей», В. Ф. Сопов, Л. В. Карпушина) и карьерных ориентаций («Якоря карьеры» Э. Шейна).

Обобщение результатов проведенного исследования позволило выявить следующие сходства и отличия в мотивационно-ценностной сфере государственных служащих и студентов как отражение настоящего и будущего состояния карьеры.

Результаты, полученные в ходе изучения отношения респондентов к деятельности в сфере государственного управления, свидетельствуют, что для государственных служащих данный вид профессиональной деятельности является наиболее значимым среди других жизненных сфер. Однако далеко не все гражданские служащие стремятся к повышению уровня своего образования (низкая значимость сферы обучения и образования) (рис. 1).

У студентов значимость какой-либо одной жизненной сферы не выражена - распределение достаточно равномерно. Однако значимость сфер профессии и образования все же выше сфер увлечений и физической активности.

Самыми важными аспектами профессиональной деятельности государственные гражданские служащие называют стабильность места работы (79%) и достойную заработную плату (55%). А такие аспекты, как самореализация (49%) и продвижение по службе (44%) считают менее важными. В то же время, успешная карьера

70 60 50 40 30 20 10 0

□ Стабильность И Доход

□ Самореализация

□ Продвижение по службе

■ Взаимоотношения

■ Уважение

□ Самостоятельность

□ Должность

■ Власть

Рис. 2. Значимость аспектов профессиональной деятельности

практически не ассоциируется с высокой должностью, особенно с приобретением властных полномочий (рис. 2).

Такие данные говорят о том, что служащие считают свою работу в первую очередь местом, где они в полной мере получат социальные гарантии, и только после этого - местом для профессионального роста и развития.

Для студентов важными аспектами профессиональной деятельности выступают разнообразные ориентации: получение достойного заработка (56%), возможность карьерного продвижения (50%), достижение высокого профессионального статуса (50%) и получение власти и возможности влияния (44%). Однако среди факторов, оказывающих влияние на достижение успеха в профессиональной деятельности в сфере госслужбы, студенты чаще всего называют личные связи и «нужные» знакомства (74%), личные качества (52%), а также стаж работы на государственной гражданской службе (41%). Такие результаты свидетельствуют о представлении студентами государственной службы как структуры закрытой, кастовой, в которую можно «попасть» и чего-то добиться в ней, только имея связи и знакомства.

Данные о системе ценностей государственных служащих свидетельствуют, что ведущими ценностями для них являются высокое материальное положение (66%), достижение результатов (58%) и получение удовлетворения от работы (55%) (рис. 3). Наименьшая значимость наблюдается среди ценностей креативности (26%) и саморазвития (24%).

При этом нами установлены две зависимости: прямая - чем выше должность, тем выше значимость ценности «духовное удовлетворение», и обратная - чем ниже должность, тем выше значимость ценности «материальное положение». Это можно объяснить тем, что на низших должностях особенно ценно материальное благополучие, а с повышением должности растет уровень оплаты труда, поэтому место этой ценности занимает другая (здесь - духовное удовлетворение) (рис. 4).

Для молодых людей ведущей ценностью является престиж (рис. 3). В то же время, наряду с общей равномерностью распределения значимости других ценностей, низкой значимостью обладают ценности «саморазвитие» и «достижение результатов».

Ведущей карьерной ориентацией для государственных гражданских служащих является «служение» (66%), что согласуется со смыслом данного вида профессиональной деятельности (рис. 5). Данная ценностная ориентация характерна для людей, стремящихся реализовать в своей работе общечеловеческие ценности - приносить

80 70 60 50 40 30 20 10

О Государственные служащие I Студенты

Рис. 3. Распределение ведущих ценностей государственных служащих и студентов

пользу людям, обществу. Основной тезис построения их карьеры - возможность использовать способности и опыт для реализации общественно важной цели.

Достаточно большое число респондентов ориентировано на стабильность места работы (61%). Государственная служба удовлетворяет этим требованиям в полной мере. При этом выявлено, что с повышением должности снижается значимость стабильности как ведущей карьерной ориентации: у государственных служащих, занимающих низшие и высшие должности, ее значимость выше. По-видимому, эта ориентация наиболее важна в силу стремления к сохранению должности (рис. 6).

Карьерная ориентация «профессиональная компетентность» выражена у 32% опрошенных. Служащие с такой установкой стремятся к тому, чтобы стать специалистами в своем деле, уметь решать сложные задачи, требующие высокого уровня квалификации. Следует отметить, что эта ориентация важнее для женщин - более 80% из них отметили ее как важную, что согласуется с представлениями о гендерных отличиях в карьере.

Интерес представляют данные о том, что с повышением должности, накоплением знаний и практического опыта повышается и значимость карьерной ориентации на достижение профессиональной компетентности.

Для студентов одним из ведущих карьерных якорей является «менеджмент» (74%), при котором человеком управляет стремление к власти, лидерству, успеху, которые у него ассоциируются с высокой должностью, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице (рис. 5). Это говорит о том, что студенты ориентированы на управленческую карьеру в выбранной сфере деятельности.

| Обеспечивающие специалисты, старшая группа должностей | Специалисты, ведущая группа должностей | Специалисты, главная группа должностей I | Руководители, ведущая группа должностей I | Руководители, главная группа должностей

Рис. 4. Распределение значимости жизненных ценностей государственных служащих

с учетом групп должностей

Достаточно большое число студентов выделяет как важную карьерную ориентацию «служение» (62%), тем самым демонстрируя приверженность к данному виду деятельности: «служба» предполагает «служение». Интересным представляется факт, что столько же опрошенных студентов выбирают карьерный якорь «предпринимательство», при котором человеком руководит желание создавать или организовывать что-то новое, заниматься творческой работой. Данная карьерная ориентация применительно к госслужащим может способствовать проявлению предприимчивости и активности в условиях перемен, творческого подхода в деятельности, но также может и привести к не совместимым с госслужбой устремлениям: независимости, личной выгоде и пр.

Карьерная ориентация «профессиональная компетентность» выражена лишь у 3% опрошенных, т. е. студенты не связывают карьерный рост с ростом профессиональной компетентности (рис. 5).

Профиль карьерных якорей студентов, в целом, согласуется с их представлениями об особенностях карьеры в госслужбе, но в настоящий момент в полной мере не сформирован, что вполне естественно.

Таким образом, имеют место следующие особенности в мотивационно-ценностной сфере действующих государственных гражданских служащих и будущих менеджеров государственного управления.

Ш Государственные служащие Студенты

/ // // 9 * / // /

Рис. 5. Распределение ведущих карьерных ориентаций государственных служащих

и студентов

И студенты, и государственные служащие оценивают значимость профессиональной деятельности в сфере государственного управления для себя достаточно высоко. При этом одинаково значимым как для студентов, так и для госслужащих становится высокий доход, что не является чем-то исключительным для российского общества.

Однако у студентов на фоне позитивного отношения к будущей сфере профессиональной деятельности имеются признаки так называемого «юношеского максимализма»: современные студенты хотят «всё и сразу» - и высокий доход, и карьеру. Студенты недостаточно осознают, что на государственной службе начинать карьеру придется с низовых позиций (из-за недостатка стажа и опыта работы), функционал зачастую не предполагает творчество, в большей степени требуется исполнительность, заработная плата ниже ожидаемой, а перспектива реального карьерного роста - весьма туманная.

Ввиду разницы в возрасте, профессиональном опыте и социальном положении у студентов и госслужащих естественным образом наблюдаются различия в системе ценностей и карьерных ориентациях.

Если для студентов доминирующей ценностью является престиж, то государственным служащим важно, наряду с высоким материальным положением, достижение результатов и удовлетворение от работы. С одной стороны, это отражает динамику в формировании системы ценностей в течение жизни человека, а с другой - высокая значимость престижа как жизненной ценности свидетельствует о не вполне зрелой позиции, ориентации на внешние стороны деятельности, а не на ее смысл.

В построении карьеры студенты ориентированы на управленческую и предпринимательскую деятельность, а государственные служащие - на стабильность как места работы, так и доходов, а также на разумное сочетание всех сторон жизни.

Рис. 6. Распределение ведущих карьерных ориентаций государственных служащих

по группам должностей

Итак, проведенное изучение карьерных процессов в государственной гражданской службе показало, что карьера чиновников в России имеет глубокие исторические корни, она была основана на присвоении классного чина как выражения заслуг и права на привилегии. В современных условиях практически отсутствуют стимулы к карьерному развитию на государственной службе, а существующая система карьерного продвижения не соответствует потребностям и интересам служащих и вступает в противоречие с современными реалиями: на государственную службу стремятся молодые люди, ориентированные на быстрый карьерный рост и должностное развитие.

Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что в настоящее время в управлении карьерой государственных гражданских служащих необходимы новые подходы: выделение профессионального развития и карьерного роста государственных гражданских служащих в качестве приоритета государственной кадровой политики; связь карьеры с результатами профессионального роста и деятельности в целом; учет мотивационно-ценностных установок государственных гражданских служащих при планировании и управлении карьерой служащих.

| Специалисты, главная группа должностей | Руководители, ведущая группа должностей | Руководители, главная группа должностей

< Литература

> 1. Граждан В. Федеральная государственная служба: проблема системности // Власть. 1996. 5 № 10. С. 55-58.

к 2. Зубов В. Е. Реформа государственной службы в конце XIX - начале XX века. Новосибирск: ^ Изд-во СибАГС, 2005.

^ 3. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. 1999. № 1. С. 37-42.

^ 4. Порай-Кошиц И. История русского дворянства от IX до конца XVIII века // И. Порай-Кошиц, х А. Романович-Славатинский. М. : Издательство «Крафт+», 2003.

^ 5. Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и ^ практики. М., 1998.

1. Grazdan V. Federal State service: systemacity problem // Power . 1996. N. 10. Pp. 55-58.

o 2. Zubov V. E. Reform of state service at the end of XIX - the beginning of the XX century . Novosibirsk: Publishing house of

^ SibAGS , 2005.

o 3. Komarov E. Career Management // Human resource management . 1999. N. 1. Pp. 37-42.

4. Poray-Koshits I. History of the Russian nobility from IX until the end of the XVIII century // I. Poray-Koshits, A. Romanovich-Slavatinsky. M. : «Kraft+» publishing house , 2003.

5. Turchinov A. I. Professionalization and personnel policy: problems of development of the theory and practice . M., 1998.

Управление карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой органа исполнительной власти по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий деятельности органа исполнительной власти. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности государственного служащего интересам органа власти, повышения качества и производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей служащего.

Карьерой управляет не только орган государственной власти, где работает гражданский служащий, но и сам служащий. Любой человек планирует свое будущее исходя из своих потребностей и социально- экономических условий. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации, находясь на государственной службе, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает службу как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Мотивация трудового поведения государственного служащего является важнейшим рычагом управления карьерой.

Мотивация трудового поведения служащего является важнейшим рычагом управления карьерой. Этот вывод подтверждают данные табл. 1.5, которые характеризуют трудовой путь служащего по всем этапам карьеры. В таблице показаны изменения целей карьеры, трудового потенциала, требований к развитию карьеры в зависимости от мотивации трудовой деятельности служащего на различных этапах карьеры.

Таблица 1.5

Мотивация государственного гражданского служащего на различных этапах карьеры

	Этапы карьеры	раст	Цели трудовой карьеры	Формирование трудового потенциала	Требования к перспективам трудовой карьеры	Мотивация трудовой деятельности	Результат завершения этапа карьеры
	Предварительный		Поиск устойчивых ориентиров и жизненных критериев, определение направления трудовой деятельности сообразно собственным интересам, способностям, профессиональному мастерству	Формирование ценностных ориентаций, норм коллективного общения, повышение профессионального уровня. Приобретение навыков трудового поведения, осознание личной ответственности за порученное дело, формирование установки на достижение цели	Как правило, представление перспектив неадекватно имеющимся возможностям. В отдельных случаях имеется четкая цель и реальное представление о путях развития карьеры	Создание приятной рабочей обстановки: эстетика, эргономика рабочего места, дизайн, формирование позитивного представления о работе. Безопасность как физическая, так и социальнопсихологическая. Справедливая оценка труда, вознаграждение	Апробация своих возможностей. Соотнесение личных жизненных планов с целями конкретной организации. Выбор сферы трудовой деятельности
	Становление		Приобретение устойчивого жизненного, семейного, профессионального и социального опыта	Ориентация поведенческих установок на конкретную трудовую деятельность. Формирование стиля трудового поведения,	Приходит ощущение чувства времени и определяется реальная профессиональная пер-	Развитие личности, новый опыт, экспериментирование, широкие возможности для обучения. Личное участие в	Значительный жизненный и трудовой опыт. Установление соответствия возможностей работника и тре-

				опирающегося на групповые нормы профессионального общения. Рост уровня профессиональной подготовки	спектива. Появляется умение планировать использование своих интеллектуальных ресурсов	принятии решений и определении целей. Рост материальной заинтересованности. Использование коллективных ценностей, приобщение к организационной культуре. Гибкий график работы	бований организации. Вступление в коллективную микросреду, освоение организационной культуры
	Продвижение		Г армоничное развитие всех сторон жизненной и трудовой деятельности менеджера	Высокая социальная и профессиональная зрелость, дееспособность и самооценка. Рост всех способностей и возможностей. Ориентация на достижение самых значимых и трудоемких целей	Формирование способности к выработке реально обоснованных представлений о перспективах карьеры и оценке достигнутых результатов	Ориентация на творческое содержание труда. Участие в управлении, принятии решений, капитале и прибылях. Карьера, успех, престиж, признание. Максимальные возможности для повышения квалификации (обогащение труда, ротация, гибкий	Удовлетворенность работой в коллективе. Осмысление своего трудового пути, подведение определенных итогов. Высокая требовательность к себе и способность к объективной самооценке

						график работы, научная организация труда). Разнообразные формы стимулирования труда
	Сохранение		Сохранение рабочего места	Вершина профессиональной зрелости. Богатый профессиональный опыт, мощный деловой потенциал и высокие требования к использованию своих способностей и вознаграждению	Либо сохранение прежней должности и реальная оценка достигнутых результатов, либо апогей карьеры и занятие более высокой должности	Передача опыта молодежи, наставничество.	Сохранение достигнутого. Достижение высот деловой карьеры
	Завершение		Минимизация усилий на работе и подготовка к выходу на пенсию	Смена рода занятий на менее интенсивный. Менеджеры, сохранившие работоспособность, стремятся упрочить свои профессиональные позиции и продолжают движение	Либо минимизация стремлений и подготовка к завершению трудовой карьеры, либо продолжение активной деятельности в должно-	Переход на работу, не требующую значительных физических усилий. Выход на пенсию. Авторитет, уважение, признание заслуг. Престиж, карьера, достижение цели	Смена деятельности на менее физически напряженную. Достижение высот трудовой карьеры

В процессе карьеры индивидов наиболее часто интересуют следующие пять факторов мотивации (рис. 1.9).

Рис. 1.9.

Справедливость в карьере. Служащий надеется на беспристрастность в организационном контроле, на систему продвижения, способствующую карьерному повышению.

Заинтересованность руководства. Служащий хочет, чтобы руководство играло более активную роль в развитии карьеры. Его интересует наличие обратной связи, чему способствует регулярное проведение анкетных опросов и предоставление высшему руководству развернутой информации о положении дел.

Полная осведомленность. Служащие хотят знать обо всех существующих возможностях продвижения по службе.

Интересы служащих. Служащие хотят, чтобы их интересы учитывались при планировании и развитии карьеры. Разное отношение индивидов к своей карьере определяется прежде всего личными факторами (потребности, интересы, установки). Одних интересует вертикальная карьера, других горизонтальная, третьих монотонная и т.п.

Удовлетворенность карьерой. Степень удовлетворенности карьерой определяется множеством факторов и зависит от возраста служащего и рода занятий. Высокая степень неудовлетворенности приводит либо к кризису, либо к смене места работы, профессии.

Управление карьерой может быть реализовано за счет решения следующих задач:

• 1. Планирование индивидуального профессионального развития и должностного перемещения.
• 2. Организация обретения необходимого уровня профессиональной подготовки.
• 3. Активизация деятельности служащего с целью побуждения раскрывать собственный творческий потенциал. Создание мотивационной среды.
• 4. Регулирование и координация включенности служащих в выполнение задач карьерной стратегии.

• 5. Анализ и оценка результатов и способов деятельности, личных и профессиональных качеств.
• 6. Контроль за деятельностью служащих, их профессиональным и должностным ростом.

Основой управления карьерой в рамках государственной службы является Программа ее развития, которая содержит:

• способы выявления служащих с высоким потенциалом роста в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня притязаний:
• стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры;
• методы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;
• пути создания благоприятных условий для развития;
• организацию эффективной системы повышения квалификации;
• формы ответственности руководителей за развитие подчиненных. Управление карьерой играет большую роль как для служащего, так

и для органа власти. Успешная карьера имеет первостепенное влияние на удовлетворенность личности трудом и жизнью в целом. Она обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших потребностей, таких как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти. В конечном счете карьера выступает своеобразным подтверждением трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт и представляя его не бессвязной массой действий, а целенаправленным развитием в последовательности определенных шагов и ступеней.

Орган исполнительной власти также имеет причины заинтересованности в управлении карьерой своего персонала. Если для человека карьера - это развитие и продвижение в организационном пространстве, то для органа власти - это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства. Грамотное управление развитием карьеры является фактором повышения эффективности его деятельности, условием его устойчивости и жизнеспособности в изменяющейся среде, движущей силой ее развития.

Управление карьерой непосредственно связано с решением таких проблем, как удовлетворенность служащего работой в органе власти и связанная с этим производительность и качество труда; преемственность профессионального опыта и культуры; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала органа власти.

Общее целенаправленное воздействие на характер протекания и содержание процесса карьерного развития работника должно осуществляться посредством объединения усилий по управлению карьерой со стороны органа власти и самоуправлению карьерой со стороны индивида.

Управление карьерой в современных условиях требует соблюдения ряда принципов:

• партисипативности, т.е. принципа управления карьерой в режиме диалога, в атмосфере согласования всех действий между участниками процесса, и само по себе включение в процесс и самого сотрудника, и его непосредственного руководителя, и службы управления персоналом;
• научности, т.е. принципа обоснованности действий и мероприятий, их соответствие современным достижениям теории управления, психологии, социологии в области познания основных закономерностей, движущих сил и механизмов, факторов и детерминант карьерного развития;
• комплексности, т.е. стремления учесть все многообразие факторов, влияющих на процесс становления и развития карьеры. Сюда относятся как организационные факторы, так и факторы, связанные с личностью субъекта карьерного развития, которые также могут быть внешними и внутренними.

Основными функциями системы управления деловой карьерой персонала должны быть: регламентация, планирование, организация, координация и регулирование, мотивация и стимулирование, контроль, учет, анализ. Эти функции осуществляются посредством реализации конкретных функций управления.

При реализации функций по управлению карьерой необходимо применять различные методы и технологии: управление по целям; специализированное обучение; управление адаптацией; управление профориентацией; работа с резервом на выдвижение; индивидуальное психологическое консультирование; моделирование карьерограмм; разработка модели профессиональных компетенций; составление индивидуальных планов развития карьеры.

Механизмы управления карьерой служащих должны включать совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на их развитие и продвижение. В рамках этих механизмов целесообразно в комплексе применять такие методы, как:

• фиксирование условий и требований к развитию и продвижению служащих в должностных инструкциях и других нормативных документах;
• создание внутриорганизационной культуры, поощряющей стремление к карьере как самовыражению в рамках органа власти и осуждающей карьеризм как ориентацию на продвижение ради получения дополнительных выгод (внешних атрибутов власти, привилегий) любой ценой, вплоть до игнорирования нравственных норм;
• материальное и денежное стимулирование карьерного движения. Механизм управления карьерой должен выступать как совокупность

кадровых технологий и методов управления карьерой, которые обеспечивают управление профессиональным опытом служащего и реализацию его карьерной стратегии. При этом важно учитывать фактор принятия и осознания данного механизма как работниками службы персонала и руководителями, так и всеми служащими органа власти в целом.

Необходимо помнить, что управление деловой карьерой работника - это активное взаимодействие трех сторон: самого работника, его непосредственного руководителя и службы управления персоналом. Руководитель формулирует потребности органа власти в развитии того или иного сотрудника, часто выступает в роли наставника. Сам служащий непосредственно отвечает за успешное развитие собственной карьеры, ежедневно претворяя в жизнь свой план. А служба управления персоналом координирует весь процесс управления карьерой, выступает в роли консультанта, прилагает усилия к повышению степени объективизма в принятии решений по должностным продвижениям.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует свои цели, то поступающему на службу необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним государственная служба. От этого зависит успех всей его карьеры.

Поступая на государственную службу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы. Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своего труда и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать место работы и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная оценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь именно эту работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

В качестве примера назовем некоторые цели карьеры:

• заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;
• иметь работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
• занимать должность, усиливающую и развивающую возможности;
• иметь работу или должность, которые носят творческий характер;
• работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определенной степени независимости;

• иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы;
• иметь работу или должность, дающие возможность продолжать активное обучение;
• иметь работу или должность, которые одновременно позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры - это процесс постоянный.

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При приеме на работу вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формулирующие ваши требования.

В качестве примера назовем некоторые вопросы, задаваемые поступающими на работу работодателю:

• Какова философия организации в отношении к молодым специалистам?
• Сколько дней в году уйдет на командировки (в том числе зарубежные)?
• Каковы перспективы развития органа власти?
• Какие системы оплаты труда на будущем его рабочем месте?
• Каковы шансы получения более высокой должности?
• Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки?
• Возможно ли сокращение должности и в связи с чем?
• В случае сокращения можно ли рассчитывать на помощь органа власти в трудоустройстве?
• Каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии?

Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила:

• Не теряйте времени на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайтесь нужным инициативному, оперативному руководителю; расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки; готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, которая становится (или станет) вакантной.
• Познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов семьи, друзей).
• Составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий.
• Помните, что все в жизни меняется: вы, ваши знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда; оценить эти изменения - важное для карьеры качество; ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации.

• Никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь.
• Не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрей, чем у других; увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо. Думайте об органе власти как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда; не пренебрегайте помощью органа власти в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.

Но для того, чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание происходящего с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях, заинтересованных в эффективном управлении карьерой, проводятся специальные исследования. В табл. 1.6 приводится примерный перечень вопросов, которые необходимо подвергнуть анализу в процессе служебной карьеры.

Таблица 1.6

Анализ проблем, появившихся в процессе служебной карьеры

Вопросы	Да/Нет
1. Занимаетесь ли Вы своей нынешней работой свыше пяти лет?
2. Думали ли Вы о том, каковы цели Вашей служебной карьеры и какова будет их ценность через пять лет?
3. Чувствуете ли Вы, что сможете использовать свои сильные стороны на нынешней работе?
4. Нашли ли Вы хорошее решение в отношении выбора специальности?
5. Готовы ли Вы поменять свою работу, если получите заманчивое предложение?
6. Развиваете ли Вы постоянно и активно свои знания, умения и позиции, а также мотивацию?
7. Принимали ли Вы в течение последних двух лет участие хотя бы в одном мероприятии по повышению квалификации, которое продолжалось бы неделю или больше?
8. Заботитесь ли Вы о своем физическом состоянии?
9. Проверяете ли Вы состояние своего здоровья регулярно?
10. Достигли ли Вы равновесия между работой, увлечениями, семьей и самосовершенствованием?
11. Проблемы, дающие повод для размышления:
12. Наиболее реальные направления их решения:
13. Как я собираюсь осуществить их?

Отдельные результаты исследований оформляют в виде карьеро- грамм, которые позволяют наглядно проследить путь, пройденный по карьерной лестнице, и квалификационные характеристики, предъявляющие требования к отдельным должностям. В табл. 1.7 представлен пример карьерограммы государственного гражданского служащего высшего уровня управления.

Карьерограмма государственного гражданского служащего высшего

уровня управления

Таблица 1.7

Занимаемые должности	Занимаемые должности	Сроки занятия должности	Квалификационное обучение
Министр РФ
Ректор Национального исследовательского университета	Заместитель министра РФ		Обучение в «первой сотне» резерва управленческих кадров под патронажем Президента РФ
Стат-секретарь - заместитель министра РФ	Директор Департамента Министерства РФ		Участие в международных проектах, конференциях, обучение в кадровом резерве
Директор департамента Министерства РФ			Участие в международных проектах, конференциях, обучение в кадровом резерве, написание учебников и научных работ
Проректор университета	Профессор университета		Участие в международных проектах, конференциях, постоянное самообразование, написание учебников и научных работ
Заместитель проректора университета	Профессор		Повышение квалификации, выполнение научных работ, написание учебников и научных работ
Доктор наук			Написание и защита диссертации на соискание ученой степени доктора наук
Старший научный сотрудник НИЛ	Доцент кафедры		Повышение квалификации, выполнение научных работ

Научный сотрудник научно- исследовательской лаборатории (НИЛ)	Ассистент
Кандидат наук			Написание и защита диссертации на соискание ученой степени кандидата наук
Аспирант			Московский государственный университет, очная аспирантура
Студент			Московский государственный университет

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Содержание личного плана карьеры руководителя состоит из трех основных разделов: оценки жизненной ситуации, постановки личных конечных целей карьеры; частных целей и плана деятельности.

• 1. ОЦЕНКА ЖИЗНЕННОЙ СИТУАЦИИ
• 1.1. Работа
• Имею ли я четкое представление о своей работе и ее целях?
• Помогает ли моя работа в достижении других жизненных целей?
• Каковы цели моего развития и продвижения в работе?
• Какую работу я хочу выполнять через 10 лет?
• Есть ли у меня энтузиазм и мотивация?
• Что является для меня мотиватором сейчас? Через пять лет?
• Каковы сильные и слабые стороны моей мотивации?
• К каким мероприятиям я могу прибегнуть, чтобы убедиться, что моя работа будет в ближайшие годы отвечать моим личным потребностям?
• 1.2. Экономическое положение
• Каково мое экономическое положение?
• Есть ли у меня личный бюджет - каков он и придерживаюсь ли я его рамок?
• Какие меры я могу принять в случае необходимости для улучшения своего экономического положения?
• 1.3. Физическое состояние
• В какой я сейчас форме?
• На чем основана моя оценка? (собственное представление, тесты и т.д.)
• Бываю ли я регулярно на осмотре у врача?
• В каком лечебном заведении необходимо подлечиться?

1.4. Социальный статус (человеческие отношения)

Искренне ли я интересуюсь мнением и точкой зрения других? Как я их учитываю?

Интересуют ли меня чужие заботы и проблемы?

Интересует ли других мое мнение?

Навязываю ли я другим свои мысли и мнения?

Умею ли я слушать?

Умею ли я ценить людей, с которыми общаюсь? Как это проявляется на практике?

Стремлюсь ли я развивать людей, с которыми общаюсь?

Как я сохраняю дружеские отношения?

Как я могу усилить обратную связь в своих отношениях с окружающими?

• 1.5. Психологическое состояние
• Каково мое психологическое состояние?
• На чем основана моя оценка? (собственное представление, тесты, результат медицинского обследования)
• Какие стрессоры беспокоят меня в настоящий момент?
• Не следует ли мне в настоящее время поменять работу?
• Какие стрессоры могут ожидать меня в ближайшем будущем?
• Следует ли поменять образ жизни, круг общения, хобби?
• Нуждаюсь ли я в помощи психиатра?
• 1.6. Семейная жизнь
• Имеются ли у меня условия для создания семьи?
• Следует ли нам завести еще одного ребенка?
• Уделяю ли я достаточно внимания родителям, жене, детям?
• Как лучше проводить досуг в кругу семьи?
• Куда поехать на отдых?
• Куда пойти учиться детям?
• Как помочь детям, имеющим свою семью?
• 2. ПОСТАНОВКА ЛИЧНЫХ КОНЕЧНЫХ ЦЕЛЕЙ КАРЬЕРЫ
• 2.1. Целями моей карьеры являются:

• 2.2. Мои планы должны осуществиться до_г., самое позднее
• 2.3. Какие факторы способствуют достижению моей карьеры?

Какие препятствуют?_

2.4. Каковы наиболее критические пункты в достижении моей карьеры? Что я могу сделать в этом

2.5. Что мне нужно задействовать для достижения моей карьеры:

время, деньги, здоровье и т.д.?_

Готов ли я задействовать эти факторы или мне нужно изменить свои цели?_

3. ЧАСТНЫЕ ЦЕЛИ И ПЛАН ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СПОСОБСТВУЮЩИЕ ДОСТИЖЕНИЮ МОЕЙ КАРЬЕРЫ

Для эффективной организации процесса управления карьерой в органах государственной службы в рамках системы управления персоналом этого органа необходимо сформировать блок функций по управлению карьерой. Эти функции должны выполнять: высшие руководители, кадровая служба, директора департаментов и руководители отделов органов государственной власти.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Необходимость формирования системы управления деловой карьерой в организации, показатели оценки ее эффективности. Развитие персонала, планирование карьеры и деловой активности сотрудников. Этапы карьерного роста. Профессиональный статус женщины.

реферат , добавлен 04.12.2009


Понятие служебной карьеры как процесса достижения определенного социального статуса, роста профессионализма, занятия определенной должности. Ступени карьерного продвижения госслужащего. Вопросы мотивации и стимулирования труда в государственной службе.

контрольная работа , добавлен 10.01.2016


Карьера: понятия и этапы. Особенности карьерного развития персонала за рубежом. Характеристика и анализ управления карьерой сотрудников компании ООО "Мебель – Сити". Методические рекомендации по диагностике и реализации карьерного роста сотрудников.

курсовая работа , добавлен 02.04.2012


Карьерный рост: понятие, сущность, типология. Методы управления карьерой персонала как фактором мотивации. Анализ карьерного роста на примере ООО "Элит-пласт". Достоинства и недостатки формирования карьерного роста как мотивации трудовой деятельности.

курсовая работа , добавлен 08.01.2016


Понятие карьеры как субъективно осознанного собственного поведения и позиции, связанных с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Правила управления деловой карьерой. Этапы карьерного роста. Роль карьеры в жизни руководителя.

реферат , добавлен 22.09.2013


Методы управления деловой карьерой на СПС "Руденск". Оценка карьерного роста персонала методом анкетного опроса. Организация производственно-технических курсов повышения квалификации сотрудников. Расчет экономической эффективности внедряемого мероприятия.

дипломная работа , добавлен 01.02.2012


Основы управления карьерой менеджера в организации: понятие, сущность и роль, главные факторы. Основные этапы развития карьеры. Краткая характеристика ООО "Заповедник времени". Кадровая политика управления карьерой, предложения по совершенствованию.

курсовая работа , добавлен 25.04.2012

480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

Амбалова Анжела Борисовна. Управление карьерой государственного гражданского служащего: 22.00.08 Амбалова, Анжела Борисовна Управление карьерой государственного гражданского служащего (Социологический анализ) : Дис. ... канд. социол. наук: 22.00.08 Москва, 2006 172 с. РГБ ОД, 61:06-22/208

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основания исследования управления карьерой государственных служащих 13

1.1. Карьерное пространство государственной гражданской службы 13

1.2. Структурно-функциональный анализ карьеры государственного гражданского служащего как объекта управления 37

1.3. Субъекты управления карьерой государственного гражданского служащего 57

Глава 2. Регулирование карьеры государственного гражданского служащего 77

2.1. Планирование карьеры государственного гражданского служащего 77

2.2. Управление профессиональным развитием государственных гражданских служащих 99

2.3. Управление должностной карьерой государственных служащих 121

Заключение 153

Список использованных источников и литературы... 160

Введение к работе

Актуальность темы исследования обосновывается следующими обстоятельствами. Во-первых, развитие демократических процессов, становление новых общественно-экономических отношений в России ускорили социальную мобильность членов общества, расширили возможности граждан в реализации своих профессиональных качеств и способностей в различных сферах, в том числе в государственной гражданской службе. В связи с этим возникла необходимость акцентировать внимание социологов на исследовании этих проблем.

Во-вторых, возрастает роль государственной службы в реализации функций государства и развитии гражданского общества, что связано с повышением активности и карьерным ростом государственных служащих. Однако эта работа затруднена в связи со слабостью нормативной правовой базы государственной гражданской службы относительно служебной карьеры. >.

В-третьих, непременным условием повышения эффективности карьеры государственных гражданских служащих становится управление этим процессом. Однако во многих государственных органах пока не внедрены рациональные формы и методы развития карьеры гражданских служащих. В управлении карьерой отсутствует система планирования и регулирования профессионального и должностного развития.

В-четвертых, в практике не выработано четкой системы управления карьерой государственных гражданских служащих, глубоких представлений об объектах и субъектах управления прохождением службы.

Актуальность темы исследования вызвана также тем, что в процессе реформирования государственной гражданской службы возникает необходимость исследования концептуальных основ регулирования карьеры государственных служащих, реализации установленных положений о должностном регламенте, аттестации, квалификационном экзамене и др.

В этих условиях возникает необходимость проведения анализа карьеры государственных служащих с позиций социологии управления. Такой подход

позволил бы оценить количественные и качественные показатели состояния кадрового потенциала государственной службы, спроектировать развитие кадрового процесса в стратегически значимом для государства направлении.

Степень научной разработанности проблемы. Различные аспекты проблемы карьерного роста государственных служащих изучались рядом ученых. Так, М. Вебер обосновал принцип карьеры чиновника, рассматривая ее как объективно заданный и спланированный процесс перемещения служащего по иерархический лестнице 1 . А. Чендлер указывал на то, что по мере усложнения структур управления организацией происходит повышение роли карьеры управленца и ее траектории, обусловливая -профессионализацию его деятель-ности. Такие специалисты в области управления, как Дж. Вудворд, П. Лоуренс, Дж. Лорш отмечали необходимость четкого определения струк-туры карьеры, правил ее прохождения работником, поскольку нарушение этих принципов ведет к серьезным социальным дисфункциям в организации.

В работах Э. Шейна карьера рассматривается как один из ключевых механизмов развития персонала, фактор мотивации трудовой деятельности, условие поддержания нормального режима функционирования организации. Этим ученым введено понятие «якорь карьеры», определяющий систему ожиданий сотрудника, на основе которой выстраивается индивидуальная траектория карьеры 3 .

Социологические аспекты развития кадров рассматриваются в публикациях В.И. Добренькова, А.И. Кравченко, Ф. Лютенса, Д. Марковича, М.В. Удальцовой 4 и др. Эти авторы анализируют проблемы стратификации социальных слоев и групп, состояние социальной структуры общества и реальные социальные процессы.

Вебер М. Избранные произведения. - М., 1990.

2 Chandler A.D. Strategy and Structure. - N.Y., 1966.

3 Schein E. H. Organizational Psychology. -N.Y., 1972.

4 Добреньков В.И., Кравченко А.И. Социология. В Зт. - М.: Инфра - М, 2000; Лю-
тенс Ф. Организационное поведение. - М., 1999; Удальцова М.В. Социология управле
ния. - М., 2002.

Проблемы профессионализма, компетентности и нравственности государственных служащих исследовались в работах В.Д. Граждана, В.В. Лабе-кина, К.О. Магомедова, В.М. Соколова, Б.Т. Пономаренко, А.И. Турчинова 1 .

Научному осмыслению избранной темы исследования способствовали идеи о социальных, правовых и организационных основах прохождения государственной службы, содержащиеся в работах Л.А. Василенко, Е.В. Охот-ского, В.Л. Романова, B.C. Карпичева, А.А. Хохлова и др..

Карьерным процессам в государственном управлении и государственной службе посвящены исследования Е.В. Артемьева, И.Г. Васильева, а также Е.В. Даньковой и др. 3 . Существенный вклад в освещение психологических аспектов карьеры внесли А.А. Бодалев, А.А. Деркач, А.С.Гусева, Г.Б. Михайлова, Е.А. Могилевски, Е.Г. Молл и др. 4 .

1 Граждан В.Д. Теория управления. - М., 2004; Лабекин В.В Социально-ценностные
аспекты профессионального образования государственных и муниципальных служащих. Ав-
тореф. дисс.... канд. соц. наук. - М., 2002; Магомедов К.О. Социология государственной
службы. - М.,2004; Нравственные основы государственной службы России. Уч. пособие. Под
ред. В.М. Соколова. - М.: РАГС, 2003; Пономаренко Б.Т. Профессиональное образование:
опыт, противоречия и тенденции реформирования. - М., 1995; Турчинов А.И. Профессиона
лизация и кадровая политика: проблемы развитая и практики. - ML, 1998; Он же. Управление
карьерой персонала // Управление персоналом. - М., 2002.

2 Василенко Л.А. Интернет в информационном обеспечении государственного
управления. - М., 2000; Служебная карьера. Под ред. Е.В.Охотского. - М.: Экономика, 1998;
Карпичев B.C. Социальный вектор госслужбы / Государственная служба Российской Фе
дерации: первые шаги и перспективы. - М., 1997; Он же. Теоретические основы гос
службы / Государственная служба: теория и организация. - Ростов-на-Дону, 1998; Рома
нов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная так
тика. - М.: РАГС, 1997; Хохлов А.А. Основы социологии государственной власти и кад
ровой деятельности. Курс лекций. - Орел, 2005;

3 Артемьев Е.В. Управление карьерным процессом в Великобритании и США. Ав-
тореф. дисс. ... канд. соц. наук. - М., 2002; Васильев И.Г. Карьера как фактор профес
сионального развития государственных служащих. Автореф. дисс. ... канд. соц. наук. -
М., 1999; Данькова Е.В. Карьерная стратегия в государственной службе (социально-
технологический аспект). Автореф. дисс.... канд. соц. наук. -М., 1999.

4 Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия
достижения. - М., 1998; Гусева А.С., Деркач А.А. Оптимизация гуманитарно-
технологического развития госслужащих: теория, методология, практика. - М., 1997;
Михайлова Г.Б. Понятие карьеры в психологической науке // Психологические проблемы
профессиональной деятельности кадров госслужбы. -М., 1997; Могилевски Е.А. Лично
стные факторы профессиональной карьеры госслужащих. Автореф. дисс... канд. псх.
наук. - М., 1998; Молл Е.Г. Психология управленческой карьеры. Автореф. дисс. ... док
тора псх. наук. - СПб., 1994.

Объект диссертационного исследования: государственные гражданские служащие Российской Федерации.

Предмет исследования: управление карьерой государственного гражданского служащего.

Цель диссертационного исследования - выявить особенности объектов и субъектов управления карьерой, регулирования профессиональной и должностной карьеры государственных гражданских служащих в современном карьерном пространстве государственной службы.

Задачи исследования:

изучить особенности карьерного пространства государственной гражданской службы;

провести структурно-функциональный анализ карьеры государственных служащих как объекта управления;

выявить перспективные субъекты управления карьерой государственных служащих;

проанализировать формы и методы организации профессиональной карьеры государственных гражданских служащих;

рассмотреть пути формирования должностной карьеры государственного гражданского служащего.

Теоретико-методологические основы исследования.

В диссертации используются социологический, структурно-функциональный, системный и другие методы научного анализа.

Теоретической базой исследования стали положения П.А. Сорокина о вертикальной и горизонтальной мобильности; П. Бурдье - о социологии социального пространства; выводы Р. Будона и П. Штомпки о типах и тенденциях социальных изменений; идеи А. Файоля, Г. Эмерсона, Ф. Тейлора, Г. Форда об управлении как науке и искусстве; концепции социального действия и рацио-

нальной бюрократии М. Вебера; теории обмена Дж. Хоманса и конфликта Р. Дарендорфа.

В качестве источниковой базы диссертационного исследования приняты Конституция Российской Федерации; федеральные законы «О системе государственной службы Российской Федерации», «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; указы Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих», «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)», «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим», а также материалы государственной статистики, периодическая печать.

Эмпирической базой выдвинутых автором концептуальных положений и практических рекомендаций стали результаты социологических исследований, проведенных кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте Российской Федерации с участием диссертанта:

«Карьера государственного служащего». Социологический опрос проведен в декабре 2004 г. в восьми субъектах семи округов РФ и шести федеральных министерствах и службах. Опрошено 840 государственных служащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, должности. Руководитель исследования - д.и.н., профессор B.C. Нечипоренко. Индекс в диссертации: КГС-04;

«Актуальные проблемы государственной службы и кадровой политики Российской Федерации в оценках населения и госслужащих». Социологический опрос проведен в сентябре-октябре 2003 г. в 17 субъектах Российской Федерации. Всего опрошено 1202 респондента из числа населения и 964 государственных служащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту,

роду деятельности. Руководитель исследования - д.с.н., профессор К.О. Магомедов. Индекс: АПГС-03.

«Проблема эффективности Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в оценках экспертов». Экспертный опрос проведен 26-30 октября 2004 г. Опрошено 150 экспертов из числа федеральных и государственных служащих, государственных служащих субъектов Российской Федерации, научных работников, преподавателей системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Руководитель исследования-д.с.н., профессор А.И. Турчинов. Индекс: ФЗ ГГС-04;

«Оценка эффективности кадровых служб государственных органов». Экспертный опрос проведен в октябре 2003 г. Опрошено 180 экспертов из числа государственных служащих-руководителей высшего и среднего звена государственных органов всех ветвей власти, опытных кадровых работников. Руководитель исследования-д.с.н., профессор К.О.Магомедов. Индекс: КСГО-03;

«Карьерная стратегия и служебная тактика в системе государственной службы». Социологический опрос проведен в 1996 г. Выборочная совокупность составила 952 респондента, из них 740 государственных служащих и 212 экспертов. Опрос проводился в 7 регионах Российской Федерации и 8 центральных аппаратах федеральных органов власти. Выборка репрезентативна по полу, возрасту и занимаемым должностям. Руководители исследования -д.с.н., профессор Е.В. Охотский, д.м.н., профессор В.Л. Романов. Индекс: КССТ-96;

«Система управления государственной службой Российской Федерации». Экспертный опрос проведен в сентябре-октябре 2003 г. Опрошено 166 экспертов - руководителей федеральных и региональных органов государст-

венной власти и управления всех ветвей власти. Руководитель исследования -д.с.н., профессор К.О. Магомедов. Индекс: СУГС- 03;

Основные результаты исследования, полученные лично автором, и их научная новизна заключаются в следующем:

1. Карьера государственного служащего определена как изменение его положения в карьерном пространстве и времени государственной службы, переход от одной должностной и квалификационной позиции к другой. Раскрыты основные свойства карьерного пространства государственной службы: четкая иерархия должностей, чинов, статусов и ролей; служебная дистанция между ними; определенность границ полномочий служащих; их должностная и профессиональная мобильность и др.

Выявлена роль социального времени как фактора карьеры государственного служащего: ограниченность карьеры деятельностью одного работника; связь его прошлой деятельности с будущей через ожидания служащего; последовательность смены служащим должностей, чинов, статусов и ролей; ограничения по возрасту при поступлении на службу и ее окончании.

Управление карьерой государственного служащего рассматривается как упорядочение взаимосвязи между элементами и компонентами карьерного пространства и времени.

2. Раскрыты особенности карьеры государственного служащего как объекта управления: переплетение социальных стадий развития государственного служащего как индивида (юность, взрослость, зрелость), прохождения государственной службы как должностного лица (назначение на должность; адаптация к ней; выполнение должностного регламента; повышение в должности; прекращение службы) и как профессионала в сфере государственного управления (овладение профессиональными управленческими знаниями, умениями и навыками; освоение профессии; повышение квалификации; переподготовка; достижение профессионального мастерства и т.д.).

В диссертации систематизированы функции карьеры государственного служащего: общие (организационного и профессионального развития; мо-

бильности; селекции и др.) и личностные (саморегуляции; статусного изменения; достижения высших результатов и т.д.).

Исследованы особенности субъектов управления карьерой государственных гражданских служащих. В их числе выделены кадровые службы государственных органов, как одна из перспективных и слабо изученных форм управления карьерой государственных служащих, аттрактор кадровых процессов. Выявлены основные условия развития кадровых служб государственных органов как субъектов управления карьерой: расширение их прав, обязанностей и ответственности в деятельности по регулированию карьеры государственных гражданских служащих; повышение статуса руководителя кадровой службы; подбор на должности кадровой службы профессионалов по управлению персоналом; определение вопросов карьеры работников, по которым кадровые службы могут принимать самостоятельные решения; введение стимулов, позволяющих развивать инициативу и творчество специалистов кадровых служб и т.п.

Определены подходы к планированию карьеры государственных служащих как одной из важнейших функций управления ею: индивидуализация планирования карьеры; разработка карьерных планов; выявление содержательных аспектов планирования карьеры. Вьщелены ключевые компоненты планирования карьеры служащих: целеполагание; пути достижения; оценка карьерного движения.

Выявлено различие между профессиональным развитием и профессиональной карьерой государственного служащего. Профессиональная карьера означает его продвижение в карьерном пространстве по ступенькам профессионального мастерства в виде новых чинов, рангов, классов, разрядов, почетных званий. Профессиональное развитие не только включает профессиональную карьеру, но и охватывает те изменения профессиональных знаний, умений и навыков, которые не сопровождались переходом служащего на эти ступеньки (повышение квалификации, переподготовка, самообразование без последующего присвоения чинов, классов и др.).

5. Формирование должностной карьеры государственных служащих представлено автором в качестве центрального звена управления персоналом государственной службы, путем влияния на структуру, функции, должностные статусы и роли служащих. Раскрыто первостепенное значение мотивов служащих при занятии более высоких должностей: создание условий для дальнейшего роста; повышение материального благополучия; достижение более высокого социального статуса.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что разработанные автором положения и рекомендации могут быть использованы:

органами государственной власти и управления при выборе форм и методов совершенствования управления персоналом, деятельности кадровых служб, регулирования профессионального развития и должностной карьеры государственных служащих;

государственными служащими для совершенствования своего профессионального развития и служебного продвижения;

в учебном процессе при разработке учебно-методических материалов, проведении занятий, нацеленных на профессиональное и должностное развитие государственных служащих.

Апробация исследования. Основные положения и выводы диссертации были обсуждены на методологических семинарах и заседаниях кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ, изложены в научных публикациях автора по исследуемой проблеме/Диссертант принимал участие в аспирантской конференции «Государственность России и государственная служба: пути развития» (апрель 2002 г.), научно-практическом семинаре «Управление государственной службой Российской Федерации» (октябрь 2003 г.), межвузовской научно-практической конференции молодых ученых «Научное наследие В.Г. Афанасьева и современные проблемы государственного управления и государственной службы» (март 2004 г.); «Феде-

ральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: пути и перспективы реализации» (2004 г.).

Структура диссертации. Работа состоит из Введения, двух глав (шести параграфов), Заключения, списка использованных источников и литературы.

Карьерное пространство государственной гражданской службы

Развитие управленческих кадров, способных осуществлять эффективную деятельность в условиях рыночной экономики, является актуальной проблемой для государственной службы современной России. Полноценное обеспечение этого процесса невозможно без активизации научных исследований карьеры государственных служащих, которая неразрывно связана с понятием профессионально-должностного развития служащих.

Понятия карьеры, карьерного процесса, часто употребляемые в качестве оценки профессиональной жизни и трудовой деятельности человека, его восхождения по ступеням организационной иерархии, широко используются в научной терминологии. Они неразрывно связаны с понятием карьерного пространства. Карьерное пространство, являясь специфической формой существования и развития карьерных процессов (выражающей отношение между сосуществующими объектами), понимается нами как пространство взаимодействия участников карьерных процессов.

Общей методологической базой изучения управления карьерой индивидов является теория единого социального пространства и времени. В последней четверти XX века эти категории стали широко использоваться в социологии1.

По мнению автора, методологическое значение категорий пространства и времени для исследования карьеры государственного служащего состоит в том, что они позволяют глубже проникнуть в сущность объективных условий, в которых осуществляется деятельность государственного служащего, реализуются его способности, развивается потенциал, а также рассмотреть деятельность служащего в движении.

По П. Бурдье, социальное пространство (т.е. связи) строится на принципах дифференциации и распределения, многомерности предоставления его владельцу силы и власти. Агенты и группы агентов определяются по их относительным позициям в социальном пространстве. Близкие позиции формируются в определенные классы («области социального пространства»)1.

Социальное поле рассматривается как многомерное пространство позиций. Социальное пространство детерминирует меры близости и дистанции, развитие чувства дистанции (что можно и чего нельзя себе позволить) и чувство границ («это-не для нас»). С помощью нормативных правовых актов осуществляется фиксирование иерархии, санкционирование и закрепление соотношения сил между агентами через названия их профессии и занятий, составляющих главное в их идентификации.

Профессиональные и должностные звания агентов автор относит к символическому капиталу, гарантированному юридически и обладающему самоценностью, приносящему всю возможную символическую прибыль и блага, которые не продаются за деньги3. Социальное пространство рассматривается П. Бурдье как совокупность агентов, наделенных различными и систематически взаимосвязанными свойствами4.

Иную точку зрения высказывают А.И. Кравченко и И.О. Тюрина, использующие декартовую систему координат. По их мнению, социальное пространство-это совокупность точек на воображаемом континууме, имеющем заданное число осей измерения (координат), описывающих структуру общества. Под точками в социальном пространстве понимаются статусы5. При этом статус (пози 15

ция индивида в группе или обществе), описывающий позицию индивида в группе, служит исходной клеточкой построения всей системы социологических понятий: «ширина» и «длина» пространства; его вертикальный срез, выражающий социальную стратификацию-расположенные в иерархическом порядке слои (страты), имеющие неравный доступ к дефицитным благам; горизонтальный срез - социальный состав населения, т.е. неупорядоченную в иерархию сумму демографических, профессиональных, социальных и других групп людей1. Совокупность всех статусов (личностных и социальных) автором определяется как статусный набор индивида.

А.И. Кравченко и И.О. Тюрина рассматривают не только двухмерное социальное пространство (вертикаль и горизонталь), но и трехмерное, добавляя к этим двум параметрам третью ось - социальные институты и организации. Таким образом трехмерная ось координат социального пространства включает: 1) социальный состав населения; 2) социальную стратификацию; 3) социальные институты; 4) расположенные между ними социальные статусы2.

По мнению А.И. Кравченко и И.О. Тюриной, категории «социальное пространство» и «социальная структура» практически эквивалентны, но изображают одно и то же социальное явление с разных точек зрения. Пространство задается осями координат, которые представляют собой его векторы и играют при ориентации в пространстве главную роль. В социальной структуре эти векторы не играют роли, поскольку здесь главным становится структурирование простран-ства, способ его организации. .

Некоторые авторы к социальному пространству относят все, что непосредственно обеспечивает защиту социальных интересов человека, благоприятные условия для его нормальной жизнедеятельности, обустроенности. В современных условиях оно характеризуется как деформированное, закрытое и ущербное для человека в связи с обострением противоречия между уровнем постоянно растущих притязаний личности и ограниченными возможностями их реализации в пределах того пространства, где располагается жизненный путь человека1. В связи с этим в качестве главной функции социального пространства признается социальное обустройство граждан, удовлетворение их социальных потребностей2. Для исследуемой темы социальным является выделение организационного пространства, состоящего из взаимоотношений и связей между людьми как исполнителями ролей3. Организационное пространство государственной службы подразумевает следующие формы разграничений: - физическое-распределение работников по структурным подразделениям государственного органа: департаментам, управлениям, отделам и т.д.; - функциональное-разделение кадрового корпуса государственной службы по полномочиям, профессиям; - статусное- разделение по доходу, престижу, профессии и другим занимаемым позициям; - иерархическое - разделение служащих по категориям и группам должностей. По отношению к нормам государственной службы выделяются четыре группы служащих: 1. Принимают и разделяют нормы, принципы поведения, ценности государственной службы. Им могут благоприятствовать условия для карьерного продвижения. 2. Не приемлют норм, принципов, ценностей государственной службы, но стараются полностью им следовать. Карьерное продвижение таких ненадежных служащих связано с риском. Такой работник может совершить действия, противоречащие интересам государства.

Субъекты управления карьерой государственного гражданского служащего

В управлении карьерой государственных служащих особое значение имеют субъекты управления, составляющие управляющую систему. В нормативных правовых актах предусматривается создание специального органа управления государственной гражданской службой. За создание такого органа высказывается 80,5% экспертов1. Представляется, что подобный орган возьмет на себя и функции субъекта управления карьерой государственных служащих.

По мнению экспертов, в централизованном управлении нуждаются прежде всего вопросы организации подготовки и переподготовки государственных служащих (34,6% ответов) и присвоения классных чинов (32,7%). Около пятой части респондентов придают важное значение обеспечению должностными лицами требований кадровьк технологий, контроля проведения конкурсов, аттестаций и квалификационных экзаменов, содействия ротации кадров государственной службы.

В последние годы в качестве субъектов такого управления выступают различные и разрозненные органы.

В настоящее время основные функции управления карьерой сосредоточены в министерствах, агентствах, службах и других государственных органах. Их руководство принимает важнейшие решения по кадровым проблемам, в том числе управлению карьерой работников.

В то же время практика показывает, что руководители государственных органов по ряду причин допускают много ошибок при приеме на службу и управлении карьерой служащих. Во-первых, они, как правило, не являются специалистами по управлению персоналом. Во-вторых, многие руководители государственных органов (по мнению 30% экспертов) не обладают качествами, необходимыми для управления карьерой служащих1. В-третьих, руководители государственных органов нередко привносят субъективизм в эту работу. На это ука-зывают 45,9% экспертов.

Однако «штабом» по проведению этой работы, методическим центром подготовки кадровых решений призваны выступать службы управления персоналом государственных органов. Все больше они сосредоточивают у себя кадры, профессионально подготовленные для управления персоналом, в том числе специалистов по управлению карьерой.

Отечественный и зарубежный опыт свидетельствуют, что там, где кадровые службы стали основой управления персоналом, достигается высокая эффективность государственной службы как управленческой деятельности и системы институтов. Поэтому на данном этапе реформы государственной службы целесообразно сосредоточить внимание на функциях этих служб по управлению карьерой государственных служащих.

Службы управления персоналом как субъекты управления являются одним из носителей существенных свойств и характеристик, определяющих качественные особенности карьеры государственных служащих в том или ином государственном органе. Субъект управления обязан обладать активностью, творческим подходом, детерминировать структуру и функции управления карьерой служащих.

В то же время реальное положение кадровых служб государственных органов в системе управления карьерой государственных служащих позволяет применить к ним идеи постклассики и постмодерна о реабилитации объекта, определения роли субъекта не столько как творца, сколько как комбинатора отдельных элементов объекта, растворяющего себя в контексте процессов в объекте. В настоящее время на состояние кадровых служб влияет ряд факторов.

Во-первых, современные кадровые службы государственных органов сталкиваются с трудностями субъективного порядка:

С недостаточным владением новыми эффективными технологиями со стороны руководителей и специалистов кадровых служб государственных органов. Так, степень владения руководителей кадровых служб кадровыми технологиями 15,7% респондентов оценили как низкую, 49,4%-как среднюю и только 25%-как высокую. Специалисты кадровых служб получили еще более низкие оценки (соответственно 21,0%, 47,1 % и 20,3%)2; - с низким профессионализмом работников кадровых служб, что связано с недостаточной численностью кадров, подготовленных для этих служб. По данным исследования, профессионализм работы кадровых служб соответствующих государственных органов на «отлично» оценили лишь 9%, на «хорошо» -35,5%, «удовлетворительно» - 40,7%, «неудовлетворительно» - 35%3; - с безразличием руководства государственной службы к мнению работников кадровых служб, а реально данные работники участвуют в принятии кадровых решений (о назначении, об аттестации, о конкурсе и т.д.) только на уровне подготовки проекта приказа. Так, в социологическом исследовании на вопрос «Может ли руководитель кадровой службы противостоять неправомерным требованиям руководителя организации?» лишь 14,5% экспертов из числа государственных служащих ответили «Да» и 22,4% - «Скорее да, чем нет». В то же время ответили «Нет» 26,3% и «Скорее нет, чем да»-31,8% респондентов4. При таком подходе со стороны руководителей государственных органов к решению кадровых вопросов многие работники кадровых служб мало вникают в содержание своей работы, допускают формализм в действиях. Еще недостаточно высок статус кадровых служб государственных органов. По данным социологического опроса, большинство руководителей (54%) оценили нынешний статус кадровых служб своего государственного органа (министерства) как средний, 25% - как низкий1.

В ходе исследований было выявлено, что статус и авторитет кадровых служб в управлении персоналом во многом определяется отношением высшего руководства государственных органов к кадровой проблематике, оценке работы. При этом 43,2% респондентов считают, что недооценка кадровых служб ощущается заметно, а отнесение их к числу вспомогательных в системе государственной службы усиливает основания для подобного мнения2.

Кадровые службы государственных органов строятся в соответствии с нормами, установленными Постановлением Правительства РФ от 15 ноября 1995 г. №1094 «О структуре центрального аппарата федеральных органов исполнительной власти»: штатная численность департамента должна быть не менее 35 единиц, управления - не менее 20, отдела - не менее 10, отдела в составе департамента (управления) - не менее 5 единиц. В структуре департамента и управления не может быть менее трех отделов.

Вместе с тем, как показал анализ 55 федеральных министерств, государственных комитетов, комиссий, служб, агентств и надзоров, департаменты созданы лишь в 13 государственных органах (прежде всего в федеральных), главные управления - в 3 органах, управления-в 26 органах, отделы - в 13 государственных органах. В этих подразделениях работает более 1200 специалистов.

Состояние кадровых служб в значительной степени можно оценить по тем задачам, которые ставятся перед ними в нормативных правовых актах. К основным задачам, которые реализуются в той или иной мере кадровыми службами государственных органов, можно отнести следующие:

Планирование карьеры государственного гражданского служащего

Управление карьерой включает в себя планирование, организацию и координацию индивидуальных и общих карьерных планов. В ходе управления осуществляются функции сбора и обобщения необходимой информации, принятия решений и контроля их исполнения.

Одной из важнейших функций управления карьерой государственных служащих является ее планирование. Планирование и реализация планов развития карьеры стали в последние годы важнейшей областью управления человеческими ресурсами в современных организациях, одной из форм которых является государственная служба.

В литературе выделяются три подхода к планированию карьеры: 1. Применительно к отдельному работнику (Е.Г.Молл)1 под планированием карьеры понимается процесс самосознания индивидом своих возможностей и ограничений, осуществления выбора, идентификации целей, относящихся к карьере, разработки программы обучения, повышения квалификации, приобретения навыков и умений, требуемых для выполнения тех или иных работ, составления календарного плана достижения отдельных этапов развития карьеры. 2. Относительно организации (СИ. Сотникова) планирование карьерного развития представляет собой особый вид практической деятельности субъекта управления, состоящий в разработке стратегических решений, предусматривающих выдвижение таких целей и стратегий, которые направлены на приобретение организацией устойчивого конкретного преимущества в повышении конкурентоспособности персонала. По сути, планирование как функция управления карьерой позволяет повысить эффективность использования человеческих ресурсов в организации в настоящее время и в будущем, согласовать план потребности в квалифицированных работниках и план их развития. В основе стратегического планирования карьерного роста лежит анализ перспектив развития внутреннего рынка труда при определенных предположениях об изменении внешней среды, в которой он функционирует. 3. Выделение содержательной стороны карьеры безотносительно к субъекту планирования (В.Л. Романов, С.В. Шекшня)1. Под планированием карьеры они понимают определение целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению (или решения для их достижения). Пути реализации целей развития карьеры представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации - курсов по профессиональному обучению, стажировок, изучению иностранного языка и т.д.

Основой планирования карьеры государственных служащих является целеполагание - определение конкретных конечных состояний и результатов их деятельности, которые являются желательными как для служащего, так и государственного органа.

Целью карьерного планирования является разработка и фиксирование мер, обеспечивающих профессионально-квалификационное развитие и должностное продвижение служащих государственного органа. Эти цели должны соответствовать определенным требованиям: конкретность, реальность, измеримость, достижимость, взаимосвязанность, адресность, ориентированность во времени и др.2

По мнению СИ. Сотниковой, основными принципами планирования развития карьеры являются подчиненность стратегическим целям и кадровой политике организации; вариантность управленческих решений; сбалансированность человеческого капитала; согласованность с внешней средой; преемственность стратегического и текущего планов; социальная ориентация плана; экономическая обоснованность плановых показателей и т.д.l.

В связи с этим представляют интерес понятия «карьерная стратегия» и «карьерная тактика». Под карьерной стратегией понимается долгосрочно ориентированное, целенаправленное управление карьерой, в которое включаются все служащие2.

В то же время имеется не только общность, но и различие в планах карьеры индивидуума и организации. Для государственного служащего конечное состояние означает достижение определенного социального статуса, исполнение новых социальных ролей.

Для государственного органа конечную цель определить более трудно, поскольку срок его деятельности практически не определяется. В то же время могут обозначаться промежуточные цели - в соответствии с этапами развития государственного органа как организации. В этой связи основным принципом планирования управленческого пути государственного служащего является планирование от цели, т.е. от желаемого конечного результата, к средствам. В основе плана лежит иерархическая система целей, выявлению которой способствует знание закономерностей формирования и коррекции образа будущей карьеры.

Второй принцип планирования управленческого развития-долгосрочное планирование с последующей конкретизацией. Полный цикл разработки долгосрочных планов повторяется через определенные промежутки времени. Сохраняется заданная структура информационного массива, исходные данные постоянно уточняются, учитываются полученные результаты, повышается точность прогнозирования. Необходимость такого подхода вызывается рядом барьеров.

Управление должностной карьерой государственных служащих

Должностная карьера, по мнению А.И. Турчинова, отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного или муниципального служащего, его социальной роли, степень и пространство его должностного авторитета в организации. Это своеобразная траектория его перемещения как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации. Понятие же «карьера персонала» отражает единство двух карьерных процессов - профессиональной и должностной карьеры2.

Должностная карьера государственных служащих основывается на иерархии должностей, определяющей решение вопросов власти и подчинения, соподчиненности, ответственности в системе государственной службы. В новом законодательстве о ней иерархия должностей получила развитие. При сохранении групп должностей вместо двух их категорий введено четыре: «руководители», «советники», «специалисты», «обеспечивающие специалисты». Определены узловые элементы прохождения государственной службы (должностной регламент, аттестация и квалификационный экзамен).

Разумеется, профессиональный рост и должностная карьера тесно связаны между собой, а в идеале-неразрывны. Однако в целях данного исследования они рассматриваются раздельно. Это объясняется следующими обстоятельствами. Во-первых, в практике они часто разъединяются в силу политических, правовых и субъективных причин. Например, государственные служащие, оценивая мотивы своего поступления на службу, ставят на первое место стабильность положения (46,6%), затем - стремление полнее реализовать свои профессиональные качества. В то же время стремление обеспечить перспективы своего служебного роста (16,3%) в иерархии приоритетов занимает лишь пятое место из 10 предложенных позиций1. Во-вторых, рассмотрение отдельно этих форм карьеры позволяет выделить специфику каждой из них. В-третьих, при таком рассмотрении можно глубже выяснить реальные и модельные взаимосвязи профессиональной и должностной карьеры.

Система управления должностной карьерой государственных служащих представляет собой правовую среду, совокупность принципов, функций, полномочий, ответственности, необходимых для осуществления целенаправленного воздействия, такую среду, которая бы жестко детерминировала действия руководителей, служб управления персоналом по востребованности го-сударственной службой профессионального опыта персонала. Имеются в виду принципы формирования типовых схем карьерного движения, начиная с самых низших должностей государственной службы.

Механизм профессионально-должностного развития работников государственной службы призван привести в действие систему управления должностной карьерой, систему ответственности субъектов управления персоналом посредством конкретных форм и методов работы с ним и тем самым обеспечить достижение целей управления карьерой служащих в государственных органах власти.

Ключевыми элементами механизма профессионально-должностного развития персонала выступают средства и методы воздействия на процесс его должностного развития. К ним, прежде всего, следует отнести такие кадровые технологии, как оценка персонала, обучение, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, работа с резервом, проведение конкурсов, стажировка, мотивация персонала и др.1

Проф. Романов В.Л. выделяет идеальную модель должностной карьеры, когда происходит непрерывное и устойчивое продвижение индивида по иерархической лестнице значимых для него статусов2. Такой характер требует надежного функционирования всех предназначенных для этого внутренних и внешних механизмов по отношению к субъекту карьеры и его карьерной среде. При этом важное значение приобретает динамика ее состояния, отражающего процессы, происходящие в обществе. Исследователь выделяет отклонения, которые влияют на карьерный процесс и являются предметом регулирования.

Внутри организации существует два вида карьеры: вертикальная и горизонтальная. При вертикальной (или квалификационно-должностной) карьере изменяется статус работника по вертикальным иерархическим уровням сложности труда. Горизонтальная карьера означает изменение его статуса на одном уровне структурной иерархии.

В то же время широкое распространение имеет воздействие внешних факторов, когда назначение на должности категории «руководители» осуществляется с помощью «бокового входа» или специальных регламентирующих особый порядок найма норм (временный, чрезвычайный найм). В связи с этим различают несколько типов назначений.

Например, в государственной службе США существует 4 типа назначений: карьерное, некарьерное, чрезвычайное и временное. Карьерное назначение производится в соответствии с квалификационными требованиями из кадрового состава как на общие, так и на карьерные должности. Некарьерные назначения производятся только на общие должности, которые связаны с политическим управлением и формированием стратегического курса. Они утверждаются в службе управления персоналом и не должны превышать 10% от общего числа должностей СВР и 25% должностей в каждом ведомстве. Временные назначения производятся на общие должности на срок до 3-х лет на специальный проект или важную работу. Чрезвычайные назначения рассчитаны на срок до 18 месяцев в случае крайней необходимости. Количество временных и чрезвычайных назначений не должны превышать 5% всех назначений в СВР1.